PROPOSAL SKRIPSI
“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Central Asia.”
Dosen :
DRS. SIDI MASTUR, MM.
Di Susun :
Nama : ABDUL HAMID
NIM : 224108176
“Sekolah Tinggi Manajemen Transpor”
TRISAKTI
Jakarta
2010
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.
Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.
Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan. Prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif. Mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja ini dalam keputusan mengenai promosi karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Central Asia.”
1.2. Batasan dan Rumusan Masalah
1.2.1. Batasan Masalah
Masalah yang dibahas terbatas hanya pada proses penilaian prestasi kerja karyawan yang berpengaruh terhadap keputusan perusahaan untuk mempromosikan seorang karyawan Bank BCA
1.2.2. Rumusan Masalah
Dalam kegiatan pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap promosi karyawan, peran serta manajer perusahaan sangat penting. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan perlu mencari suatu cara terbaik agar keputusan atau kebijakan yang mereka ambil adalah tepat.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah penelitian ini promosi adalah:
1. Seberapa kuat pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan karyawan pada PT Bank Central Asia
.
2. Seberapa erat hubungan penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT Bank Central Asia.
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
a. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dihubungkan dengan promosi jabatan PT Bank Central Asia.
b. Sejauh mana penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dilaksanakan mempengaruhi promosi jabatan pada PT Bank Central Asia
1.4. Manfaat Penelitian
Akan ada banyak hal positif yang dapat diambil dari penelitian prestasi dengan promosi, yaitu antara lain bagi:
1. Umum.
Pihak-pihak lain yang terkait dalam permasalahan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan, penilaian ini dapat dimanfaatkan sebagai informasi tambahan.
2. Perusahaan.
Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi yang dilakukan telah sesuai dengan yang diharapkan.
3. Karyawan.
Dengan adanya penelitian ini maka karyawan dapat memberikan masukan-masukan yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan mereka.
4. Penulis.
• Merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi Unika Atma Jaya
• penelitian ini sangat membantu untuk menambah pengetahuan dan pengalaman, selain memperdalam ilmu yang telah diperoleh di bangku kuliah.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam penyusunan skripsi secara menyeluruh dan agar mudah dipahami tentang isi di skripsi ini, akan disusun suatu sistematika penulisan yang terbagi atas 5 (lima) bab:
BAB I Pendahuluan
Bab ini terdiri dari 5 (lima) sub bab yang masing-masing tersusun sebagai berikut:
• Latar Belakang Penelitian
• Pembatasan dan Rumusan Masalah
• Tujuan Penelitian
• Manfaat Penelitian
• Sistematika Penelitian
BAB II Landasan Pemikiran Teoritis
Terdiri dari 4 (empat) sub bab utama. Sub bab yang pertama adalah tinjauan pustaka yang berisi teoritis yang relevan dengan obyek yang diteliti. Tinjauan pustaka yang digunakan penulis, dibagi menjadi empat bagian yaitu pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian penilaian prestasi kerja karyawan, pengertian promosi, hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan karyawan. Sub bab kedua berisi kerangka berpikir penulis dalam penelitian ini. Sub bab ketiga akan menjelaskan model penelitian yang akan dilakukan oleh penulis. Sub bab keempat akan menjelaskan hipotesia penelitian yang digunakan oleh penulisoleh penulis.
2.1. Tinjauan Pustaka
Searah dengan ulasan pada latar belakang, batasan masalah dan rumusan masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan pada tinjauan pustaka ini adalah teori (postulat) tentang kinerja karyawan dan kompensasi yang diterima mereka. Berikut ulasan secara bertahap.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gary Dessler (Dessler, 2003:2):
“Human Resource Management is the policies and practies involved in carrying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.”
(artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.)
Di samping itu, menurut T.Hani Handoko (Handoko, 1995:4):
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”
2.1.2 Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia
Seperti yang dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:
1) Fungsi manajemen
Fungsi ini terdiri dari:
a. Perencanaan (Planning)
b. Pengorganisasian (Organizing)
c. Pengarahan (Directing)
d. Pengawasan (Controling)
2) Fungsi Operasional
Fungsi ini terdiri dari:
a. Pengadaan (Procurement)
b. Pengemabangan (Development)
c. kompensasi (Compensation)
d. Integrasi (Integration)
e. Pemeliharaan (Maintenance)
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
2.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
menurut Edwin B. Flippo (Flippo, 1996:84) penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai berikut:
“Performance appraisal is that it provides information of great assistance in making and enforcing decisions about such as promotion, pay increases, layoff and transfer.”
(Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.)
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (Handoko, 1995:135) yaitu:
“Penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.”
2.2.1 Manfaat Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.
2.2.2 Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Menurut Robert Bacal (Bacal, 2002:116), ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
1) Sistem Penilaian (rating system)
2) Sistem Peringkat (ranking system)
3) Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
2.2.3 Kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Berikut adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut T.Hani Handoko (1995:140-141) ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1) Halo Effect
2) Kesalahan Kecenderungan Terpusat
3) Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
4) Prasangka Pribadi.
5) Pengaruh Kesan Terakhir
2.3 Pengertian Promosi
Menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:134):
“Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.”
Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis, 1996:261):
“A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility, organization level.”
(Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi)
2.3.1 Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
Menurut Henry Simamora (Simamora, 1995:587) manfaat dari promosi adalah sebagai berikut:
1) Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2) Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi.
3) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistim promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.
Malayu S.P. Hasibuan yang mengemukakan tujuan dari pelaksanaan promosi, sebagai berikut (Hasibuan, 1993:127):
1) Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi dilakukan pada pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis menimbulkan motiasi pegawai untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang tinggi.
2) Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan jabatannya yang sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong semangat bagi karyawan lainnya.
3) Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang pencapaian pencapaian tujuan organisasi, atara lain seringnya mengadakan penarikan karyawan atau pegawai, pelatihan bagi para pegawai atau memberikan pesangon kepada pegawai yang berhenti.
4) Promosi memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dan juga status social yang semakin tinggi.
5) Promosi juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana pegawai yang dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, kreatifitas, dan inovas yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi dapat merasakan manfaat dari perkembangan tersebut.
6) Promosi juga dimaksudkan untuk mengisi jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan itu tidak kosong maka pegawai lain dipromosikan.
7) Promosi diharapkan dapat merangsang agar atau pegawai lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan juga meningkatkan produktivitas kerjanya.
8) Promosi juga bertujuan untuk mempermudah penarikan tenaga kerja, sebab dengan adanya promosi maka akan terjadi daya pendorong serta perangsang bagi tenaga-tenaga baru untuk memasukan lamarannya.
2.3.2 Syarat-Syarat Promosi Jabatan
menurut Gary Dessler (Dessler, 1996:562) yang menyatakan bahwa dasar yang digunakan untuk menentukan promosi karyawan adalah:
1) Kecakapan kerja
2) Senioritas
3) Kombinasi kecakapan dan senioritas
Sedangkan menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:178), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
a. Pengalaman
b. Tingkat pendidikan
c. Loyalitas
d. Kejujuran
e. Tanggung jawab
f. Kepandaian bergaul
g. Prestasi kerja
h. Inisiatif dan kreatif
2.4 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan.
Untuk itu dibutuhkan informasi sebanyak mungkin mengenai diri setiap karyawan tersebut. Salah satu sumber informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah Ia perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka Ia diberi pendidikan lanjutan dan latihan tambahan yang diperlukannya unuk menduduki jabatan yang direncanakan akan didudukinya. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan untuknya kosong, Ia telah siap untuk dipromosikan.
Gambar 2.1
Sketsa Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Karyawan
Sumber: Expectancy theory by Victor Vroom (Robbins 2003: 173)
2.4.1 Model Penelitian
Berdasarkan gambar 2.1.di atas, maka tampaklah bahwa penelitian ini hanya mengamati:
1) Ruang lingkup penilaian prestasi kerja karyawan, seluruh elemen pertanyaan sebagai sumber informasi utama.
2) Metode penilaian yang digunakan di dalam penelitian hanya metode Management by Objective (MBO) atau manajemen berdasarkan tujuan.
3) Faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan seluruhnya dipakai.
4) Faktor-faktor promosi jabatan hanya menggunakan prestasi kerja.
2.11 Hipotesa Penelitian
Hipotesa penelitian ini adalah: diduga ada pengaruh positif penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.
Secara statistik hipotesa tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ho1; Tidak ada pengaruh prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.
Ho2; Tidak ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan.
BAB III Metode Penelitian
Dalam bab ketiga ini akan dibahas tentang metode penelitian yang digunakan penulis. Bab ketiga ini terbagi menjadi empat sub bab. Sub bab pertama akan membahas tentang waktu dan tempat penelitian. Sub bab kedua akan membahas definisi operasional variabel. Sub bab ketiga akan menguraikan tentang metode pengumpulan data, sedangkan sub bab keempat akan membahas tentang pengolahan dan analisis data yang akan dilakukan penulis dalam skripsi ini.
3.1. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Bank Central Asia, divisi Sumber Daya Manusia. Beralamat di Wisma BCA1 lt.4. jln. jend. Sudirman kav. 22-23 Jakarta. Penelitian ini dilakukan selama bulan Februari sampai dengan bulan Juni.
3.2. Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti adalah Prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pengalaman pekerjaan. Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variable-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah kinerja karyawan dan promosi jabatan.
3.3. Metode Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian yang bersifat deskriptif bertujuan menguraikan karateristik (sifat-sifat) tentang suatu keadaan pada waktu tertentu, sedangkan verifikatif bertujuan untuk memperjelas sifat dan hubungan variabel yang memiliki hubungan yang signifikan
3.3.2. Jenis dan Sumber Data
3.3.2.1. Jenis Data:
Data yang digunakan dalam penelitian ini (Supranto, 1987:11) terbagi dua yakni:
a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan langsung dari objeknya dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perseorangan.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam bentuk publikasi.
3.3.2.2. Sumber Data:
a. Data Primer
Data primer ini di peroleh dengan cara wawancara, penelitian lapangan melalui observasi langsung ke Bank BCA
.b. Data Sekunder
Data sekunder berupa buku-buku, laporan penelitian sebelumnya, jurnal, dan makalah yang berkaitan dengan masalah penilaian kinerja dan promosi jabatan.
3.3.3. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah:
3.3.3.1. Data Primer:
1. Wawancara
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
a) Observasi
b) Kuesioner
3.3.3.2. Data Sekunder:
Dalam riset ini penulis membaca literature seperti buku-buku ilmiah, jurnal-jurnal, karya ilmiah dan bahan bacaan yang berhubungan erat dengan sdm pada umumnya dan yang berhubungan dengan prestasi kerja karyawan dan promosi jabatan mereka pada khususnya.
3.4. Metode Pengolahan dan Analisa Data
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Central Asia. divisi SDM. Metode untuk mengolah dan menganalisa digunakan rumus regresi linear satu variabel independent (Supranto, 1995:181).
a) Regresi Linear Satu Variabel Independent
Rumus yang digunakan sebagai berikut:
Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)
di mana:
X = variabel independent
Y = variabel dependent
a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y
b = koefisien regresi
b) Koefisien Korelasi
Rumus yang di gunakan sebagai berikut :
Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)
Dimana:
r = besarnya koefisien korelasi
n = jumlah sampel bebas
D = perbedaan antara variabel
c) Koefisien Determinasi
dengan rumus sebagai berikut:
Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)
Di mana:
Kp = koefisien penentu dalam prosentase
rs = besarnya koefisien penentu
d) Uji Hipotesa
Dengan rumus sebagai berikut :
CR = rs
Di mana:
r = besarnya koefisien korelasi
n = jumlah sampel bebas
D = perbedaan antara variabe
Untuk menguji hipotesa, berlaku ketentuan kriteria sebagai berikut:
1) Jika CR < Ttabel Ho diterima maka Ha ditolak.
2) Jika CR > Ttabel Ho ditolak maka Ha diterima.
Pengujian ini menggunakan significant level α= 5% atau dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% (1-α) dan derajad kebebasan (n-2).
BAB IV Analisis dan Pembahasan
Bab keempat ini terdiri dari tiga pokok bahasan utama. Sub bab pertama akan membahas secara ringkas gambaran umum Bank BCA, yang terdiri tujuh bagian yaitu sejarah singkat perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan (PPKK), proses kegiatan PPKK, pelaksanaan promosi jabatan, jenjang promosi jabatan. Sub bab kedua akan memuat analisa data dan sub bab ketiga akan memuat tentang hasil dan pembahasan.
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Central Asia (IDX: BBCA) adalah bank swasta terbesar di Indonesia. Bank ini didirikan pada 21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV dan pernah merupakan bagian penting dari Grup Salim. Presiden Direktur saat ini (masa jabatan 1999-sekarang) adalah Djohan Emir Setijoso.
'BCA secara resmi berdiri pada tanggal '21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV. Banyak hal telah dilalui sejak saat berdirinya itu, dan barangkali yang paling signifikan adalah krisis moneter yang terjadi di tahun 1997.
Krisis ini membawa dampak yang luar biasa pada keseluruhan sistem perbankan di Indonesia. Namun, secara khusus, kondisi ini mempengaruhi aliran dana tunai di BCA dan bahkan sempat mengancam kelanjutannya. Banyak nasabah menjadi panik lalu beramai-ramai menarik dana mereka. Akibatnya, bank terpaksa meminta bantuan dari pemerintah Indonesia. Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) lalu mengambil alih BCA di tahun 1998.
Berkat kebijaksanaan bisnis dan pengambilan keputusan yang arif, BCA berhasil pulih kembali dalam tahun yang sama. Di bulan Desember 1998, dana pihak ke tiga telah kembali ke tingkat sebelum krisis. Aset BCA mencapai Rp 67.93 triliun, padahal di bulan Desember 1997 hanya Rp 53.36 triliun. Kepercayaan masyarakat pada BCA telah sepenuhnya pulih, dan BCA diserahkan oleh BPPN ke Bank Indonesia di tahun 2000.
Selanjutnya, BCA mengambil langkah besar dengan menjadi perusahaan publik. Penawaran Saham Perdana berlangsung di tahun 2000, dengan menjual saham sebesar 22,55% yang berasal dari divestasi BPPN. Setelah Penawaran Saham Perdana itu, BPPN masih menguasai 70,30% dari seluruh saham BCA. Penawaran saham ke dua dilaksanakan di bulan Juni dan Juli 2001, dengan BPPN mendivestasikan 10% lagi dari saham miliknya di BCA.
Dalam tahun 2002, BPPN melepas 51% dari sahamnya di BCA melalui tender penempatan privat yang strategis. Farindo Investment, Ltd., yang berbasis di Mauritius, memenangkan tender tersebut. Saat ini, BCA terus memperkokoh tradisi tata kelola perusahaan yang baik, kepatuhan penuh pada regulasi, pengelolaan risiko secara baik dan komitmen pada nasabahnya baik sebagai bank transaksional maupun sebagai lembaga intermediasi finansial.
4.1.2. Bidang Usaha PT Bank Central Asia.
Seiring dengan tujuan kami untuk menjadi pilihan pertama dalam perbankan transaksional, BCA telah terus-menerus bekerja untuk memperluas ragam produk, jasa dan saluran penghantar. BCA juga telah memastikan bahwa masing-masing produk dan jasa yang unggul di kalangan nasabah karena kualitasnya yang tinggi serta profesionalisme karyawan yang bertugas melayani nasabah.
Jenis Nama Produk dan Jasa
Simpanan Rekening TAHAPAN, Rekening TAPRES, Rekening Giro, Deposito Berjangka dan Sertifikat Deposito.
Kartu Kredit BCA Card, BCA Master Card, BCA Visa, BCA JCB
Perbankan Elektronik ATM BCA, Debit BCA, Tunai BCA, klikBCA Internet banking, m-BCA mobile banking, BCA Link, Call Center
Layanan Transaksi Perbankan Safe Deposit Box (SDB), Pengiriman Uang, Travelers Cheques, Inkaso dan Kliring, mata uang asing.
Fasilitas Kredit KPR, KKB, Kredit Modal Kerja, Kredit Sindikasi, Kredit Ekspor, Trust Receipt, Kredit Investasi.
Bank Garansi Bid bond, Payment Bond, Advance Payment Bond, Performance Bond, dan Pusat Pengelolaan Pembebasan dan Pengembalian Bea Masuk (P4BM).
Fasilitas Ekspor-Impor LC, Negosiasi, Bill Discounting, Documentary Collections, Bankers Acceptance.
Fasilitas Valuta Asing Spot, Forward, Swap, dan produk derivative lain
4.1.3. Struktur Organisasi PT Bank Central Asia.
Bank BCA memiliki tiga tipe kantor yaitu, kantor pusat, kantor wilayah dan kantor cabang. Hal ini dilihat dari garis wewenang (authority line). Susunan struktur organisasi pada Bank BCA menyerupai garis dan staff. Adapun susunan stuktur organisasi di kantor pusat Bank BCA yang terdiri dari beberapa tugas atau jabatan, yaitu sebagai berikut:
1) Dewan Komisaris, terdiri dari:
a. Komisaris utama
b. Anggota Komisaris
2) Dewan Direksi, terdiri dari:
a. Direktur Korporasi.
b. Direktur Retail (Dir RE)
c. Direktur Internasional
d. Direktur Treasury (DIR TS)
e. Direktur Pengendalian Resiko
f. Direktur Kepatuhan
Dewan Komisaris dan Direksi
Daftar Dewan Komisaris dan Direksi untuk masa jabatan mulai 26 Mei 2006 hingga 2008:
Dewan Komisaris
1 Presiden Komisaris Eugene Keith Galbraith
2 Komisaris Tonny Kusnadi
3 Komisaris Cyrillus Harinowo*
4 Komisaris Sigit Pramono*
5 Komisaris Raden Pardede*
Dewan Direksi
1 Presiden Direktur Djohan Emir Setijoso
2 Wakil Presiden Direktur Jahja Setiaatmadja
3 Direktur Dhalia Mansor Ariotedjo
4 Direktur Anthony Brent Elam
5 Direktur Subur Tan
6 Direktur Suwignyo Budiman
7 Direktur Renaldo Hector Barros
8 Direktur Henry Koenaifi
9 Direktur Armand Wahyudi Hartono
* juga adalah Komisaris Independen
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
PT Bank Central Asia
Sumber: BCA Jakarta
4.1.4 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (PPKK)
Yang dimaksud dengan pengelolaan prestasi kerja, potensi dan pengembangan karyawan adalah suatu sistem yang secara aktif membimbing/memberi petunjuk kepada para karyawan unitnya, dalam kerangka pencapaian sasaran-sasaran usaha PT Bank Central Asia, serta memberikan penilaian hasil kerjanya secara lebih obyektif.
Pengelolaan penilaian prestasi kerja karyawan, potensi dan pengembangan karyawan dibagi dalam 2 (dua) kelompok, yaitu:
1) Untuk karyawan yang membuat goal setting atau PPKP 1
Diperuntukkan bagi karyawan jenjang Asisten sampai dengan Vice President.
Besarnya bobot dalam PPKP 1 dibagi dalam 2 (dua) besaran hasil kerja (result oriented) dan proses kerja (process oriented) yang besarannya ditetapkan sebagai berikut:
4.1.5 Proses Kegiatan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (PPKK)
Proses kegiatan penilaian prestasi kerja karyawan dibagi dalam 3 (tiga) tahapan, yaitu:
1) Pada Awal Tahun
2) Proses Tengah Tahun (Semester)
3) Proses Akhir Tahun
4.1.6 Pelaksanaan Promosi Jabatan
Untuk meningkatkan gairah dan motivasi karyawan dalam bekerja, karena sudah menjadi tuntutan profesionalisme, tentunya hasil penilaian tersebut mendapat suatu imbalan baik berupa promosi (kenaikan level) maupun imbalan penghargaan lainnya.
4.2. Analisis Data
4.2.1. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang penilaian prestasi kerja karyawan yang ada di Bank BCA, maka diberikan pertanyaan yang berkaitan dengan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
4.2.2. Promosi Jabatan
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang promosi jabatan yang ada di Bank BCA, maka diberikan pertanyaan yang berkaitan dengan promosi jabatan.
4.3 Hasil dan Pembahasan
4.3.1. Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan
Berdasarkan hasil analisa data dengan menggunakan spss 13 (lampiran 3) menunjukkan bahwa koefisien interupsi adalah positif sebesar 13,188 dan koefisien arah sebesar 0,710, sehingga persamaan regresinya adalah Y = 13,188 + 0,710X. Artinya setiap ada perubahan nilai variable X (prestasi kerja karyawan) sebesar 0,710 maka akan terjadi perubahan pada nilai variable Y (promosi jabatan) sebesar 13,188.
4.3.2. Hubungan Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan dihitungan dengan rumus korelasi Spearman.
BAB V Simpulan dan Saran
Penulis membagi bab lima yang merupakan penutup menjadi dua sub bab. Sub bab pertama, penulis mencoba menarik kesimpulan tentang hal-hal yang telah dibahas dalam bab-bab sebelumnya. Dalam sub bab kedua akan diberikan masukan-masukan yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi Bank BCA.
5.1 Kesimpulan
Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada karyawan di PT. Bank Central Asia, divisi sdm, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain:
1. Penilaian prestasi kerja karyawan di PT Bank Central Asia. berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan PT Bank Central Asia. cukup berpengaruh terhadap promosi jabatan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang baik.
2. Berdasarkan analisa koefisien korelasi terbukti ada hubungan yang positif dan signifikan antara variabel X (prestasi kerja karyawan) dengan variabel Y (promosi jabatan), tidak ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan, dan Ha diterima, ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan yang dilaksanakan PT Bank Central Asia. cukup berpengaruh terhadap promosi jabatan.
5.2 Saran
Ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu antara lain:
1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan sebaiknya dilakukan secara terbuka dan tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya.
2. Sebaiknya disediakan waktu khusus untuk melaksanakan pelatihan bagi para penilai yang dilakukan secara kontinyu dan terprogram. Selain itu karyawan yang dinilai juga perlu memperoleh pelatihan penilaian prestasi kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
www.google.com
www.bca.com
www.perbankanindonesia.com
www.wikipedia.com
www.kompas.com
Handoko,T Hani. 1995. Pengantar Manajemen, Jakarta
Dessler Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Dessler
Supranto. 1987. Metode Penelitian. Jakarta
Nitisemito, Alex. 1986:178, syarat-syarat promosi. Nitisemito.
Malayu S.P. Hasibuan. 1993:127 : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis, 1996:261):
Senin, 09 Agustus 2010
PENGARUH TRANSPARANSI KEBIJAKAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN (Studi Kasus PT. Bank Central Asia Tbk.)
ADINDA CINTIALALA
224408107
Tugas MSDM
PENGARUH TRANSPARANSI KEBIJAKAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN (Studi Kasus PT. Bank Central Asia Tbk.)
BAB I
PENDAHULUAN
A.Perumusan Masalah
Perkembangan ekonomi dunia periode saat ini hingga beberapa dasawarsa di masa mendatang ditandai dengan adanya kawasan-kawasan pedagangan bebas. Implikasi dari situasi ini bagi pertumbuhan ekonomi global adalah semakin bertambahnya tantangan dan persaingan antara para pelaku usaha yang semakin sulit diduga. Kondisi ini terutama terjadi dalam perekonomian di negara-negara berkembang. Salah satu sektor perekonomian yang dituntut untuk berpacu lebih cepat namun lebih berhati-hati adalah industri perbankan.
PT. Bank Central Asia Tbk. (BCA) adalah salah satu perusahaan industri perbankan yang survive dan berhasil keluar dari krisis. Koesoemahardja dalam laporan tahunan BCA (2001:11) memaparkan bahwa BCA berhasil memulihkan likuiditas di akhir tahun 1998 sekaligus membawa Bank tersebut keluar dari kondisi kritisnya. Lebih jauh dipaparkan dalam laporan tersebut bahwa sejak lahir tahun 1998 profitabilitas BCA semakin membaik secara konsisten sejak tahun 2000 hingga sekarang.
Salah satu langkah kehati-hatian yang ditempuh oleh PT. bank Central Asia Tbk. dalam konteks pencapaian target perusahaan di masa mendatang adalah dengan melakukan perubahan-perubahan struktur organisasi dan berbagai mekanisme baru untuk pengelolaan risiko yang lebih baik (Setiyoso, D.E. dalam Laporan Tahunan BCA, 2001:13). Langkah-langkah perubahan strukrur organisasi tersebut dalam konteks pengelolaan internal BCA tidak terlepas dari pentingnya transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia untuk menghindari berbagai ekses seperti aspirasi karyawan yang kurang tersalur yang pada gilirannya berpotensi pada terjadinya penurunan komitmen organisasi karyawan.
Bank Central Asia (BCA) mengemban dua misi utama di bidang sumber daya manusia yang terdiri dari pengembangan sumber daya manusia dan kesejahteraan karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:45). Kebijakan sumber daya manusia di BCA menganut paham kebijakan terbuka terhadap para karyawan dan menyambut baik semua aspirasi karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:46).
Salah satu produk transparansi kebijakan BCA di bidang sumber daya manusia adalah perjanjian kerja bersama dua tahun pertama di antara BCA dan serikat pekerja BCA pada tanggal 12 Oktober 2001. Perbaikan ini berisikan berbagai perbaikan berkenaan dengan cuti, tunjungan kesehatan, struktur gaji dan tunjangan lainnya, pinjaman bagi karyawan, dan sebagainya.
Laporan Tahunan BCA (2001:46) menyebutkan bahwa BCA secara reguler menyesuaikan renumerasi bagi karyawan berdasarkan performa mereka untuk memastikan kesejahteraan yang kompetitif. Dijelaskan juga dalam laporan tersebut bahwa motivasi karyawan menjadi prioritas utama yang tercermin melalui peluncuran program opsi saham di samping dihidupkannya kembali acara rekreasi reguler bagi seluruh karyawan BCA.
Semua transparansi dan pelibatan karyawan dalam kegiatan yang dilakukan perusahaan, ditujukan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Dalam hal ini transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia meliputi tiga subvariabel, yaitu kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
3. Variabel manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
C.Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
2. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
3. Untuk mengetahui variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperolah dari penelitian ini:
1. Sebagai masukan bagi para penagmbil kebijakan di bidang sumber daya manusia di lingkungan industri perbankan terutama PT. Bank Central Asia Tbk.
2. Sebagai sumbangan pemikiran yang bersifat akademis dan ilmiah dalam kajian ekonomi, terutama di bidang kajian ilmu manajemen.
3. Sebagai bahan referensi bagi penelitian berikutnya.
E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan penelusuran yang telah dilakukan terhadap hasil-hasil penelitian yang berupa skripsi, tesis atau disertasi atau dalamn bentuk karya-karya ilmiah lainnya, tidak ditemukan penelitian yang mempunyai judul dan objek yang sama dengan yang diteliti dalam penelitian ini. Jadi penelitian ini adalah penelitian pertama yang dapat dijamin orisinalitasnya dan bukan merupakan replikasi dari penelitian lainnya.
Apabila ada penelitian lain yang hampir sama dengan penelitian ini, maka penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk memperkaya khasanah penelitian sejenis, khususnya di bidang pengaruh transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi karyawan.
224408107
Tugas MSDM
PENGARUH TRANSPARANSI KEBIJAKAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN (Studi Kasus PT. Bank Central Asia Tbk.)
BAB I
PENDAHULUAN
A.Perumusan Masalah
Perkembangan ekonomi dunia periode saat ini hingga beberapa dasawarsa di masa mendatang ditandai dengan adanya kawasan-kawasan pedagangan bebas. Implikasi dari situasi ini bagi pertumbuhan ekonomi global adalah semakin bertambahnya tantangan dan persaingan antara para pelaku usaha yang semakin sulit diduga. Kondisi ini terutama terjadi dalam perekonomian di negara-negara berkembang. Salah satu sektor perekonomian yang dituntut untuk berpacu lebih cepat namun lebih berhati-hati adalah industri perbankan.
PT. Bank Central Asia Tbk. (BCA) adalah salah satu perusahaan industri perbankan yang survive dan berhasil keluar dari krisis. Koesoemahardja dalam laporan tahunan BCA (2001:11) memaparkan bahwa BCA berhasil memulihkan likuiditas di akhir tahun 1998 sekaligus membawa Bank tersebut keluar dari kondisi kritisnya. Lebih jauh dipaparkan dalam laporan tersebut bahwa sejak lahir tahun 1998 profitabilitas BCA semakin membaik secara konsisten sejak tahun 2000 hingga sekarang.
Salah satu langkah kehati-hatian yang ditempuh oleh PT. bank Central Asia Tbk. dalam konteks pencapaian target perusahaan di masa mendatang adalah dengan melakukan perubahan-perubahan struktur organisasi dan berbagai mekanisme baru untuk pengelolaan risiko yang lebih baik (Setiyoso, D.E. dalam Laporan Tahunan BCA, 2001:13). Langkah-langkah perubahan strukrur organisasi tersebut dalam konteks pengelolaan internal BCA tidak terlepas dari pentingnya transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia untuk menghindari berbagai ekses seperti aspirasi karyawan yang kurang tersalur yang pada gilirannya berpotensi pada terjadinya penurunan komitmen organisasi karyawan.
Bank Central Asia (BCA) mengemban dua misi utama di bidang sumber daya manusia yang terdiri dari pengembangan sumber daya manusia dan kesejahteraan karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:45). Kebijakan sumber daya manusia di BCA menganut paham kebijakan terbuka terhadap para karyawan dan menyambut baik semua aspirasi karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:46).
Salah satu produk transparansi kebijakan BCA di bidang sumber daya manusia adalah perjanjian kerja bersama dua tahun pertama di antara BCA dan serikat pekerja BCA pada tanggal 12 Oktober 2001. Perbaikan ini berisikan berbagai perbaikan berkenaan dengan cuti, tunjungan kesehatan, struktur gaji dan tunjangan lainnya, pinjaman bagi karyawan, dan sebagainya.
Laporan Tahunan BCA (2001:46) menyebutkan bahwa BCA secara reguler menyesuaikan renumerasi bagi karyawan berdasarkan performa mereka untuk memastikan kesejahteraan yang kompetitif. Dijelaskan juga dalam laporan tersebut bahwa motivasi karyawan menjadi prioritas utama yang tercermin melalui peluncuran program opsi saham di samping dihidupkannya kembali acara rekreasi reguler bagi seluruh karyawan BCA.
Semua transparansi dan pelibatan karyawan dalam kegiatan yang dilakukan perusahaan, ditujukan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Dalam hal ini transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia meliputi tiga subvariabel, yaitu kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
3. Variabel manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
C.Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
2. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
3. Untuk mengetahui variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperolah dari penelitian ini:
1. Sebagai masukan bagi para penagmbil kebijakan di bidang sumber daya manusia di lingkungan industri perbankan terutama PT. Bank Central Asia Tbk.
2. Sebagai sumbangan pemikiran yang bersifat akademis dan ilmiah dalam kajian ekonomi, terutama di bidang kajian ilmu manajemen.
3. Sebagai bahan referensi bagi penelitian berikutnya.
E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan penelusuran yang telah dilakukan terhadap hasil-hasil penelitian yang berupa skripsi, tesis atau disertasi atau dalamn bentuk karya-karya ilmiah lainnya, tidak ditemukan penelitian yang mempunyai judul dan objek yang sama dengan yang diteliti dalam penelitian ini. Jadi penelitian ini adalah penelitian pertama yang dapat dijamin orisinalitasnya dan bukan merupakan replikasi dari penelitian lainnya.
Apabila ada penelitian lain yang hampir sama dengan penelitian ini, maka penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk memperkaya khasanah penelitian sejenis, khususnya di bidang pengaruh transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi karyawan.
Pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan ritel di kota manado, tomohon dan bitung
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“Pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan ritel di kota manado, tomohon dan bitung”
Disusun oleh :
Anisa Fauzia Rahma
2241.08.089
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Akuntansi adalah pengukuran, penjabaran, atau pemberian kepastian mengenai informasi yang akan membantu manajer, investor, otoritas pajak dan pembuat keputusan lain untuk membuat alokasi sumber daya keputusan di dalam perusahaan, organisasi, dan lembaga pemerintah. Akuntansi adalah seni dalam mengukur, berkomunikasi dan menginterpretasikan aktivitas keuangan. Secara luas, akuntansi juga dikenal sebagai "bahasa bisnis". Akuntansi bertujuan untuk menyiapkan suatu laporan keuangan yang akurat agar dapat dimanfaatkan oleh para manajer, pengambil kebijakan, dan pihak berkepentingan lainnya, seperti pemegang saham, kreditur, atau pemilik. Pencatatan harian yang terlibat dalam proses ini dikenal dengan istilah pembukuan. Akuntansi keuangan adalah suatu cabang dari akuntansi dimana informasi keuangan pada suatu bisnis dicatat, diklasifikasi, diringkas, diinterpretasikan, dan dikomunikasikan. Auditing, satu disiplin ilmu yang terkait tapi tetap terpisah dari akuntansi, adalah suatu proses dimana pemeriksa independen memeriksa laporan keuangan suatu organisasi untuk memberikan suatu pendapat atau opini - yang masuk akal tapi tak dijamin sepenuhnya - mengenai kewajaran dan kesesuaiannya dengan prinsip akuntansi yang berterima umum.
Pada awal abad ke 18, jasa dari akuntan yang berpusat di London telah digunakan selama suatu penyelidikan seorang direktur South Sea Company, yang tengah memperdagangkan bursa perusahaan tersebut. Selama penyelidikan ini, akuntan menguji sedikitnya dua buku perusahaan para. Laporannya diuraikan dalam buku Sawbridge and Company, oleh Charles Snell, Writing Master and Accountant in Foster Lane, London. Amerika Serikat berhutang konsep tujuan Akuntan Publik terdaftar pada Inggris yang telah memiiki Chartered Accountant di abad ke 19.
Kecurangan akuntansi telah berkembang di berbagai negara, termasuk di Indonesia. Di USA kecurangan akuntansi telah berkembang secara luas. Spathis (2002) menjelaskan bahwa di USA kecurangan akuntansi menimbulkan kerugian yang sangat besar di hampir seluruh industri. Kerugian dari kecurangan akuntansi di pasar modal adalah menurunnya akuntabilitas manajemen dan membuat para pemegang saham meningkatkan biaya monitoring terhadap manajemen. Pada umumnya kecurangan akuntansi berkaitan dengan korupsi. Dalam korupsi, tindakan yang lazim dilakukan diantaranya adalah memanipulasi pencatatan, penghilangan dokumen, dan mark-up yang merugikan keuangan negara atau perekonomian negara. Tindakan ini merupakan bentuk kecurangan akuntansi.
Indonesia termasuk negara dengan peringkat korupsi tertinggi di dunia (Transparancy International, 2005). Di Indonesia, kecurangan akuntansi dibuktikan dengan adanya likuidasi beberapa bank, diajukannya manajemen BUMN dan swasta ke pengadilan, kasus kejahatan perbankan, manipulasi pajak, korupsi di komisi penyelenggara pemilu, dan DPRD. Meski kecurangan akuntansi diduga sudah menahun, namun di Indoonesia belum terdapat kajian teoritis dan empiris secara komprehensif. Oleh karenanya fenomena ini tidak cukup hanya dikaji oleh ilmu akuntansi, tetapi perlu malibatkan disiplin ilmu yang lain.
Keinginan yang tidak sama antara manajemen dan pemegang saham menimbulkan kemungkinan manajemen bertindak merugikan pemegang saham, antara lain berperilaku tidak etis dan cenderung melakukan kecurangan akuntansi.
Menurut Shivdasani seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menjelaskan bahwa prinsipal dapat memecahkan permasalahan kecurangan akuntansi dengan memberi kompensasi yang sesuai kepada agen, serta mengeluarkan biaya monitoring. Untuk mendapatkan hasil monitoring yang baik, diperlukan pengendalian internal perusahaan yang efektif.
Ikatan Akuntan Indonesia seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menjelaskan kecurangan akuntansi sebagai :
1. Salah saji yang timbul dari kecurangan dalam pelaporan keuangan yaitu salah saji atau penghilangan secara sengaja jumlah atau pengungkapan dalam laporan keuangan untuk mengelabuhi pemakai laporan keuangan
2. Salah saji yang timbul dari perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva (seringkali disebut dengan penyalahgunaan atau penggelapan) berkaitan dengan pencurian aktiva entitas yang berakibat laporan keuangan tidak disajikan sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.
Perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva entitas dapat dilakukan dengan berbagai cara, termasuk penggelapan tanda terima barang/uang, pencurian aktiva, atau tindakan yang menyebabkan entitas membayar barang atau jasa yang tidak diterima oleh entitas. Perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva dapat disertai dengan catatan atau dokumen palsu atau yang menyesatkan dan dapat menyangkut satu atau lebih individu diantara manajemen, karyawan, atau pihak ketiga. Dari perspektif kriminal, kecurangan akuntansi dikategorikan sebagai kejahatan kerah putih (white-collar crime). Kejahatan kerah putih dalam dunia usaha diantaranya berbentuk salah saji atas laporan keuangan, manipulasi di pasar modal, penyuapan komersial, penyuapan dan penerimaan suap oleh pejabat publik secara langsung atau tidak langsung, kecurangan atas pajak, serta kebangkrutan..
Menurut Abbot et al seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menyatakan bahwa pengendalian internal yang efektif mengurangi kecenderungan kecurangan akuntansi. Jika suatu sisitem pengendalian internal lemah maka akan mengakibatkan kekayaan perusahaan tidak terjamin keamananya, informasi akuntansi yang ada tidak teliti dan tidak dapat dipercaya, tidak efisien dan efektifnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan serta tidak dapat dipatuhinya kebijaksanaan manajemen yang ditetapkan. Dengan adanya pengendalian wewenang oleh pemilik kepada pengelola, maka fungsi pengendalian semakin bertambah penting. Hal ini untuk menentukan apakah tugas dan wewenang yang didelegasikan telah dilaksankan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Proses pengendalian intern tersebut dilakukan oleh pihak manajemen yang bertanggung jawab untuk melindungi dan mangamankan harta perusahaan.
Penelitian ini dilakukan dengan menggali pesepsi para manajer supermarket dan karyawan bagian keuangan pada perusahaan ritel di kota Manado, kota Tomohon dan kota Bitung untuk mengetahui kecenderungan kecurangan akuntansi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor ini terdiri dari pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis memberi judul penelitian ini “PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN KESESUAIAN KOMPENSASI TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN AKUNTANSI PADA PERUSAHAAN RITEL DI KOTA MANADO, KOTA TOMOHON DAN KOTA BITUNG”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan
akuntansi?
2. bagaimana pengaruh kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan
akuntansi?
2. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi.
3. Pokok Masalah
1. Perusahaan-perusahaan ritel yang mempunyai nilai modal dan kekayaan bersih perusahaan seluruhnya tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha sebesar Rp 200.000.000,-
2. Perusahan-perusahaan ritel yang telah menjalankan kegiatan usahanya lebih dari satu tahun, dan
3. Telah mendaftarkan kembali perusahaannya di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Sulawesi Utara.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian :
a. Untuk Mengetahui perusahaan ritel yang mempunyai nilai modal dan kekayaan bersih perusahaan seluruhnya tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha sebesar Rp 200.000.000,-
b. Untuk mengetahui perusahan-perusahaan ritel yang telah menjalankan kegiatan usahanya lebih dari satu tahun
c. Untuk mengetahui perusahaan yang telah mendaftarkan kembali perusahaannya di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Sulawesi Utara.
2. Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat diambil manfaat sebagai berikut :
a. Dapat memberikan informasi kepada manajer dalam melihat pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan ritel di kota Manado, kota Tomohon dan kota Bitung.
b. Dapat menerapkan teori dalam praktek mengenai pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi.
c. Bagi pihak lain, diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan bahan pertimbangan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.
D. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka diatas maka didapat hipotesis awal sebagai berikut:
H1 : diduga Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
H2 :diduga Kesesuaian Kompensasi berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
H3 : diduga Pengendalian Internal dan Kesesuaian Kompensasi berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
E. Metodologi Penelitian
1. Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang didapat dengan cara meneliti langsung kelapangan untuk mengumpulkan data. Data skunder adalah data yang diperoleh dengan penelitiaan menggunakan data dokumentasi perusahaan (tidak langsung) dan sumber tertulis lainnya.
2. Metode Pengumpulan Data
a. Riset Lapangan ( Field Research )
Penelitian lapangan adalah penelitian dengan cara melakukan penelitian langsung ke lapangan yang sering disebut dengan Field Research dengan menggunakan tehnik sebagai berikut :
1) Pengamatan secara langsung ( Observation )
Tehnik Pengumpulan data dengan mengamati secara langsung kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.
2) Wawancara ( Interview )
Tehnik pengumpulan data secara lisan kepada pihak-pihak yang terkait pada objek penelitian secara langsung kepada untuk mendapatkan data yang diperlukan.
b. Riset Kepustakaan ( Library Research )
Penelitian yang berlangsung di perpustakaan dengan mempelajari buku- buku referensi, literatur, makalah - makalah diktat kuliah dan lain-lain yang berhubungan langsung dengan obyek penelitian.
3. Tehnik Analisis Data
Untuk keperluan analisis data akan digunakan pendekatan – pendekatan statistik sebagai berikut:
a. Persamaan Garis Regresi Linear
Untuk mencari hubungan proporsional antara variabel X dan variabel Y, digunakan rumus persamaan regresi linear ( J. Supranto:1989:171)
sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana :
Y : Variabel Terikat (volume penjualan)
X : Variabel Bebas (Frekuensi pengangkutan)
a : Bilangan Tetap
b : Koefisien Regresi
Untuk mencari nilai a dan b :
a = ∑Y − b ∑X
n n
b = n (∑XY) − (∑X) (∑Y)
n (∑X 2) − (∑X) 2
b. Analisis Koefisien Korelasi ( Product Moment )
Suatu metode statistika yang digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya derajat hubungan garis lurus linear antara dua variabel atau lebih. Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit –1 dan paling besar +1, jika dibuat persamaannya, dapat dinyatakan sebagai berikut: -1< r < +1 (J. Supranto:1989:145) yang artinya : 1) Jika r = -1, maka hubungan kedua variabel tersebut dinyatakan sangat kuat dan negatif. 2) Jika r = +1, maka hubungan antara kedua variabel tersebut dinyatakan sangat kuat dan positif. 3) Jika r = 0 atau mendekati 0, maka tidak ada hubungan antara kedua variabel atau hubungan sangat lemah. Rumus : rxy = Keterangan : r : Koefisien Korelasi X dan Y n : ∑ Sampel (periodik) X : Variabel Independen Y : Variabel Dependen c. Koefisien Penentu ( KP ) Analisis ini digunakan untuk menentukan besarnya kontribusi variabel X terhadap variabel Y dalam % dengan rumus yang ditulis oleh (J.Supranto:1989:146) Kp = r 2 x 100% Keterangan : Kp = Koefisien Penentu r = Koefisien Korelasi X dan Y d. Uji Hipotesis ( Uji Korelasi ) Uji Hipotesis digunakan untuk menguji apakah variabel X (frekuensi pengangkutan) dan variabel Y (volume penjualan) mempunyai hubungan signifikan atau tidak. Pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang memungkinkan untuk mengambil keputusan apakah satu hipotesis diterima atau tidak. Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung terhadap t tabel. 1) Untuk menghitung nilai t hitung digunakan rumus sebagai berikut : t hitung = r √ n - 2 √ 1 - r 2 Keterangan : r : Koefisien korelasi X dan Y n : Jumlah sample 2) Untuk mendapatkan nilai t tabel digunakan tabel distribusi t pada taraf nyata = 0.05 dan df = n – 2 3) Hipotesis awal Ho : 0, artinya tidak ada hubungan antara X dan Y ( Hubungan tidak signifikan ) Hi : > 0, artinya ada hubungan antara X dan Y ( Hubungan signifikan )
4) Kesimpulan
Jika thitung ttabel maka Ho diterima. Artinya hubungan antara variabel X dan Y tidak signifikan.
Jika t hitung ttabel maka Ho ditolak. Artinya hubungan antara variabel X dan Y signifikan
F. Tinjauan Pustaka
Pada penelitian yang dilakukan oleh Wilopo (2006) dengan judul analisa factor-faktor yang berpengaruh terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi (studi pada prusahaan publik dan Badan Usaha Milik Nagara) menunjukkan bahwa pengendalian internal yang efektif memberikan pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi. Data penelitian diolah dengan menggunakan analisis AMOS 4. pengukuran variabel menggunakan skala likert 1-5 dengan lima item pertanyaan. Pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa kesesuaian kompensasi memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan terbuka dan BUMN di Indonesia.
Data penelitian diolah dengan menggunakan analisis AMOS 4, pengukuran variabel menggunakan skala likert 1-5 dengan enam item pertanyaan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terdapat pada variabel dependen dan independen yang digunakan dimana pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi sebagai variabel dependen dan kecenderungan kecurangan akuntansi sebagai variabel independen, dan juga persamaan dari penelitian ini terdapat dalam penggunaan data kuisioner yang dikembangkan oleh peneliti dari IAI dan Gibson. Perbedaannya terdapat pada objek yang diteliti yaitu perusahaan ritel di Manado.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Siti Nurbaya (2006) dengan judul pengaruh kompensasi terhadap tingkat produktivitas pegawai (studi kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota bandung) menunjukkan bahwa kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat produktivitas pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus. Data diperoleh dari laporan keuangan PDAM dari periode tahun 2001 sampai dengan tahun 2005. selanjutnya data dioleh dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dan korelasi. Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, kemudian ditarik kesimpulan dari hipotesis yang diajukan dengan menggunakan uji t. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terdapat pada variabel dependen yaitu kompensasi. Perbedaannya terdapat pada objek penelitian yaitu pada perusahaan ritel di Manado.
G. Sistematika Penulisan
Adapun materi skripsi yang dibahas ini dibagi 5 (lima) bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, hipotesis, tinjauan pustaka dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan teori-teori yang akan dipergunakan dalam menganalisis permasalahan yang akan dianalisis dan dibahas pada bab IV.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN RITEL DI KOTA MANADO, TOMOHON DAN BITUNG
Bab ini berisi hal-hal yang mencakup sejarah singkat perusahaan, manajemen dan organisasinya, kegiatan perusahaan serta data-data berkenaan dengan pengangkutan.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi analisis frekuensi pengangkutan, analisis volume penjualan, dan pengaruh frekuensi pengangkutan terhadap volume penjualan dengan menggunakan rumus pada bab I.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir, yaitu kesimpulan dari Bab IV serta penyampaian saran-saran.
“Pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan ritel di kota manado, tomohon dan bitung”
Disusun oleh :
Anisa Fauzia Rahma
2241.08.089
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Akuntansi adalah pengukuran, penjabaran, atau pemberian kepastian mengenai informasi yang akan membantu manajer, investor, otoritas pajak dan pembuat keputusan lain untuk membuat alokasi sumber daya keputusan di dalam perusahaan, organisasi, dan lembaga pemerintah. Akuntansi adalah seni dalam mengukur, berkomunikasi dan menginterpretasikan aktivitas keuangan. Secara luas, akuntansi juga dikenal sebagai "bahasa bisnis". Akuntansi bertujuan untuk menyiapkan suatu laporan keuangan yang akurat agar dapat dimanfaatkan oleh para manajer, pengambil kebijakan, dan pihak berkepentingan lainnya, seperti pemegang saham, kreditur, atau pemilik. Pencatatan harian yang terlibat dalam proses ini dikenal dengan istilah pembukuan. Akuntansi keuangan adalah suatu cabang dari akuntansi dimana informasi keuangan pada suatu bisnis dicatat, diklasifikasi, diringkas, diinterpretasikan, dan dikomunikasikan. Auditing, satu disiplin ilmu yang terkait tapi tetap terpisah dari akuntansi, adalah suatu proses dimana pemeriksa independen memeriksa laporan keuangan suatu organisasi untuk memberikan suatu pendapat atau opini - yang masuk akal tapi tak dijamin sepenuhnya - mengenai kewajaran dan kesesuaiannya dengan prinsip akuntansi yang berterima umum.
Pada awal abad ke 18, jasa dari akuntan yang berpusat di London telah digunakan selama suatu penyelidikan seorang direktur South Sea Company, yang tengah memperdagangkan bursa perusahaan tersebut. Selama penyelidikan ini, akuntan menguji sedikitnya dua buku perusahaan para. Laporannya diuraikan dalam buku Sawbridge and Company, oleh Charles Snell, Writing Master and Accountant in Foster Lane, London. Amerika Serikat berhutang konsep tujuan Akuntan Publik terdaftar pada Inggris yang telah memiiki Chartered Accountant di abad ke 19.
Kecurangan akuntansi telah berkembang di berbagai negara, termasuk di Indonesia. Di USA kecurangan akuntansi telah berkembang secara luas. Spathis (2002) menjelaskan bahwa di USA kecurangan akuntansi menimbulkan kerugian yang sangat besar di hampir seluruh industri. Kerugian dari kecurangan akuntansi di pasar modal adalah menurunnya akuntabilitas manajemen dan membuat para pemegang saham meningkatkan biaya monitoring terhadap manajemen. Pada umumnya kecurangan akuntansi berkaitan dengan korupsi. Dalam korupsi, tindakan yang lazim dilakukan diantaranya adalah memanipulasi pencatatan, penghilangan dokumen, dan mark-up yang merugikan keuangan negara atau perekonomian negara. Tindakan ini merupakan bentuk kecurangan akuntansi.
Indonesia termasuk negara dengan peringkat korupsi tertinggi di dunia (Transparancy International, 2005). Di Indonesia, kecurangan akuntansi dibuktikan dengan adanya likuidasi beberapa bank, diajukannya manajemen BUMN dan swasta ke pengadilan, kasus kejahatan perbankan, manipulasi pajak, korupsi di komisi penyelenggara pemilu, dan DPRD. Meski kecurangan akuntansi diduga sudah menahun, namun di Indoonesia belum terdapat kajian teoritis dan empiris secara komprehensif. Oleh karenanya fenomena ini tidak cukup hanya dikaji oleh ilmu akuntansi, tetapi perlu malibatkan disiplin ilmu yang lain.
Keinginan yang tidak sama antara manajemen dan pemegang saham menimbulkan kemungkinan manajemen bertindak merugikan pemegang saham, antara lain berperilaku tidak etis dan cenderung melakukan kecurangan akuntansi.
Menurut Shivdasani seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menjelaskan bahwa prinsipal dapat memecahkan permasalahan kecurangan akuntansi dengan memberi kompensasi yang sesuai kepada agen, serta mengeluarkan biaya monitoring. Untuk mendapatkan hasil monitoring yang baik, diperlukan pengendalian internal perusahaan yang efektif.
Ikatan Akuntan Indonesia seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menjelaskan kecurangan akuntansi sebagai :
1. Salah saji yang timbul dari kecurangan dalam pelaporan keuangan yaitu salah saji atau penghilangan secara sengaja jumlah atau pengungkapan dalam laporan keuangan untuk mengelabuhi pemakai laporan keuangan
2. Salah saji yang timbul dari perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva (seringkali disebut dengan penyalahgunaan atau penggelapan) berkaitan dengan pencurian aktiva entitas yang berakibat laporan keuangan tidak disajikan sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.
Perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva entitas dapat dilakukan dengan berbagai cara, termasuk penggelapan tanda terima barang/uang, pencurian aktiva, atau tindakan yang menyebabkan entitas membayar barang atau jasa yang tidak diterima oleh entitas. Perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva dapat disertai dengan catatan atau dokumen palsu atau yang menyesatkan dan dapat menyangkut satu atau lebih individu diantara manajemen, karyawan, atau pihak ketiga. Dari perspektif kriminal, kecurangan akuntansi dikategorikan sebagai kejahatan kerah putih (white-collar crime). Kejahatan kerah putih dalam dunia usaha diantaranya berbentuk salah saji atas laporan keuangan, manipulasi di pasar modal, penyuapan komersial, penyuapan dan penerimaan suap oleh pejabat publik secara langsung atau tidak langsung, kecurangan atas pajak, serta kebangkrutan..
Menurut Abbot et al seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menyatakan bahwa pengendalian internal yang efektif mengurangi kecenderungan kecurangan akuntansi. Jika suatu sisitem pengendalian internal lemah maka akan mengakibatkan kekayaan perusahaan tidak terjamin keamananya, informasi akuntansi yang ada tidak teliti dan tidak dapat dipercaya, tidak efisien dan efektifnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan serta tidak dapat dipatuhinya kebijaksanaan manajemen yang ditetapkan. Dengan adanya pengendalian wewenang oleh pemilik kepada pengelola, maka fungsi pengendalian semakin bertambah penting. Hal ini untuk menentukan apakah tugas dan wewenang yang didelegasikan telah dilaksankan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Proses pengendalian intern tersebut dilakukan oleh pihak manajemen yang bertanggung jawab untuk melindungi dan mangamankan harta perusahaan.
Penelitian ini dilakukan dengan menggali pesepsi para manajer supermarket dan karyawan bagian keuangan pada perusahaan ritel di kota Manado, kota Tomohon dan kota Bitung untuk mengetahui kecenderungan kecurangan akuntansi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor ini terdiri dari pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis memberi judul penelitian ini “PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN KESESUAIAN KOMPENSASI TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN AKUNTANSI PADA PERUSAHAAN RITEL DI KOTA MANADO, KOTA TOMOHON DAN KOTA BITUNG”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan
akuntansi?
2. bagaimana pengaruh kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan
akuntansi?
2. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi.
3. Pokok Masalah
1. Perusahaan-perusahaan ritel yang mempunyai nilai modal dan kekayaan bersih perusahaan seluruhnya tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha sebesar Rp 200.000.000,-
2. Perusahan-perusahaan ritel yang telah menjalankan kegiatan usahanya lebih dari satu tahun, dan
3. Telah mendaftarkan kembali perusahaannya di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Sulawesi Utara.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian :
a. Untuk Mengetahui perusahaan ritel yang mempunyai nilai modal dan kekayaan bersih perusahaan seluruhnya tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha sebesar Rp 200.000.000,-
b. Untuk mengetahui perusahan-perusahaan ritel yang telah menjalankan kegiatan usahanya lebih dari satu tahun
c. Untuk mengetahui perusahaan yang telah mendaftarkan kembali perusahaannya di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Sulawesi Utara.
2. Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat diambil manfaat sebagai berikut :
a. Dapat memberikan informasi kepada manajer dalam melihat pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan ritel di kota Manado, kota Tomohon dan kota Bitung.
b. Dapat menerapkan teori dalam praktek mengenai pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi.
c. Bagi pihak lain, diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan bahan pertimbangan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.
D. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka diatas maka didapat hipotesis awal sebagai berikut:
H1 : diduga Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
H2 :diduga Kesesuaian Kompensasi berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
H3 : diduga Pengendalian Internal dan Kesesuaian Kompensasi berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
E. Metodologi Penelitian
1. Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang didapat dengan cara meneliti langsung kelapangan untuk mengumpulkan data. Data skunder adalah data yang diperoleh dengan penelitiaan menggunakan data dokumentasi perusahaan (tidak langsung) dan sumber tertulis lainnya.
2. Metode Pengumpulan Data
a. Riset Lapangan ( Field Research )
Penelitian lapangan adalah penelitian dengan cara melakukan penelitian langsung ke lapangan yang sering disebut dengan Field Research dengan menggunakan tehnik sebagai berikut :
1) Pengamatan secara langsung ( Observation )
Tehnik Pengumpulan data dengan mengamati secara langsung kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.
2) Wawancara ( Interview )
Tehnik pengumpulan data secara lisan kepada pihak-pihak yang terkait pada objek penelitian secara langsung kepada untuk mendapatkan data yang diperlukan.
b. Riset Kepustakaan ( Library Research )
Penelitian yang berlangsung di perpustakaan dengan mempelajari buku- buku referensi, literatur, makalah - makalah diktat kuliah dan lain-lain yang berhubungan langsung dengan obyek penelitian.
3. Tehnik Analisis Data
Untuk keperluan analisis data akan digunakan pendekatan – pendekatan statistik sebagai berikut:
a. Persamaan Garis Regresi Linear
Untuk mencari hubungan proporsional antara variabel X dan variabel Y, digunakan rumus persamaan regresi linear ( J. Supranto:1989:171)
sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana :
Y : Variabel Terikat (volume penjualan)
X : Variabel Bebas (Frekuensi pengangkutan)
a : Bilangan Tetap
b : Koefisien Regresi
Untuk mencari nilai a dan b :
a = ∑Y − b ∑X
n n
b = n (∑XY) − (∑X) (∑Y)
n (∑X 2) − (∑X) 2
b. Analisis Koefisien Korelasi ( Product Moment )
Suatu metode statistika yang digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya derajat hubungan garis lurus linear antara dua variabel atau lebih. Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit –1 dan paling besar +1, jika dibuat persamaannya, dapat dinyatakan sebagai berikut: -1< r < +1 (J. Supranto:1989:145) yang artinya : 1) Jika r = -1, maka hubungan kedua variabel tersebut dinyatakan sangat kuat dan negatif. 2) Jika r = +1, maka hubungan antara kedua variabel tersebut dinyatakan sangat kuat dan positif. 3) Jika r = 0 atau mendekati 0, maka tidak ada hubungan antara kedua variabel atau hubungan sangat lemah. Rumus : rxy = Keterangan : r : Koefisien Korelasi X dan Y n : ∑ Sampel (periodik) X : Variabel Independen Y : Variabel Dependen c. Koefisien Penentu ( KP ) Analisis ini digunakan untuk menentukan besarnya kontribusi variabel X terhadap variabel Y dalam % dengan rumus yang ditulis oleh (J.Supranto:1989:146) Kp = r 2 x 100% Keterangan : Kp = Koefisien Penentu r = Koefisien Korelasi X dan Y d. Uji Hipotesis ( Uji Korelasi ) Uji Hipotesis digunakan untuk menguji apakah variabel X (frekuensi pengangkutan) dan variabel Y (volume penjualan) mempunyai hubungan signifikan atau tidak. Pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang memungkinkan untuk mengambil keputusan apakah satu hipotesis diterima atau tidak. Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung terhadap t tabel. 1) Untuk menghitung nilai t hitung digunakan rumus sebagai berikut : t hitung = r √ n - 2 √ 1 - r 2 Keterangan : r : Koefisien korelasi X dan Y n : Jumlah sample 2) Untuk mendapatkan nilai t tabel digunakan tabel distribusi t pada taraf nyata = 0.05 dan df = n – 2 3) Hipotesis awal Ho : 0, artinya tidak ada hubungan antara X dan Y ( Hubungan tidak signifikan ) Hi : > 0, artinya ada hubungan antara X dan Y ( Hubungan signifikan )
4) Kesimpulan
Jika thitung ttabel maka Ho diterima. Artinya hubungan antara variabel X dan Y tidak signifikan.
Jika t hitung ttabel maka Ho ditolak. Artinya hubungan antara variabel X dan Y signifikan
F. Tinjauan Pustaka
Pada penelitian yang dilakukan oleh Wilopo (2006) dengan judul analisa factor-faktor yang berpengaruh terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi (studi pada prusahaan publik dan Badan Usaha Milik Nagara) menunjukkan bahwa pengendalian internal yang efektif memberikan pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi. Data penelitian diolah dengan menggunakan analisis AMOS 4. pengukuran variabel menggunakan skala likert 1-5 dengan lima item pertanyaan. Pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa kesesuaian kompensasi memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan terbuka dan BUMN di Indonesia.
Data penelitian diolah dengan menggunakan analisis AMOS 4, pengukuran variabel menggunakan skala likert 1-5 dengan enam item pertanyaan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terdapat pada variabel dependen dan independen yang digunakan dimana pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi sebagai variabel dependen dan kecenderungan kecurangan akuntansi sebagai variabel independen, dan juga persamaan dari penelitian ini terdapat dalam penggunaan data kuisioner yang dikembangkan oleh peneliti dari IAI dan Gibson. Perbedaannya terdapat pada objek yang diteliti yaitu perusahaan ritel di Manado.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Siti Nurbaya (2006) dengan judul pengaruh kompensasi terhadap tingkat produktivitas pegawai (studi kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota bandung) menunjukkan bahwa kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat produktivitas pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus. Data diperoleh dari laporan keuangan PDAM dari periode tahun 2001 sampai dengan tahun 2005. selanjutnya data dioleh dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dan korelasi. Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, kemudian ditarik kesimpulan dari hipotesis yang diajukan dengan menggunakan uji t. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terdapat pada variabel dependen yaitu kompensasi. Perbedaannya terdapat pada objek penelitian yaitu pada perusahaan ritel di Manado.
G. Sistematika Penulisan
Adapun materi skripsi yang dibahas ini dibagi 5 (lima) bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, hipotesis, tinjauan pustaka dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan teori-teori yang akan dipergunakan dalam menganalisis permasalahan yang akan dianalisis dan dibahas pada bab IV.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN RITEL DI KOTA MANADO, TOMOHON DAN BITUNG
Bab ini berisi hal-hal yang mencakup sejarah singkat perusahaan, manajemen dan organisasinya, kegiatan perusahaan serta data-data berkenaan dengan pengangkutan.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi analisis frekuensi pengangkutan, analisis volume penjualan, dan pengaruh frekuensi pengangkutan terhadap volume penjualan dengan menggunakan rumus pada bab I.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir, yaitu kesimpulan dari Bab IV serta penyampaian saran-saran.
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR”
Disusun oleh :
Herry Suspiandry
2241.08.283
B A B I
P E N D A H U L U A N
A. Latar Belakang
Guru merupakan komponen penting dalam proses belajar mengajar untuk menghasilkan siswa (output) yang berkualitas. Maka untuk menciptakan siswa (output) yang berkualitas salah satunya dengan meningkatkan disiplin kerja guru. Disiplin kerja merupakan masalah pokok yang perlu diperhatikan oleh sekolah dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan, karena disiplin kerja guru sangat menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan pendidikan di sekolah. Dalam menjalankan tugas atau profesi sebagai guru di sekolah diperlukan disiplin kerja. Namun, saat ini mutu pendidikan disekolah belum mencapai kualitas dikarenakan rendahnya disiplin kerja guru di sekolah. Rendahnya disiplin kerja diduga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor tersebut diantaranya adalah kepuasan kompensasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja guru.
Prestasi kerja pengajar dari suatu lembaga pendidikan, selalu menekankan pelaksanaan tugas pengajar, sedangkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam lembaga pendidikan.
Para pimpinan lembaga pendidikan secara rutin menilai keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi kerja, evaluasi prestasi kerja ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji, promosi, insentif, kompensasi dan jenis imbalan lain yang diberikan lembaga bimbingan belajar itu.
Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok unit kerja, dalam beberapa hal keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggautanya, dalam hal lain keefektifan kelompok unit kerja melebihi jumlah sumbangan individual. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok unit kerja, keefektifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok unit kerja, walaupun demikian keefektifan organisasi melebihi jumlah keefektifan individu dan kelompok unit kerja.
Lembaga pendidikan dapat memperoleh tingkat prestasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan jumlah prestasi kerja masing-masing bagian individu dan kelompok unit kerja. Lembaga bimbingan belajar sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari usaha individu manapun.
Prestasi kerja suatu lembaga pendidikan menunjukkan bahwa keefektifan kelompok unit kerja tergantung pada keefektifan individu dan keefektifan organisasi tergantung pada keefektifan kelompok unit kerja. Hubungan yang pasti antara ketiga perspektif itu bervariasi tergantung pada berbagai faktor seperti macam organisasi lembaga pendidikan, pekerjaan yang dilakukan dan penggunaan teknologi dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Prestasi kerja individu menjadi bagian dari prestasi kerja kelompok unit kerja, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan. Di dalam lembaga pendidikan yang efektif, manajemen membantu prestasi kerja secara keseluruhan, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan kelompok-kelompok unit kerja. Tidak ada suatu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi kerja lembaga pendidikan.
Prestasi kerja lembaga pendidikan harus dilihat dalam hubungan ukuran berganda di dalam suatu kerangka. Tetapi ketidak efektifan prestasi kerja sesuatu tingkatan organisasi lembaga pendidikan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi lembaga pendidikan, struktur, dan proses.
Jadi keefektifan kelompok unit kerja lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok unit kerja. Tugas manajemen adalah mengindentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi lembaga pendidikan, kelompok unit kerja dan individu.
Prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan. Ukuran prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan berhubungan secara langsung dengan keluaran yang diterima oleh organisasi bersangkutan.
Salah satu dorongan seseorang mengejar prestasi kerja pada suatu organisasi lembaga pendidikan adalah adanya kompensasi, sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Para pengajar juga mulai memikirkan bahwa kerja bukanlah hanya sekedar untuk memperoleh pendapatan, tetapi juga memikirkan untuk menyatakan dirinya (Self Actualization), karena itulah mereka menginginkan suatu dorong an dalam hidupnya.
Dengan meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek sumber daya manusia dalam suatu organisasi lembaga pendidikan. Bagaimanapun tingginya teknologi tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang tinggi. Betapapun modernnya mesin-mesin yang digunakan, unsur manusia masih akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia didalam suatu organisasi lembaga pendidikan menjadi sangat penting.
Dalam kehidupan modern dewasa ini, faktor manusia sangatlah diutamakan dengan menitikberatkan secara mendasar pada pengukuran hasil nyata yang mampu dicapai oleh seorang tenaga kerja yang terlibat dalam proses penentuan sasaran.
\Prestasi kerja didalam organisasi lembaga pendidikan diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah diterapkan sebelumnya dan bila mampu jauh hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut. Ketidak jelasan dalam menetapkan sasaran, akan mengakibatkan tenaga kerja tidak dapat mengevaluasi dan tidak mengetahui sampai sejauh mana prestasi kerja yang telah dicapainya.
Sejalan dengan uraian tersebut diatas maka penulis mengangkat judul "PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR".
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Adapun dalam kesempatan ini, penulis mengklasifikasikan masalah yang ada kaitannya dengan judul skripsi yaitu bagaimanakah pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor ?
2. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan diatas, penulis hanya membatasi pada analisis pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
3. Pokok Masalah
Pokok masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Bagaimana pemberian kompensasi di SMK YKTB 2 Bogor?
b. Bagaimana prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor?
c. Bagaimana pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor?
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan Skripsi
1. Tujuan Penelitian :
• Untuk mengetahui pemberian kompensasi di SMK YKTB 2 Bogor.
• Untuk mengetahui prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
• Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
2. Manfaat Penelitian :
a. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan penulis khususnya dalam keuangan suatu perusahaan.
b. Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian dapat dijadikan bahan masukan perusahaan serta bahan pertimbangan dalam pelaksanaan analisis serta pengambilan keputusan terhadap masalah yang berkaitan dengan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor
c. Bagi Lembaga (STMT TRISAKTI)
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai informasi tambahan khususnya pengetahuan mengenai pemberian kompensasi pada suatu perusahaan, serta menambah bahan koleksi perpustakaan di STMT TRISAKTI.
D. Hipotesis
Penulis mengemukakan hipotesis bahwa jika pemberian kompensasi dilaksanakan dengan baik akan mempunyai hubungan positif dengan prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
Uji hipotesisnya adalah sebagai berikut :
Keterangan :
t : Distribusi student (t student)
n : Jumlah sampel
r : Kekuatan Korelasi
Dengan derajat bebas sebesar n-2
Adapun rumus korelasi adalah sebagai berikut :
x =Variabel bebas (independent)
y = Variabel tidak bebas (dependent)
E. Metodologi Penulisan Skripsi
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 di Jl. Dr. Sumeru No. 42 Bogor. Adapun proses penelitian dilaksanakan dari bulan Mei 2007 sampai dengan Juli 2007.
2. Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang penulis lakukan adalah sebagai berikut :
a. Riset Kepustakaan (Library Research)
Riset kepustakaan adalah pengumpulan data dengan membaca literatur-literatur kepustakaan yang ada kaitannya dengan masalah yang dibahas.
b. Riset Lapangan (Field Research)
Riset lapangan dilakukan dengan cara mengadakan penelitian di lapangan dengan cara sebagai berikut :
• Observasi
Tehnik Pengumpulan data dengan mengamati secara langsung kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian. Dimana penulis mengadakan pengamatan langsung pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2.
• Wawancara
Tehnik pengumpulan data secara lisan kepada pihak-pihak yang terkait pada objek penelitian secara langsung kepada untuk mendapatkan data yang diperlukan. Dimana penulis melakukan kegiatan tanya jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan dengan pengumpulan data tersebut
• Angket
Tehnik pengumpulan data secara tertulis kepada pihak-pihak tertentu secara langsung untuk mengetahui tanggapan dari berbagai macam pihak yang sudah di tentukan. Dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan untuk dibagikan atau disebarkan kepada guru secara langsung.
3. Jenis Data
Jenis data terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara, observasi, dan angket. Sementara data sekunder yaitu data yang diperoleh dengan melakukan riset kepustakaan dengan cara mencari dan mengumpulkan berbagai buku dan literatur yang mempunyai hubungan baik secara langsung maupun tidak langsung.
a. Teknik Analisa Data
Teknik analisa data dilakukan dengan cara sebagai berikut :
• Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang mempergunakan alat analisis berupa angka-angka, dengan menggunakan metode-metode statistik. Di dalam penelitian ini analisis statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product And Service Solutions) Versi 11.00 for Windows. Dari penggunaan program SPSS ini akan didapat suatu informasi diantaranya adalah Mean, Standard Deviation, Correlations, Model Summary, F test, t test, dan persamaan regresi.
• Analisis Kualitatif
Tahap analisis data merupakan tahap akhir dari metodologi statistik, sebelum penarikan kesimpulan. Pada tahap itu, diinterprestasikan hasil dari tahap-tahap sebelumnya. Setelah itu, dibuat kesimpulan yang merupakan titik akhir suatu permasalahan, berupa keputusan atau rencana yang menjadi jawaban terbaik dari permasalahan tersebut.
F. Tinjauan Pustaka
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan.
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Menurut Gibson (1987), model teori kinerja individu pernah dibahas dalam artikel lain di site ini.
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.
Michael dan Harold (1993 : 443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas. Kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, daan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak di sukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk kompensasi tersebut, akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja, keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun komitmen terhadap perusahaan.
Hal tersebut sejalan dengan tujuan kompensasi yang pada dasarnya untuk mendorong para karyawan meningkatkan prestasi kerja mereka. Untuk mencapai hal tersebut maka kompensasi yang diterima harus dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka. Untuk itu, prinsip-prinsip dalam pemberian kompensasi seperti kewajaran, keadilan, keamanan, kejelasan, pengendalian biaya, keseimbangan, bersifat merangsang karyawan dan kesepakatan harus diperhatikan. Dengan tercapainya kepuasan karyawan yang mereka dapatkan dari kompensasi tersebut, pada akhirnya akan menciptakan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan komitmen dan prestasi kerja karyawan.
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan (Mobley dalam Dee Birbaun, 1993 : 4). Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job withdrawal yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya (Noe,1994 : 135).
Kondisi ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performance-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeime (Mark John,1995:49 -58).
Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah unntuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak tau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap perusahaan.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen dan job involvement yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya saing.
Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja, Job involvement, dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi kepentingan ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan prestasi kerjanya. (Robbins,1993)
Job involvement sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa prestasi kerjanya penting bagi harga dirinya. (Blau,1985; Robinowitz & Hall, 1977) Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya (Blau & Boal dalam Knoop,1995 : 643).
G. Sistematika Penulisan Skripsi
Adapun materi skripsi yang dibahas ini dibagi 5 (lima) bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penulisan skripsi, hipotesis, metodologi penulisan skripsi, dan sistematika penulisan skripsi.
Bab II Landasan Teori
Pada bab ini membahas mengenai pengertian kompensasi, tujuan pemberian kompensasi, metode pemberian kompensasi, pengertian tunjangan, jenis-jenis tunjangan, pengertian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, faktor-faktor yang mempenaruh prestasi kerja, dan hubungan pemberian kompensai terhadap prestasi kerja.
Bab III Gambaran UMUM SMK YKTB 2 BOGOR
Pada bab ini membahas tentang sejarah singkat SMK YKTB 2 Bogor, analisis SWOT SMK YKTB 2 Bogor, struktur organisasi, visi, misi dan tujuan SMK YKTB 2 Bogor, dan aspek sumber daya manusia,
Bab IV Analisis dan Pembahasan
Bab ini menguraikan penyajian data penelitian, dan analisis dan interpretasi data.
Bab V Kesimpulan dan Saran
Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dan saran-saran yang bermanfaat bagi SMK YKTB 2 Bogor.
“PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR”
Disusun oleh :
Herry Suspiandry
2241.08.283
B A B I
P E N D A H U L U A N
A. Latar Belakang
Guru merupakan komponen penting dalam proses belajar mengajar untuk menghasilkan siswa (output) yang berkualitas. Maka untuk menciptakan siswa (output) yang berkualitas salah satunya dengan meningkatkan disiplin kerja guru. Disiplin kerja merupakan masalah pokok yang perlu diperhatikan oleh sekolah dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan, karena disiplin kerja guru sangat menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan pendidikan di sekolah. Dalam menjalankan tugas atau profesi sebagai guru di sekolah diperlukan disiplin kerja. Namun, saat ini mutu pendidikan disekolah belum mencapai kualitas dikarenakan rendahnya disiplin kerja guru di sekolah. Rendahnya disiplin kerja diduga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor tersebut diantaranya adalah kepuasan kompensasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja guru.
Prestasi kerja pengajar dari suatu lembaga pendidikan, selalu menekankan pelaksanaan tugas pengajar, sedangkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam lembaga pendidikan.
Para pimpinan lembaga pendidikan secara rutin menilai keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi kerja, evaluasi prestasi kerja ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji, promosi, insentif, kompensasi dan jenis imbalan lain yang diberikan lembaga bimbingan belajar itu.
Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok unit kerja, dalam beberapa hal keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggautanya, dalam hal lain keefektifan kelompok unit kerja melebihi jumlah sumbangan individual. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok unit kerja, keefektifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok unit kerja, walaupun demikian keefektifan organisasi melebihi jumlah keefektifan individu dan kelompok unit kerja.
Lembaga pendidikan dapat memperoleh tingkat prestasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan jumlah prestasi kerja masing-masing bagian individu dan kelompok unit kerja. Lembaga bimbingan belajar sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari usaha individu manapun.
Prestasi kerja suatu lembaga pendidikan menunjukkan bahwa keefektifan kelompok unit kerja tergantung pada keefektifan individu dan keefektifan organisasi tergantung pada keefektifan kelompok unit kerja. Hubungan yang pasti antara ketiga perspektif itu bervariasi tergantung pada berbagai faktor seperti macam organisasi lembaga pendidikan, pekerjaan yang dilakukan dan penggunaan teknologi dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Prestasi kerja individu menjadi bagian dari prestasi kerja kelompok unit kerja, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan. Di dalam lembaga pendidikan yang efektif, manajemen membantu prestasi kerja secara keseluruhan, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan kelompok-kelompok unit kerja. Tidak ada suatu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi kerja lembaga pendidikan.
Prestasi kerja lembaga pendidikan harus dilihat dalam hubungan ukuran berganda di dalam suatu kerangka. Tetapi ketidak efektifan prestasi kerja sesuatu tingkatan organisasi lembaga pendidikan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi lembaga pendidikan, struktur, dan proses.
Jadi keefektifan kelompok unit kerja lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok unit kerja. Tugas manajemen adalah mengindentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi lembaga pendidikan, kelompok unit kerja dan individu.
Prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan. Ukuran prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan berhubungan secara langsung dengan keluaran yang diterima oleh organisasi bersangkutan.
Salah satu dorongan seseorang mengejar prestasi kerja pada suatu organisasi lembaga pendidikan adalah adanya kompensasi, sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Para pengajar juga mulai memikirkan bahwa kerja bukanlah hanya sekedar untuk memperoleh pendapatan, tetapi juga memikirkan untuk menyatakan dirinya (Self Actualization), karena itulah mereka menginginkan suatu dorong an dalam hidupnya.
Dengan meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek sumber daya manusia dalam suatu organisasi lembaga pendidikan. Bagaimanapun tingginya teknologi tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang tinggi. Betapapun modernnya mesin-mesin yang digunakan, unsur manusia masih akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia didalam suatu organisasi lembaga pendidikan menjadi sangat penting.
Dalam kehidupan modern dewasa ini, faktor manusia sangatlah diutamakan dengan menitikberatkan secara mendasar pada pengukuran hasil nyata yang mampu dicapai oleh seorang tenaga kerja yang terlibat dalam proses penentuan sasaran.
\Prestasi kerja didalam organisasi lembaga pendidikan diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah diterapkan sebelumnya dan bila mampu jauh hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut. Ketidak jelasan dalam menetapkan sasaran, akan mengakibatkan tenaga kerja tidak dapat mengevaluasi dan tidak mengetahui sampai sejauh mana prestasi kerja yang telah dicapainya.
Sejalan dengan uraian tersebut diatas maka penulis mengangkat judul "PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR".
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Adapun dalam kesempatan ini, penulis mengklasifikasikan masalah yang ada kaitannya dengan judul skripsi yaitu bagaimanakah pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor ?
2. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan diatas, penulis hanya membatasi pada analisis pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
3. Pokok Masalah
Pokok masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Bagaimana pemberian kompensasi di SMK YKTB 2 Bogor?
b. Bagaimana prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor?
c. Bagaimana pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor?
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan Skripsi
1. Tujuan Penelitian :
• Untuk mengetahui pemberian kompensasi di SMK YKTB 2 Bogor.
• Untuk mengetahui prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
• Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
2. Manfaat Penelitian :
a. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan penulis khususnya dalam keuangan suatu perusahaan.
b. Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian dapat dijadikan bahan masukan perusahaan serta bahan pertimbangan dalam pelaksanaan analisis serta pengambilan keputusan terhadap masalah yang berkaitan dengan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor
c. Bagi Lembaga (STMT TRISAKTI)
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai informasi tambahan khususnya pengetahuan mengenai pemberian kompensasi pada suatu perusahaan, serta menambah bahan koleksi perpustakaan di STMT TRISAKTI.
D. Hipotesis
Penulis mengemukakan hipotesis bahwa jika pemberian kompensasi dilaksanakan dengan baik akan mempunyai hubungan positif dengan prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
Uji hipotesisnya adalah sebagai berikut :
Keterangan :
t : Distribusi student (t student)
n : Jumlah sampel
r : Kekuatan Korelasi
Dengan derajat bebas sebesar n-2
Adapun rumus korelasi adalah sebagai berikut :
x =Variabel bebas (independent)
y = Variabel tidak bebas (dependent)
E. Metodologi Penulisan Skripsi
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 di Jl. Dr. Sumeru No. 42 Bogor. Adapun proses penelitian dilaksanakan dari bulan Mei 2007 sampai dengan Juli 2007.
2. Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang penulis lakukan adalah sebagai berikut :
a. Riset Kepustakaan (Library Research)
Riset kepustakaan adalah pengumpulan data dengan membaca literatur-literatur kepustakaan yang ada kaitannya dengan masalah yang dibahas.
b. Riset Lapangan (Field Research)
Riset lapangan dilakukan dengan cara mengadakan penelitian di lapangan dengan cara sebagai berikut :
• Observasi
Tehnik Pengumpulan data dengan mengamati secara langsung kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian. Dimana penulis mengadakan pengamatan langsung pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2.
• Wawancara
Tehnik pengumpulan data secara lisan kepada pihak-pihak yang terkait pada objek penelitian secara langsung kepada untuk mendapatkan data yang diperlukan. Dimana penulis melakukan kegiatan tanya jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan dengan pengumpulan data tersebut
• Angket
Tehnik pengumpulan data secara tertulis kepada pihak-pihak tertentu secara langsung untuk mengetahui tanggapan dari berbagai macam pihak yang sudah di tentukan. Dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan untuk dibagikan atau disebarkan kepada guru secara langsung.
3. Jenis Data
Jenis data terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara, observasi, dan angket. Sementara data sekunder yaitu data yang diperoleh dengan melakukan riset kepustakaan dengan cara mencari dan mengumpulkan berbagai buku dan literatur yang mempunyai hubungan baik secara langsung maupun tidak langsung.
a. Teknik Analisa Data
Teknik analisa data dilakukan dengan cara sebagai berikut :
• Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang mempergunakan alat analisis berupa angka-angka, dengan menggunakan metode-metode statistik. Di dalam penelitian ini analisis statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product And Service Solutions) Versi 11.00 for Windows. Dari penggunaan program SPSS ini akan didapat suatu informasi diantaranya adalah Mean, Standard Deviation, Correlations, Model Summary, F test, t test, dan persamaan regresi.
• Analisis Kualitatif
Tahap analisis data merupakan tahap akhir dari metodologi statistik, sebelum penarikan kesimpulan. Pada tahap itu, diinterprestasikan hasil dari tahap-tahap sebelumnya. Setelah itu, dibuat kesimpulan yang merupakan titik akhir suatu permasalahan, berupa keputusan atau rencana yang menjadi jawaban terbaik dari permasalahan tersebut.
F. Tinjauan Pustaka
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan.
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Menurut Gibson (1987), model teori kinerja individu pernah dibahas dalam artikel lain di site ini.
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.
Michael dan Harold (1993 : 443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas. Kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, daan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak di sukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk kompensasi tersebut, akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja, keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun komitmen terhadap perusahaan.
Hal tersebut sejalan dengan tujuan kompensasi yang pada dasarnya untuk mendorong para karyawan meningkatkan prestasi kerja mereka. Untuk mencapai hal tersebut maka kompensasi yang diterima harus dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka. Untuk itu, prinsip-prinsip dalam pemberian kompensasi seperti kewajaran, keadilan, keamanan, kejelasan, pengendalian biaya, keseimbangan, bersifat merangsang karyawan dan kesepakatan harus diperhatikan. Dengan tercapainya kepuasan karyawan yang mereka dapatkan dari kompensasi tersebut, pada akhirnya akan menciptakan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan komitmen dan prestasi kerja karyawan.
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan (Mobley dalam Dee Birbaun, 1993 : 4). Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job withdrawal yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya (Noe,1994 : 135).
Kondisi ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performance-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeime (Mark John,1995:49 -58).
Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah unntuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak tau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap perusahaan.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen dan job involvement yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya saing.
Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja, Job involvement, dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi kepentingan ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan prestasi kerjanya. (Robbins,1993)
Job involvement sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa prestasi kerjanya penting bagi harga dirinya. (Blau,1985; Robinowitz & Hall, 1977) Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya (Blau & Boal dalam Knoop,1995 : 643).
G. Sistematika Penulisan Skripsi
Adapun materi skripsi yang dibahas ini dibagi 5 (lima) bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penulisan skripsi, hipotesis, metodologi penulisan skripsi, dan sistematika penulisan skripsi.
Bab II Landasan Teori
Pada bab ini membahas mengenai pengertian kompensasi, tujuan pemberian kompensasi, metode pemberian kompensasi, pengertian tunjangan, jenis-jenis tunjangan, pengertian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, faktor-faktor yang mempenaruh prestasi kerja, dan hubungan pemberian kompensai terhadap prestasi kerja.
Bab III Gambaran UMUM SMK YKTB 2 BOGOR
Pada bab ini membahas tentang sejarah singkat SMK YKTB 2 Bogor, analisis SWOT SMK YKTB 2 Bogor, struktur organisasi, visi, misi dan tujuan SMK YKTB 2 Bogor, dan aspek sumber daya manusia,
Bab IV Analisis dan Pembahasan
Bab ini menguraikan penyajian data penelitian, dan analisis dan interpretasi data.
Bab V Kesimpulan dan Saran
Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dan saran-saran yang bermanfaat bagi SMK YKTB 2 Bogor.
kemampuan kerja karyawan
NAMA : ACHMAD FAUZI
NIM : 224305020
JURUSAN : S1 MTL
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPORTASI TRISAKTI
JAKARTA
2010
KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN
Kemampuan (ketrampilan) kerja yaitu kemampuan, pengetahuan dan penguasaan pegawai atas teknis pelaksanaan tugas yang diberikan.
Setiap perusahaan didirikan memiliki tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut harus didukung beberapa faktor. Salah satunya adalah kinerja dari karyawan perusahaan tersebut dalam mencapai produktivitas yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa variabel dimana salah satunya adalah motivasi dan kemampuan. Untuk itu penelitian kali ini bertujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruh motivasi dan kemampuan karyawan terhadap kinerja. Terkait dengan hal diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh variabel motivasi dan kemampuan kerja karyawan.
Istilah kemampuan kerja atau kinerja merupakan pengalihbahasaan dari kata performance. Menurut Bernardin dan Russel (dalam Ruky : 2002) definisi performance adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. kemampuan menekankan pengertian sebagai hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
Jadi, kemampuan kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2003:94).
PENILAIAN KEMAMPUAN KERJA
Penilaian kemampuan kerja amat penting bagi suatu organisasi. Dengan penilaian kemampuan tersebut suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi. Penilaian terhadap kemampuan dapat memotivasi karyawan agar terdorong untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten.
Penilaian kemampuan merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian kemampuan ini ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang, dimana kegiatan ini terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi (Panggabean : 2002). Tahapan pada proses penilaian meliputi :
1. Identifikasi
Identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2. Observasi
Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja akan menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
3. Pengukuran
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat kemampuan karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi.
4. Pengembangan
Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap kemampuan kerja karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan. kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :
a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).
b. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).
Maka hal-hal pokok yang harus dinilai dalam kegiatan penilaian individu pegawai meliputi faktor performance, ability, motivation dan potency pegawai dengan pola keterkaitan sebagaimana dalam gambar 2.2.
Era Globalisasi dan Otonomi Daerah mengharuskan perusahaan mengembangkan potensi-potensi keunggulannya dalam persaingan (competitive advantage) yang sangat ditentukan oleh kompetensi sumber daya manusia sebagai power drive bidang-bidang fungsional perusahaan.
Adapun elemen-elemen pokok sistem penilaian kemampuan kerja mencakup kriteria-kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan seperti ditunjukkan pada gambar dibawah 2.1. (Handoko, 2001:138).
Gambar 2.1.
Elemen-elemen Pokok Sistem Penilaian kemampuan Kerja
TUJUAN PENILAIAN KEMAMPUAN KERJA
Penilaian kemampuan kerja karyawan berguna bagi organisasi dan harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan penilaian kemampuan karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam organisasi.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
FAKTOR PENILAIAN KEMAMPUAN KERJA
Menurut Richard William (dalam Wungu, 2003:48) menunjuk adanya sembilan kriteria faktor penilaian kemampuan kerja keryawan, yaitu :
1. Reliable, harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara obyektif.
2. Content valid, secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.
3. Defined spesific, meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasi.
4. Independent, perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.
5. Non-overlaping, tidak ada tumpang tindih antar kriteria.
6. Comprehensive, perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan.
7. Accessible, kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.
8. Compatible, kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi.
9. Up to date, sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi.
Kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :
a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).
b. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).
c. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform)
kemampuan kerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian individu karyawan, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja, perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan karena bersifat pemberian, berasal dari luar diri karyawan dan bukan merupakan perilaku karyawan
Apabila dilihat dari sistematikanya, maka potensi atau kemampuan dapat dikategorikan sebagai faktor penilaian yang berasal dari kelompok masukan (input) dan ability bersama-sama motivation sebagai suatu kesatuan dapat disebut sebagai faktor penilaian dalam kelompok proses, dan performance merupakan faktor penilaian dari kelompok keluaran (output)..
Perkembangan dunia usaha yang begitu kompleks, menuntut setiap perusahaan untuk tanggap setiap pergeseran, serta perubahan yang terjadi pada lingkungan dunia usaha penuh dengan ketidakpastian dan ketidakmampuan. Ketidakpastian dan ketidakmampuan mengikuti perubahan akan menjadi awal dari kemunduran dan kelumpuhan setiap perusahaan oleh karena itu dalam rangka mempertahankan eksistensi dan kontinuitas usahanya, maka perusahaan dituntut kesiapannya dalam membuat konsep dan menyusun strategi kebijakan yang berorientasi pada perubahan.
VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KEMAMPUAN KERJA SESEORANG
- Keorganisasian
- pola pekerjaan
- rentang kendali
- gaya kepemimpinan
- afiliasi kelompok
- teknologi
Perilaku dan kemampuan individu sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor ini. Variabel lain yang juga menjadi bagian dari proses kerja adalah kepuasan. Kepuasan pada umumnya berarti pemenuhan yang diperoleh dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. Istilah kepuasan dipergunakan untuk menganalisis hasil yang telah dialami oleh seorang karyawan. Jadi, kepuasan adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman yang dihubungkan dengan kemampuan kerja masa lalu.
Kemampuan (ability) menunjukkan kecakapan karyawan, seperti kecerdasan dan keterampilan. Jumlah usaha yang dikerahkan berhubungan dengan tingkat kemampuan. Hal ini sejalan dengan teori harapan (expectancy theory) yang dikemukakan oleh Levin dan Tolman (1930) dalam Ikhsan dan Ishak (2005 : 54) yang selanjutnya dikenal dalam akuntansi setelah diperkenalkan oleh Ronen dan Livingstone (1975) lalu dikembangkan secara komprehensif dan sistematik oleh Victor Vroom dalam Robbins (2003 : 230) dalam bentuk tiga hubungan variabel-variabel berikut : usaha–kinerja, kinerja–penghargaan/ganjaran, penghargaan/ganjaran – tujuan pribadi.
Perhatian atas modal sumber daya manusia ini mencakup kemampuan yang unggul dan motivasi kerja yang tinggi. Dua aspek ini merupakan perwujudan dan sikap dan perilaku kerja karyawan yang mempengaruhi kinerjanya, dan secara operasional dapat dilihat pada aspek produktifitas, kemangkiran, tingkat perputaran (turnover) dan kepuasan kerjanya. Secara khusus, sebagaimana yang digambarkan oleh Robbins (2002b:265) kinerja dan kepuasan kerja merupakan variabel terpengaruh yang penting dalam model perilaku organisasi. Kajian tentang hal ini terus menjadi telaah penting, mengingat adanya perubahan dan perkembangan terus menerus tentang apa yang membuat seseorang berkinerja baik dan puas akan pekerjaannya. Oleh karena itu, menjadi hal yang wajar bila studi mengenai kinerja dan kepuasan kerja berkembang terus guna memperoleh penjelasan yang lebih memuaskan terhadap variabel variabel yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Peningkatan kemampuan kinerja, produktivitas dan keefektifan organisasi merupakan usaha yang sulit, memerlukan kerjasama antara manajemen, karyawan dan perusahaan. Menurut Veithzal (2005) Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan menurut Gilley, Boughton and maycunich (1999) adalah dengan menghubungankan kompensasi dan penghargaan dengan petumbuhan dan perkembangan karyawan. Jika semua hasil diperkuat dan dihargai, mereka akan ikhlas melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara berulang. Pendekatan ini meningkatkan kinerja, katerlibatan dan perkembangan karyawan.
Sebagaimana yang tercantum dalam undang-undang bahwa sistem penggajian karyawan atau pegawai akan menuju kepada merit system yang didasarkan pada kinerja karyawan akan dapat terwujud dan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.
CARA MENINGKATKAN KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN
Kunci peningkatan produktitifitas yang paling utama adalah :
1. Menguasai semua ketrampilan yang diperlukan dalam pekerjaan anda. Misalnya anda seorang tenaga pemasar, maka anda harus tahu apa siklus penjualan, bagaimana mencari prospek, mendekati prospek, menggali kebutuhan, negosiasi dan menutup deal (close the sale). Ketrampilan "lunak" lain seperti komunikasi, bekerja dalam team, pengelolaan diri dsb.
juga penting sekali. Dengan menguasai ketrampilan dengan lebih baik ini maka output yang anda Hasilkan menjadi lebih besar.
2. Fokus dengan apa yang anda kerjakan. Setiap pekerjaan terdiri dari rangkaian tugas kecil-kecil yang harus digulirkan dari satu titik ke titik lain, mendekati sasaran semakin dekat. Dengan berfokus, maka pekerjaan yang terselesaikan menjadi lebih banyak dan lebih cepat.
Bagaimana caranya ? Antara lain adalah membuat catatan apa yang akan dikerjakan keesokan harinya pada ujung setiap hari, sehingga setiap progress dapat dipantau. Kalau tidak ada progress juga dapat terdeteksi dan dipikirkan solusinya.
3. Jangan takut dengan hambatan. Selalu berfikir positif jika menghadapi hambatan di pekerjaan. Ambil pendekatan yang proaktif. Apa yang bisa dilakukan. Contoh, bos anda meminta anda Melakukan sesuatu yang menurut anda sulit. APakah anda diam saja dan berharap bos anda lupa? Tentu tidak. Pikirkan alternatifnya, pro dan kon nya dsb. Misal, anda bias meminta tolong pada senior anda. Atau cari informasinya di internet dsb. Yang penting adalah semangatnya, tidak boleh menyerah.
4. Selalu fokus pada tujuan pekerjaan. Misalnya disuruh membuat laporan, anda harus selalu ingat bahwa tujuan pekerjaan ini adalah agar siapapun yang membaca dapat membuat keputusan. Artinya jangan asal copy paste saja. Pikirkan informasi apa yang diperlukan dan relevan dsb. Dengan berfokus pada tujuan utama pekerjaan, kualitas pekerjaan anda meningkat, waktu yang
digunakan lebih singkat dan kemungkinan melakukan kesalahan minimal.
PENGEMBANGAN KEMAMPUAN TENAGA KERJA
Salah satu penyebab utama tingginya angka putus sekolah di Indonesia adalah ketidakmampuan sekolah-sekolah untuk mempersiapkan siswa untuk bekerja. Kurikulum dipandang terlalu terfokus pada persiapan menghadapi ujian dan bukan pada pengembangan kemampuan kerja praktis. Karena hanya sekolah dasar dan menengah pertama yang wajib diikuti di Indonesia, amatlah penting bahwa pendidikan dasar sembilan tahun mampu secara efektif mempersiapkan kaum muda untuk memasuki dunia kerja di tahap manapun yang mereka pilih. IRD menyadari kenyataan ini dan berupaya untuk mengintegrasikan kemampuan kerja praktis maupun soft skills ke dalam program pendidikan formal maupun non -formal.
Pendekatan IRD
IRD bekerja bersama para pemangku kepentingan dalam bidang pendidikan termasuk kaum muda, staf sekolah, dinas pendidikan, warga masyarakat, dan organisasi pemuda serta para mitra swasta lokal dan internasional, untuk meningkatkan relevansi pelajaran kurikuler dan kegiatan ekstrakurikuler di sekolah menengah pertama sehingga kaum muda di sekolah-sekolah dampingan dipersiapkan dengan baik untuk memasuki angkatan kerja setempat.
Mempelajari Kemampuan Kerja melalui Kegiatan Non Kurikuler
IRD telah melatih 343 guru dari 40 sekolah untuk menggunakan toolkits yang memasukkan kemampuan kejuruan kedalam kegiatan-kegiatan non-kurikuler: Student Governance, yang memberikan pengalaman langsung kepada siswa dalam hal proses demokrasi; Mediasi Sebaya, yang mencakup kegiatan-kegiatan yang mempersiapkan siswa untuk menyelesaikan dan berunding dalam suatu konflik; Bahasa Inggris untuk Kehidupan, Pendidikan dan Pekerjaan, yang terdiri dari kegiatan-kegiatan untuk mengembangkan kemampuan bahasa Inggris praktis yang biasanya digunakan dalam pekerjaan; TIK untuk Kehidupan, Pendidikan, dan Pekerjaan, yang berisi ide-ide bagi guru-guru di sekolah-sekolah dampingan untuk membuat proyek-proyek pembelajaran yang memampukan siswa mengembangkan kemampuan TIK dan kemampuan kerja; serta Kesempatan untuk Hidup, Belajar dan Bekerja, yang dijelaskan pada halaman berikutnya.
Membantu Siswa Mengambil Keputusan mengenai Karir
IRD membantu kaum muda dalam mengambil keputusan mengenai karir melalui kegiatan-kegiatan yang ada dalam toolkit Kesempatan untuk Hidup, Belajar dan Bekerja yang dikembangkan oleh IRD. IRD telah melatih 15 orang pelatih dan 61 orang guru untuk menggunakan toolkit ini untuk memperkenalkan siswa kepada berbagai jenis pekerjaan, jalur pendidikan, dan dunia kerja. Melalui pekerjaan bayangan, penyelenggaraan pameran kerja dan mengundang pembicara tamu, serta kunjungan-kunjungan ke berbagai industri, para siswa mampu mengamati kemampuan-kemampuan kejuruan dan akademis yang digunakan di tempat kerja. Melalui kunjungan-kunjungan ke sekolah-sekolah menengah kejuruan dan umum, tur keliling ke siswa-siswa yang ada saat ini, serta wawancara dengan tenaga pengajar, para siswa sekarang mampu mengidentifikasi beasiswa, kesempatan kerja atau belajar, dan cara-cara lain untuk melanjutkan pendidikan mereka setelah sekolah menengah pertama demi mencapai sasaran karir mereka masing-masing.
Pelatihan Kejuruan bagi Kaum Muda di luar Sekolah
Fasilitator daerah IRD di Jawa Tengah telah pula melaksanakan pelatihan bagi kaum muda yang tidak bersekolah untuk memperoleh kursus-kursus pelatihan kejuruan. IRD melatih para mitra pendidikan non-formal di Karanganyar, Klaten, Boyolali, Jepara, Kudus, Demak, Grobogan, Blora, dan Purworejo untuk menyusun proposal hibah non-tunai berdasarkan kemampuan kerja yang dibutuhkan oleh industri-industri setempat. Selain pelatihan untuk menyusun proposal, IRD juga melatih mereka untuk menjalin kemitraan denan pemerintah, sektor swasta, dan masyarakat untuk mendorong keberlanjutan dari program-program ini. IRD membantu sekolah-sekolah non-formal dalam menjalankan serangkaian kegiatan kejuruan sebagaimana yang telah dirancang dalam proposal mereka, termasuk perbaikan komputer dan jahit-menjahit serta bordir.
DAFTAR PUSTAKA
www.goggle.co.id
William richard, Wungu, 2003:48
Vroom victor, Robbins, 2003 : 230
http://www.indocommit.com/indexpage.html?menu=142&ids=19
http://ird.or.id/index.php?option=com_content&view=article&id=62&Itemid=73&lang=in
NIM : 224305020
JURUSAN : S1 MTL
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPORTASI TRISAKTI
JAKARTA
2010
KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN
Kemampuan (ketrampilan) kerja yaitu kemampuan, pengetahuan dan penguasaan pegawai atas teknis pelaksanaan tugas yang diberikan.
Setiap perusahaan didirikan memiliki tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut harus didukung beberapa faktor. Salah satunya adalah kinerja dari karyawan perusahaan tersebut dalam mencapai produktivitas yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa variabel dimana salah satunya adalah motivasi dan kemampuan. Untuk itu penelitian kali ini bertujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruh motivasi dan kemampuan karyawan terhadap kinerja. Terkait dengan hal diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh variabel motivasi dan kemampuan kerja karyawan.
Istilah kemampuan kerja atau kinerja merupakan pengalihbahasaan dari kata performance. Menurut Bernardin dan Russel (dalam Ruky : 2002) definisi performance adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. kemampuan menekankan pengertian sebagai hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
Jadi, kemampuan kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2003:94).
PENILAIAN KEMAMPUAN KERJA
Penilaian kemampuan kerja amat penting bagi suatu organisasi. Dengan penilaian kemampuan tersebut suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi. Penilaian terhadap kemampuan dapat memotivasi karyawan agar terdorong untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten.
Penilaian kemampuan merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian kemampuan ini ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang, dimana kegiatan ini terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi (Panggabean : 2002). Tahapan pada proses penilaian meliputi :
1. Identifikasi
Identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2. Observasi
Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja akan menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
3. Pengukuran
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat kemampuan karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi.
4. Pengembangan
Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap kemampuan kerja karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan. kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :
a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).
b. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).
Maka hal-hal pokok yang harus dinilai dalam kegiatan penilaian individu pegawai meliputi faktor performance, ability, motivation dan potency pegawai dengan pola keterkaitan sebagaimana dalam gambar 2.2.
Era Globalisasi dan Otonomi Daerah mengharuskan perusahaan mengembangkan potensi-potensi keunggulannya dalam persaingan (competitive advantage) yang sangat ditentukan oleh kompetensi sumber daya manusia sebagai power drive bidang-bidang fungsional perusahaan.
Adapun elemen-elemen pokok sistem penilaian kemampuan kerja mencakup kriteria-kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan seperti ditunjukkan pada gambar dibawah 2.1. (Handoko, 2001:138).
Gambar 2.1.
Elemen-elemen Pokok Sistem Penilaian kemampuan Kerja
TUJUAN PENILAIAN KEMAMPUAN KERJA
Penilaian kemampuan kerja karyawan berguna bagi organisasi dan harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan penilaian kemampuan karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam organisasi.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
FAKTOR PENILAIAN KEMAMPUAN KERJA
Menurut Richard William (dalam Wungu, 2003:48) menunjuk adanya sembilan kriteria faktor penilaian kemampuan kerja keryawan, yaitu :
1. Reliable, harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara obyektif.
2. Content valid, secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.
3. Defined spesific, meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasi.
4. Independent, perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.
5. Non-overlaping, tidak ada tumpang tindih antar kriteria.
6. Comprehensive, perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan.
7. Accessible, kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.
8. Compatible, kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi.
9. Up to date, sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi.
Kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :
a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).
b. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).
c. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform)
kemampuan kerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian individu karyawan, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja, perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan karena bersifat pemberian, berasal dari luar diri karyawan dan bukan merupakan perilaku karyawan
Apabila dilihat dari sistematikanya, maka potensi atau kemampuan dapat dikategorikan sebagai faktor penilaian yang berasal dari kelompok masukan (input) dan ability bersama-sama motivation sebagai suatu kesatuan dapat disebut sebagai faktor penilaian dalam kelompok proses, dan performance merupakan faktor penilaian dari kelompok keluaran (output)..
Perkembangan dunia usaha yang begitu kompleks, menuntut setiap perusahaan untuk tanggap setiap pergeseran, serta perubahan yang terjadi pada lingkungan dunia usaha penuh dengan ketidakpastian dan ketidakmampuan. Ketidakpastian dan ketidakmampuan mengikuti perubahan akan menjadi awal dari kemunduran dan kelumpuhan setiap perusahaan oleh karena itu dalam rangka mempertahankan eksistensi dan kontinuitas usahanya, maka perusahaan dituntut kesiapannya dalam membuat konsep dan menyusun strategi kebijakan yang berorientasi pada perubahan.
VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KEMAMPUAN KERJA SESEORANG
- Keorganisasian
- pola pekerjaan
- rentang kendali
- gaya kepemimpinan
- afiliasi kelompok
- teknologi
Perilaku dan kemampuan individu sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor ini. Variabel lain yang juga menjadi bagian dari proses kerja adalah kepuasan. Kepuasan pada umumnya berarti pemenuhan yang diperoleh dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. Istilah kepuasan dipergunakan untuk menganalisis hasil yang telah dialami oleh seorang karyawan. Jadi, kepuasan adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman yang dihubungkan dengan kemampuan kerja masa lalu.
Kemampuan (ability) menunjukkan kecakapan karyawan, seperti kecerdasan dan keterampilan. Jumlah usaha yang dikerahkan berhubungan dengan tingkat kemampuan. Hal ini sejalan dengan teori harapan (expectancy theory) yang dikemukakan oleh Levin dan Tolman (1930) dalam Ikhsan dan Ishak (2005 : 54) yang selanjutnya dikenal dalam akuntansi setelah diperkenalkan oleh Ronen dan Livingstone (1975) lalu dikembangkan secara komprehensif dan sistematik oleh Victor Vroom dalam Robbins (2003 : 230) dalam bentuk tiga hubungan variabel-variabel berikut : usaha–kinerja, kinerja–penghargaan/ganjaran, penghargaan/ganjaran – tujuan pribadi.
Perhatian atas modal sumber daya manusia ini mencakup kemampuan yang unggul dan motivasi kerja yang tinggi. Dua aspek ini merupakan perwujudan dan sikap dan perilaku kerja karyawan yang mempengaruhi kinerjanya, dan secara operasional dapat dilihat pada aspek produktifitas, kemangkiran, tingkat perputaran (turnover) dan kepuasan kerjanya. Secara khusus, sebagaimana yang digambarkan oleh Robbins (2002b:265) kinerja dan kepuasan kerja merupakan variabel terpengaruh yang penting dalam model perilaku organisasi. Kajian tentang hal ini terus menjadi telaah penting, mengingat adanya perubahan dan perkembangan terus menerus tentang apa yang membuat seseorang berkinerja baik dan puas akan pekerjaannya. Oleh karena itu, menjadi hal yang wajar bila studi mengenai kinerja dan kepuasan kerja berkembang terus guna memperoleh penjelasan yang lebih memuaskan terhadap variabel variabel yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Peningkatan kemampuan kinerja, produktivitas dan keefektifan organisasi merupakan usaha yang sulit, memerlukan kerjasama antara manajemen, karyawan dan perusahaan. Menurut Veithzal (2005) Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan menurut Gilley, Boughton and maycunich (1999) adalah dengan menghubungankan kompensasi dan penghargaan dengan petumbuhan dan perkembangan karyawan. Jika semua hasil diperkuat dan dihargai, mereka akan ikhlas melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara berulang. Pendekatan ini meningkatkan kinerja, katerlibatan dan perkembangan karyawan.
Sebagaimana yang tercantum dalam undang-undang bahwa sistem penggajian karyawan atau pegawai akan menuju kepada merit system yang didasarkan pada kinerja karyawan akan dapat terwujud dan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.
CARA MENINGKATKAN KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN
Kunci peningkatan produktitifitas yang paling utama adalah :
1. Menguasai semua ketrampilan yang diperlukan dalam pekerjaan anda. Misalnya anda seorang tenaga pemasar, maka anda harus tahu apa siklus penjualan, bagaimana mencari prospek, mendekati prospek, menggali kebutuhan, negosiasi dan menutup deal (close the sale). Ketrampilan "lunak" lain seperti komunikasi, bekerja dalam team, pengelolaan diri dsb.
juga penting sekali. Dengan menguasai ketrampilan dengan lebih baik ini maka output yang anda Hasilkan menjadi lebih besar.
2. Fokus dengan apa yang anda kerjakan. Setiap pekerjaan terdiri dari rangkaian tugas kecil-kecil yang harus digulirkan dari satu titik ke titik lain, mendekati sasaran semakin dekat. Dengan berfokus, maka pekerjaan yang terselesaikan menjadi lebih banyak dan lebih cepat.
Bagaimana caranya ? Antara lain adalah membuat catatan apa yang akan dikerjakan keesokan harinya pada ujung setiap hari, sehingga setiap progress dapat dipantau. Kalau tidak ada progress juga dapat terdeteksi dan dipikirkan solusinya.
3. Jangan takut dengan hambatan. Selalu berfikir positif jika menghadapi hambatan di pekerjaan. Ambil pendekatan yang proaktif. Apa yang bisa dilakukan. Contoh, bos anda meminta anda Melakukan sesuatu yang menurut anda sulit. APakah anda diam saja dan berharap bos anda lupa? Tentu tidak. Pikirkan alternatifnya, pro dan kon nya dsb. Misal, anda bias meminta tolong pada senior anda. Atau cari informasinya di internet dsb. Yang penting adalah semangatnya, tidak boleh menyerah.
4. Selalu fokus pada tujuan pekerjaan. Misalnya disuruh membuat laporan, anda harus selalu ingat bahwa tujuan pekerjaan ini adalah agar siapapun yang membaca dapat membuat keputusan. Artinya jangan asal copy paste saja. Pikirkan informasi apa yang diperlukan dan relevan dsb. Dengan berfokus pada tujuan utama pekerjaan, kualitas pekerjaan anda meningkat, waktu yang
digunakan lebih singkat dan kemungkinan melakukan kesalahan minimal.
PENGEMBANGAN KEMAMPUAN TENAGA KERJA
Salah satu penyebab utama tingginya angka putus sekolah di Indonesia adalah ketidakmampuan sekolah-sekolah untuk mempersiapkan siswa untuk bekerja. Kurikulum dipandang terlalu terfokus pada persiapan menghadapi ujian dan bukan pada pengembangan kemampuan kerja praktis. Karena hanya sekolah dasar dan menengah pertama yang wajib diikuti di Indonesia, amatlah penting bahwa pendidikan dasar sembilan tahun mampu secara efektif mempersiapkan kaum muda untuk memasuki dunia kerja di tahap manapun yang mereka pilih. IRD menyadari kenyataan ini dan berupaya untuk mengintegrasikan kemampuan kerja praktis maupun soft skills ke dalam program pendidikan formal maupun non -formal.
Pendekatan IRD
IRD bekerja bersama para pemangku kepentingan dalam bidang pendidikan termasuk kaum muda, staf sekolah, dinas pendidikan, warga masyarakat, dan organisasi pemuda serta para mitra swasta lokal dan internasional, untuk meningkatkan relevansi pelajaran kurikuler dan kegiatan ekstrakurikuler di sekolah menengah pertama sehingga kaum muda di sekolah-sekolah dampingan dipersiapkan dengan baik untuk memasuki angkatan kerja setempat.
Mempelajari Kemampuan Kerja melalui Kegiatan Non Kurikuler
IRD telah melatih 343 guru dari 40 sekolah untuk menggunakan toolkits yang memasukkan kemampuan kejuruan kedalam kegiatan-kegiatan non-kurikuler: Student Governance, yang memberikan pengalaman langsung kepada siswa dalam hal proses demokrasi; Mediasi Sebaya, yang mencakup kegiatan-kegiatan yang mempersiapkan siswa untuk menyelesaikan dan berunding dalam suatu konflik; Bahasa Inggris untuk Kehidupan, Pendidikan dan Pekerjaan, yang terdiri dari kegiatan-kegiatan untuk mengembangkan kemampuan bahasa Inggris praktis yang biasanya digunakan dalam pekerjaan; TIK untuk Kehidupan, Pendidikan, dan Pekerjaan, yang berisi ide-ide bagi guru-guru di sekolah-sekolah dampingan untuk membuat proyek-proyek pembelajaran yang memampukan siswa mengembangkan kemampuan TIK dan kemampuan kerja; serta Kesempatan untuk Hidup, Belajar dan Bekerja, yang dijelaskan pada halaman berikutnya.
Membantu Siswa Mengambil Keputusan mengenai Karir
IRD membantu kaum muda dalam mengambil keputusan mengenai karir melalui kegiatan-kegiatan yang ada dalam toolkit Kesempatan untuk Hidup, Belajar dan Bekerja yang dikembangkan oleh IRD. IRD telah melatih 15 orang pelatih dan 61 orang guru untuk menggunakan toolkit ini untuk memperkenalkan siswa kepada berbagai jenis pekerjaan, jalur pendidikan, dan dunia kerja. Melalui pekerjaan bayangan, penyelenggaraan pameran kerja dan mengundang pembicara tamu, serta kunjungan-kunjungan ke berbagai industri, para siswa mampu mengamati kemampuan-kemampuan kejuruan dan akademis yang digunakan di tempat kerja. Melalui kunjungan-kunjungan ke sekolah-sekolah menengah kejuruan dan umum, tur keliling ke siswa-siswa yang ada saat ini, serta wawancara dengan tenaga pengajar, para siswa sekarang mampu mengidentifikasi beasiswa, kesempatan kerja atau belajar, dan cara-cara lain untuk melanjutkan pendidikan mereka setelah sekolah menengah pertama demi mencapai sasaran karir mereka masing-masing.
Pelatihan Kejuruan bagi Kaum Muda di luar Sekolah
Fasilitator daerah IRD di Jawa Tengah telah pula melaksanakan pelatihan bagi kaum muda yang tidak bersekolah untuk memperoleh kursus-kursus pelatihan kejuruan. IRD melatih para mitra pendidikan non-formal di Karanganyar, Klaten, Boyolali, Jepara, Kudus, Demak, Grobogan, Blora, dan Purworejo untuk menyusun proposal hibah non-tunai berdasarkan kemampuan kerja yang dibutuhkan oleh industri-industri setempat. Selain pelatihan untuk menyusun proposal, IRD juga melatih mereka untuk menjalin kemitraan denan pemerintah, sektor swasta, dan masyarakat untuk mendorong keberlanjutan dari program-program ini. IRD membantu sekolah-sekolah non-formal dalam menjalankan serangkaian kegiatan kejuruan sebagaimana yang telah dirancang dalam proposal mereka, termasuk perbaikan komputer dan jahit-menjahit serta bordir.
DAFTAR PUSTAKA
www.goggle.co.id
William richard, Wungu, 2003:48
Vroom victor, Robbins, 2003 : 230
http://www.indocommit.com/indexpage.html?menu=142&ids=19
http://ird.or.id/index.php?option=com_content&view=article&id=62&Itemid=73&lang=in
ANALISA HUBUNGAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI DALAM MENDUKUNG PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIVISI KEPEGAWAIAN PADA PERUSAHAAN PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) BANDARA SOEKARNO HATTA
Nama : Nugroho Yogo Pratomo
NIM : 224106056
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memiliki harapan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Dalam hal ini ditentukan oleh bagaimana perusahaan menjalankan unsur manajemen yang ada seperti manusia, material, mesin dan uang. Diantara unsur tersebut, faktor manusia memiliki peran yang sangat penting, sehingga sedemikian pentingnya faktor manusia maka keberhasilan organisasi sebagian besar tergantung pada manusia. Keberhasilan maupun kegagalan dari suatu perusahaan tidak dinilai dari keuntungan yang diperolehnya saja tetapi juga sangat tergantung kepada sumber daya yang dimilikinya. Dalam menunjang jalannya perusahaan, setiap perusahaan selalu berusaha untuk mencapai efisiensi penggunaan sumber daya manusia. Sumber daya yang terampil dan bertanggung jawab akan meningkatkan pula produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Pada hakikatnya mencapai keberhasilan dalam pencapaian tujuan bukan terletak pada faktor manusia saja, namun juga hubungan timbal balik dan kerja sama yang baik antar pihak-pihak yang terkait. Untuk menunjang hal tersebut diperlukan komunikasi antar individu maupun kelompok yang bekerja dalam suatu perusahaan. Komunikasi adalah salah satu sarana individu untuk berhubungan dengan individu lainnya.
Tanpa adanya komunikasi yang baik maka semaju apapun bidang teknologi tidak akan ada artinya, dengan komunikasi yang berjalan dengan baik maka akan turut mendukung perkembangan teknologi yang ada. Oleh karena itu komunikasi yang baik dari para karyawan ataupun anggota dari suatu perusahaan senantiasa harus ditingkatkan guna mencapai kemajuan perusahaan secara efektif dan efisien. Memacu perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas tidaklah mudah, untuk itu melalui komunikasi perusahaan dapat memberikan pengarahan dan memotivasi karyawannya agar semangat kerja mereka meningkat dan mendorong meningkatnya prestasi kerja. Dengan adanya komunikasi yang efektif, pimpinan perusahaan dapat mengetahui apa kebutuhan karyawannya dan berusaha untuk memenuhi. Pimpinan juga dapat menyampaikan pada karyawan apa saja yang semestinya dilakukan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Begitu juga sebaliknya karyawan dapat memahami dan menjalankan perintah yang diberikan pimpinan. Dengan demikian akan tercipta suatu hubungan timbal balik dan kerjasama yang menyatu dan harmonis.
Dalam pelaksanaan komunikasi tidak lepas dari hambatan-hambatan. Faktor inilah yang menjadi penyebab terjadinya kesalahpahaman. Baik terjadi gangguan pada saluran komunikasi atau pada obyeknya maupun pada pelaku komunikasi itu sendiri.
Hal-hal tersebut diataslah yang mendorong penulis untuk membahas masalah komunikasi ini pada PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) sebagai topik skripsi. Perusahaan ini bergerak pada bidang jasa ground handling, dimana memiliki beberapa divisi dengan tugas yang berbeda satu sama lainnya namun saling melengkapi dan mendukung dalam kebutuhannya.
Dalam suatu kelompok kerja dengan tugas berbeda pasti memiliki berbagai macam masalah pribadi yang berbeda-beda pula, dari keadaan tersebut sering terjadi perbedaan persepsi yang kadang-kadang menyebabkan pesan yang disampaikan tidak sama dengan pesan yang diterima. Untuk mencapai suatu produktivitas kerja yang meningkat maka perusahaan perlu untuk berusaha meningkatkan kualitas kerja karyawannya, salah satunya dengan meningkatkan kualitas komunikasi dalam perusahaan itu sendiri.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk memilih judul “ANALISA HUBUNGAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI DALAM MENDUKUNG PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIVISI KEPEGAWAIAN PADA PERUSAHAAN PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) BANDARA SOEKARNO HATTA”.
Perumusan Masalah
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka yang menjadi identifikasi masalah diatas adalah :
Masalah komunikasi yang lemah berkaitan dengan produktivitas kerja.
Saran komunikasi yang memadai, namun produktivitas masih perlu ditingkatkan.
Kesempatan berkomunikasi yang terbatas dengan pimpinan.
Batasan Masalah
Berdasarkan Identifikasi masalah yang telah dijabarkan diatas, penelitian ini dibatasi pada masalah peranan komunikasi terhadap produktivitas kerja karyawan dibidang kepegawaian PT. JASA ANGKASA SEMESTA cabang Jakarta.
Pokok Permasalahan
Bagaimana efektivitas komunikasi pada divisi kepegawaian PT. JASA ANGKASA SEMESTA ?
Bagaimana pendapat karyawan terhadap faktor-faktor pendukung produktivitas kerja pada divisi kepegawaian PT. JASA ANGKASA SEMESTA
Adakah hubungan efektivitas pelaksanaan komunikasi dengan faktor pendukung produktivitas kerja karyawan dibidang kepegawaian pada PT. JASA ANGKASA SEMESTA?
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui efektivitas komunikasi pada karyawan di perusahaan.
Untuk mengetahui produktivitas karyawan pada perusahaan.
Untuk mengetahui hubungan efektivitas komunikasi dengan produktivitas kerja karyawan pada perusahaan.
Manfaat Penelitian
Bagi Peneliti
Untuk menambah pengetahuan di bidang sumber daya manusia, khususnya pada pelaksanaan komunikasi.
Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan sumbangan pemikiran yang berguna dalam rangka penyempurnaan kualitas komunikasi untuk meningkatkan produktivitas kerja di bidang kepegawaian JASA ANGKASA SEMESTA Cabang Utama Soekarno - Hatta.
Bagi Masyarakat
Diharapkan dapat menjadi tambahan informasi pengetahuan mengenai sumber daya manusia, khususnya komunikasi.
Metodologi Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif dalam bentuk angket dan data kuantitatif dalam bentuk skor dari jawaban angket.
Populasi dan Sample
Populasi merupakan jaumlah obyek secara keseluruhan atau generalisasi dari obyek atau subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertent. Adapun populasi data dalam penelitian ini adalah karyawan dibidang kepegawaian.
Sample adalah bagian dari populasi atau bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sample ini dilakukan dengan tujuan untuk mempermudah efisiensi biaya dan efektivitas waktu. Adapun sample yang akan diambil adalah sebanyak 30 orang karyawan dibidang kepegawaian PT. JASA ANGKASA SEMESTA.
Metode Pengumpulan Data
Riset Lapangan
Dalam memperoleh data tersebut penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan data yaitu :
Pengamatan secara langsung (observasi).
Wawancara (Interview) secara lisan kepada pihak-pihak yang berwenang dalam memberikan data dan keterangan-keterangan yang berhubungan dengan masalah yang akan dibahas.
Survey melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. JASA ANGKASA SEMESTA cabang utama Soekarno-Hatta dibidang kepegawaian.
Riset Kepustakaan
Guna melengkapi data yang ada, penulis menggunakan beberapa literature, teks book, serta dokumen-dokumen yang ada dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
Metode analisis data
Untuk mentransfer pernyataan responden, penulis membuat pembobotan atau skor dengan terlebih dahulu membuat skala likert.
Analisis Korelasi
Suatu metode statistika yang digunakan untuk mengetahui kuat atau tidaknya derajat hubungan garis lurus (linier) antara dua variable atau lebih, nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar +1, jika dibuat persamaannya dapat dinyatakan sebagai berikut : -1< r <+1 yang artinya : Jika r = 0 atau mendekati 0, maka tidak ada hubungan antara kedua variable atau hubungan sangat lemah. Jika r = +1 atau mendekati +1, maka hubungan antara kedua variable tersebut dinyatakan sangat kuat dan positif. Jika r=-1 atau mendekati -1, maka hubungan antara kedua variable tersebut dinyatakan sangat negatif. Rumus : Rxy = (n∑XY-∑X.∑Y)/√(n∑X-(∑X).√(n∑Y-(∑Y))) (J.Supranto, 1993) Keterangan : r : Koefisien korelasi X dan Y n : ∑sample X : variable independent (Komunikasi) Y : variable independent (Produktivitas) Koefisien penentu Digunakan untuk mengetahui berapa besar kontribusi/pengaruh dari variable X terhadap Y dengan rumus: KP : r2 x 100% Keterangan : Kp = koefisien penentu R = Koefisien korelasi X dan Y Uji Hipotesis (Uji Korelasi) Hipotesis adalah hasil sementara suatu penelitian yang perlu diuji kebenarannya. Ho : ρ = 0, artinya tidak ada hubungan antara X dan Y (hubungan tidak signifikan) Ha : ρ > 0, artinya ada hubungan antara X dan y (hubungan signifikan).
Rumus : t hitung = √((n-2))/√((1-r))
Berdasarkan t hitung dan t table
t table (α = 0,05 da df = n-2)
keterangan :
t hitung : Hasil perhitungan
r hitung : Koefisien Korelasi X (komunikasi) dan Y (Produktifitas)
n hitung : jumlah sample
Kesimpulan
Jika thitung < ttabel, maka Ho = diterima, Hi = ditolak, hubungan X dan Y tidak signifikan. Jika thitung > ttabel, maka Ho = ditolak, Hi = diterima, hubungan X dan Y signifikan.
Hipotesis
Adapun hipotesis penelitian ini adalah diduga adanya hubungan antara peranan efektivitas komunikasi dalam mendukung produktivitas kerja, dengan kata lain apabila semakin baik peranan komunikasi, maka semakin tinggi atau meningkat produktivitas kerja karyawan di bidang kepegawaian PT. JASA ANGKASA SEMESTA cabang utama Soekarno-Hatta.
Sistematika Penulisan
Adapun materi skripsi yang dibahas ini dibagi 5 (lima) bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, hipotesis dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini memberikan uraian secara sistematis tentang variabel penelitian yaitu pengertian manajemen sumber daya manusia, fungsi manajemen sumber daya manusia, komunikasi, produktivitas, dan variable lain yang terkait.
BAB III GAMBARAN UMUM PT.JAS (JASA ANGKASA SEMESTA)
Bab ini berisi hal-hal yang mencakup sejarah perusahaan, manajemen dan organisasinya serta kegiatan perusahaan.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi analisis data mengenai analisis komunikasi, analisis produktivitas kerja, dan hubungan antara komunikasi dengan produktivitas kerja.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir, yaitu kesimpulan dari bab IV serta penyampaian saran - saran oleh penulis kepada PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) yang mungkin bermanfaat bagi perusahaan.
NIM : 224106056
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memiliki harapan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Dalam hal ini ditentukan oleh bagaimana perusahaan menjalankan unsur manajemen yang ada seperti manusia, material, mesin dan uang. Diantara unsur tersebut, faktor manusia memiliki peran yang sangat penting, sehingga sedemikian pentingnya faktor manusia maka keberhasilan organisasi sebagian besar tergantung pada manusia. Keberhasilan maupun kegagalan dari suatu perusahaan tidak dinilai dari keuntungan yang diperolehnya saja tetapi juga sangat tergantung kepada sumber daya yang dimilikinya. Dalam menunjang jalannya perusahaan, setiap perusahaan selalu berusaha untuk mencapai efisiensi penggunaan sumber daya manusia. Sumber daya yang terampil dan bertanggung jawab akan meningkatkan pula produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Pada hakikatnya mencapai keberhasilan dalam pencapaian tujuan bukan terletak pada faktor manusia saja, namun juga hubungan timbal balik dan kerja sama yang baik antar pihak-pihak yang terkait. Untuk menunjang hal tersebut diperlukan komunikasi antar individu maupun kelompok yang bekerja dalam suatu perusahaan. Komunikasi adalah salah satu sarana individu untuk berhubungan dengan individu lainnya.
Tanpa adanya komunikasi yang baik maka semaju apapun bidang teknologi tidak akan ada artinya, dengan komunikasi yang berjalan dengan baik maka akan turut mendukung perkembangan teknologi yang ada. Oleh karena itu komunikasi yang baik dari para karyawan ataupun anggota dari suatu perusahaan senantiasa harus ditingkatkan guna mencapai kemajuan perusahaan secara efektif dan efisien. Memacu perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas tidaklah mudah, untuk itu melalui komunikasi perusahaan dapat memberikan pengarahan dan memotivasi karyawannya agar semangat kerja mereka meningkat dan mendorong meningkatnya prestasi kerja. Dengan adanya komunikasi yang efektif, pimpinan perusahaan dapat mengetahui apa kebutuhan karyawannya dan berusaha untuk memenuhi. Pimpinan juga dapat menyampaikan pada karyawan apa saja yang semestinya dilakukan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Begitu juga sebaliknya karyawan dapat memahami dan menjalankan perintah yang diberikan pimpinan. Dengan demikian akan tercipta suatu hubungan timbal balik dan kerjasama yang menyatu dan harmonis.
Dalam pelaksanaan komunikasi tidak lepas dari hambatan-hambatan. Faktor inilah yang menjadi penyebab terjadinya kesalahpahaman. Baik terjadi gangguan pada saluran komunikasi atau pada obyeknya maupun pada pelaku komunikasi itu sendiri.
Hal-hal tersebut diataslah yang mendorong penulis untuk membahas masalah komunikasi ini pada PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) sebagai topik skripsi. Perusahaan ini bergerak pada bidang jasa ground handling, dimana memiliki beberapa divisi dengan tugas yang berbeda satu sama lainnya namun saling melengkapi dan mendukung dalam kebutuhannya.
Dalam suatu kelompok kerja dengan tugas berbeda pasti memiliki berbagai macam masalah pribadi yang berbeda-beda pula, dari keadaan tersebut sering terjadi perbedaan persepsi yang kadang-kadang menyebabkan pesan yang disampaikan tidak sama dengan pesan yang diterima. Untuk mencapai suatu produktivitas kerja yang meningkat maka perusahaan perlu untuk berusaha meningkatkan kualitas kerja karyawannya, salah satunya dengan meningkatkan kualitas komunikasi dalam perusahaan itu sendiri.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk memilih judul “ANALISA HUBUNGAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI DALAM MENDUKUNG PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIVISI KEPEGAWAIAN PADA PERUSAHAAN PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) BANDARA SOEKARNO HATTA”.
Perumusan Masalah
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka yang menjadi identifikasi masalah diatas adalah :
Masalah komunikasi yang lemah berkaitan dengan produktivitas kerja.
Saran komunikasi yang memadai, namun produktivitas masih perlu ditingkatkan.
Kesempatan berkomunikasi yang terbatas dengan pimpinan.
Batasan Masalah
Berdasarkan Identifikasi masalah yang telah dijabarkan diatas, penelitian ini dibatasi pada masalah peranan komunikasi terhadap produktivitas kerja karyawan dibidang kepegawaian PT. JASA ANGKASA SEMESTA cabang Jakarta.
Pokok Permasalahan
Bagaimana efektivitas komunikasi pada divisi kepegawaian PT. JASA ANGKASA SEMESTA ?
Bagaimana pendapat karyawan terhadap faktor-faktor pendukung produktivitas kerja pada divisi kepegawaian PT. JASA ANGKASA SEMESTA
Adakah hubungan efektivitas pelaksanaan komunikasi dengan faktor pendukung produktivitas kerja karyawan dibidang kepegawaian pada PT. JASA ANGKASA SEMESTA?
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui efektivitas komunikasi pada karyawan di perusahaan.
Untuk mengetahui produktivitas karyawan pada perusahaan.
Untuk mengetahui hubungan efektivitas komunikasi dengan produktivitas kerja karyawan pada perusahaan.
Manfaat Penelitian
Bagi Peneliti
Untuk menambah pengetahuan di bidang sumber daya manusia, khususnya pada pelaksanaan komunikasi.
Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan sumbangan pemikiran yang berguna dalam rangka penyempurnaan kualitas komunikasi untuk meningkatkan produktivitas kerja di bidang kepegawaian JASA ANGKASA SEMESTA Cabang Utama Soekarno - Hatta.
Bagi Masyarakat
Diharapkan dapat menjadi tambahan informasi pengetahuan mengenai sumber daya manusia, khususnya komunikasi.
Metodologi Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif dalam bentuk angket dan data kuantitatif dalam bentuk skor dari jawaban angket.
Populasi dan Sample
Populasi merupakan jaumlah obyek secara keseluruhan atau generalisasi dari obyek atau subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertent. Adapun populasi data dalam penelitian ini adalah karyawan dibidang kepegawaian.
Sample adalah bagian dari populasi atau bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sample ini dilakukan dengan tujuan untuk mempermudah efisiensi biaya dan efektivitas waktu. Adapun sample yang akan diambil adalah sebanyak 30 orang karyawan dibidang kepegawaian PT. JASA ANGKASA SEMESTA.
Metode Pengumpulan Data
Riset Lapangan
Dalam memperoleh data tersebut penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan data yaitu :
Pengamatan secara langsung (observasi).
Wawancara (Interview) secara lisan kepada pihak-pihak yang berwenang dalam memberikan data dan keterangan-keterangan yang berhubungan dengan masalah yang akan dibahas.
Survey melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. JASA ANGKASA SEMESTA cabang utama Soekarno-Hatta dibidang kepegawaian.
Riset Kepustakaan
Guna melengkapi data yang ada, penulis menggunakan beberapa literature, teks book, serta dokumen-dokumen yang ada dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
Metode analisis data
Untuk mentransfer pernyataan responden, penulis membuat pembobotan atau skor dengan terlebih dahulu membuat skala likert.
Analisis Korelasi
Suatu metode statistika yang digunakan untuk mengetahui kuat atau tidaknya derajat hubungan garis lurus (linier) antara dua variable atau lebih, nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar +1, jika dibuat persamaannya dapat dinyatakan sebagai berikut : -1< r <+1 yang artinya : Jika r = 0 atau mendekati 0, maka tidak ada hubungan antara kedua variable atau hubungan sangat lemah. Jika r = +1 atau mendekati +1, maka hubungan antara kedua variable tersebut dinyatakan sangat kuat dan positif. Jika r=-1 atau mendekati -1, maka hubungan antara kedua variable tersebut dinyatakan sangat negatif. Rumus : Rxy = (n∑XY-∑X.∑Y)/√(n∑X-(∑X).√(n∑Y-(∑Y))) (J.Supranto, 1993) Keterangan : r : Koefisien korelasi X dan Y n : ∑sample X : variable independent (Komunikasi) Y : variable independent (Produktivitas) Koefisien penentu Digunakan untuk mengetahui berapa besar kontribusi/pengaruh dari variable X terhadap Y dengan rumus: KP : r2 x 100% Keterangan : Kp = koefisien penentu R = Koefisien korelasi X dan Y Uji Hipotesis (Uji Korelasi) Hipotesis adalah hasil sementara suatu penelitian yang perlu diuji kebenarannya. Ho : ρ = 0, artinya tidak ada hubungan antara X dan Y (hubungan tidak signifikan) Ha : ρ > 0, artinya ada hubungan antara X dan y (hubungan signifikan).
Rumus : t hitung = √((n-2))/√((1-r))
Berdasarkan t hitung dan t table
t table (α = 0,05 da df = n-2)
keterangan :
t hitung : Hasil perhitungan
r hitung : Koefisien Korelasi X (komunikasi) dan Y (Produktifitas)
n hitung : jumlah sample
Kesimpulan
Jika thitung < ttabel, maka Ho = diterima, Hi = ditolak, hubungan X dan Y tidak signifikan. Jika thitung > ttabel, maka Ho = ditolak, Hi = diterima, hubungan X dan Y signifikan.
Hipotesis
Adapun hipotesis penelitian ini adalah diduga adanya hubungan antara peranan efektivitas komunikasi dalam mendukung produktivitas kerja, dengan kata lain apabila semakin baik peranan komunikasi, maka semakin tinggi atau meningkat produktivitas kerja karyawan di bidang kepegawaian PT. JASA ANGKASA SEMESTA cabang utama Soekarno-Hatta.
Sistematika Penulisan
Adapun materi skripsi yang dibahas ini dibagi 5 (lima) bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, hipotesis dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini memberikan uraian secara sistematis tentang variabel penelitian yaitu pengertian manajemen sumber daya manusia, fungsi manajemen sumber daya manusia, komunikasi, produktivitas, dan variable lain yang terkait.
BAB III GAMBARAN UMUM PT.JAS (JASA ANGKASA SEMESTA)
Bab ini berisi hal-hal yang mencakup sejarah perusahaan, manajemen dan organisasinya serta kegiatan perusahaan.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi analisis data mengenai analisis komunikasi, analisis produktivitas kerja, dan hubungan antara komunikasi dengan produktivitas kerja.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir, yaitu kesimpulan dari bab IV serta penyampaian saran - saran oleh penulis kepada PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) yang mungkin bermanfaat bagi perusahaan.
Sabtu, 07 Agustus 2010
Langganan:
Postingan (Atom)