Manajemen Sumber Daya Manusia
“ Analisis Pekerjaan ”
Nama : Ratih Suci Asih ( 2241.08.189)
Kelas : MSDM / B
Sekolah Tinggi Manajemen Transpor
Trisakti – Jakarta
KATA PENGANTAR
Dalam dunia perkuliahan tidak asing lagi kita mendengar “Tugas Mandiri” yang diberikan Dosen kepada mahasiswa. Tugas mandiri ini diberikan oleh Dosen agar mahasiswa dapat menganalisa dan mengetahui apa saja yang terjadi sesungguhnya di luar sana.
Dalam tugas mandiri ini dosen kami Bpk. memberikan tugas mandiri yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia dimana saya mengangkat judul tentang “Analisis Pekerjaan”.
Kami menyadari bahwa sebagai manusia yang diciptakan Tuhan dengan berbagai khilaf dan alpa sehingga isi dari tugas mandiri kami ini secara pasti bukanlah uraian yang sempurna. Didalamnya pasti ditemui berbagai kekurangan dan kelemahan. Sehingga mohon untuk maklum.
Kami berterima kasih kepada Bpk Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang memberikan tugas mandiri ini. Sehingga dengan ini tugas kami dapat terlaksanakan hingga selesai.
Akhir kata, kami beranggapan bahwa tugas mandiri yang kami buat masih belum sempurna. Maka dari itu kami mohon maaf sebelumnya. Dan semoga tugas mandiri yang kami buat dapat bermanfaat.
Jakarta, 07 Juli 2010
Penulis
i
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang…………………………………………………….....1-2
1.2 Tujuan…………………………………………………………………..2
BAB II
ANALISIS PEKERJAAN
2.1 Analisis Jabatan…..………………………………………………….3-7
2.2 Pelaksanaan Analisis Jabatan……………………………………….7-9
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan……………………………………………………………10
ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Untuk bisa menerapkan motto “The Right Man on the Right Place at the Right Time” ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur “PLACE-” nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN.
Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:
UNSUR
Ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya.
TUGAS
Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
KEDUDUKAN (POSISI)
Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.
PEKERJAAN
Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.
JABATAN (JOB)
Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) danjuga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.
Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.
Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan.
Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan.
1.2 Tujuan (Peran Analisis Pekerjaan atau Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia )
Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :
Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
Menentukan besarnya upah
Merancang jalur karir pekerja / pegawai
Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil
Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif
Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
BAB II
ANALISIS PEKERJAAN
2.1 Analisis Jabatan
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
Bagaimana cara melakukannya
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Dan lain-lain
Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian
2. Pekerjaan yang bersangkutan
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu
4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan
Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :
1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan
2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya.
3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian
Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut:
1. Nama jabatan, lokasi ketja, range upah
2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan
4. Peralatan dan bahan yang digunakan
5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja
6. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain
Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk :
1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )
a. Penyusunan organisasi baru
b. Penyempumaan organisasi yang sekarang
c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan
2. Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)
c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)
d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)
e. Program pelatihan
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana
b. Tata kerja/prosedur
Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description).
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)
Uraian Jabatan (Job Description)
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
Kegunaan Analisa Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja
2.2 Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut :
1. Tahap persiapan dan perencanaan
2. Tahap pengumpulan data
3. Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut:
1. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah :
a. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.
b. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi
c. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. )
d. Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan.
e. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan.
Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.
2. Tahap Pengumpulan Data
Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara:
a) Metode Observasi dan Wawancara
a. Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan
b. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan )
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat “terbuka” (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat “tertutup” (Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.
c. Metode Studi Referensi
Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan “ahli”, rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan.
d. Metode Kombinasi
Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus. Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang khusus. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan.
Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua jabatan dapat dianalisis secara tertulis. Jabatan seperti: jabatan teknis, profesional, kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan.
Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil, karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan baik. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran.
Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna, karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya. Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau mekanik.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu:
1. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan
2. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor
3. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi
4. Analisa persyaratan jabatan
5. Menyusun uraian jabatan
6. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya
7. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian karya pegawai ; sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem dan prosedur administrasi kepegawaian.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan yang fleksibel sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan. Tetapi mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3 tahun sekali untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar.
Semua Personel Manager harus menguasai Teknik Analisis Jabatan dan Perancangan Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan-kegiatan lain di bidang manajemen sumber daya manusia.
DAFTAR PUSTAKA
Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung
Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.
Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbit Rineka Cipta.
http://library.usu.ac.id/download/ft/industri-sugih2.pdf
http://findtoyou.com
http://bukukita.com
http:// susys.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/1803/Job+Analysis1.ppt
www.pasamankab.go.id/.../140-desain-pekerjaan-dan-analisis-pekerjaan-.html -
http:// ab-fisip-upnyk.com/files/bab_3_analisis_jabatan.pdf
http:// iirc.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/27474/1/H10yyu_abstract.pdf
http:// pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/
http:// yasinta.net/menganalisa-pekerjaan-dan-merencanakan-sdm/
http:// manager.smetoolkit.org/.../Daftar-Pertanyaan-Analisis-Pekerjaan
Senin, 09 Agustus 2010
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA CV.MOONLIGHT
TUGAS MANDIRI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MARISA AMALIA
224108015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA CV.MOONLIGHT
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA CV.MOONLIGHT
1.1 Latar Belakang Penelitian
Menjelang era perdagangan bebas yang sebentar lagi akan kita masuki, akan menyebabkan iklim kompetisi yang tinggi disegala bidang yang memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif, dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini memacu tiap-tiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, Dengan demikian maka perusahaan dapat terus berjalan dan memenuht kebutuhan para anggota organisasi dan kebutuhan konsumen.
Perusahaan dapat bersaing dengan keunggulan yang dimilikinya . keunggulan yang dimiliki perusahaan bisa berasal dari faktor produksi perusahaan yartu material, mesin, sumber daya manusia, modal dan Iain-Iain. Maka perusahaan harus memperhatikan salah satu faktor yang sangat menunjang kegiatan operasi perusahaan yaitu sumber daya manusia.
Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena administratif pada tingkat yang belum pernah teriihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian semakin banyak pihak terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambii oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Jelaslah bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi
Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga mereka mengharapkan dengan bekerja mereka akan mendapatkan balas jasa yang setimpal yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tesebut.
1
Dengan adanya balas jasa yang adil dan layak yang diterima oteh karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab karena kebutuhannya terpenuhi sehingga produktivitas mentngkat. Semakin meningkatnya produktivitas akan semakin menguntungkan bagi perusahaan maupun karyawan dan akan semakin meningkatkan keunggulan peusahaan dalam bersaing datam industri.
Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk mendapatkan keungguian dalam sumber daya manusianya, yang berarti juga keunggulan bagi perusahaan, maka perusahaan hams mampu meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang dtmMikinya. Produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oteh banyak faktor, antara lain kompensasi yang layak dan adil.
Karyawan akan merasa dihargai apabNa mereka mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan hasH kerja mereka. Sehingga mereka akan termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik dan bertanggung jawab. Hal ini akan menguntungkan bagi perusahaan karena dengan begitu maka produktivitas yang tinggi dapat dicapai
Oleh karena itu maka perusahaan diharapkan mampu menyusun suatu system kompensasi yang baik, dimana system ini harus menggambarkan pemberian kompensasi yang adH dan wajar bagi setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan
Penyusunan sistem kompensasi ini tidaklah mudah, perusahaan harus memperhatikan peraturan yang bertaku dan juga memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi besar kecHnya kompensasi yang akan diberikan. Dengan begitu perusahaan baru akan mampu memberikan kompensasi yang adil dan layak kepada karyawannya.
Bila karyawan merasa telah mendapatkan kompensasi yang sesuai, maka karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan semaksimal mungkin, hal Wlah yang«kan mendorong produktivitas karyawan.
Untuk melihat hubungan antara kompensasi dengan produktivitas karyawan maka penyusun tertarik untuk melaksanakan penefitian dengan mengambfl judul “Pengaruh Kompensasi Twhadap Produktivitas Karyawan”
1.2 Identifikasi Masalah
Seperti diuraikan diatas, perusahaan periu mendorong para karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, karyawan akan bekerja dengan baik bila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawannya. Salah satu cara perusahaan memenuhi kebutuhan karyawan adaiah dengan memberikan kompensasi yang adil dan wajar bagi para karyawannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas para karyawannya.
Dengan meningkatnya produktivitas karyawan maka perusahaan mempunyai keunggulan dalam bersaing. kompensasi yang diberikan sesuai dengan sumbangan karyawan yang bersangkutan di dalam perusahaan. Sumbangan yang diberikan karyawan pada perusahaan tergantung pada pendidikan karyawan, ketrampian yang dimiiiki karyawan, dan jabatan yang diduduki.
Pemberian kompensasi juga harus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan karena untuk kebutuhannya karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan juga memperhatikan peraturan-peraturan dan faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan seperti kemampuan perusahaan, tingkat upah dalam industri dan besamya biaya hidup karyawan.
Dan uraian diatas penulis mengidentirikasikan permasalahan sebagai berikut
1.Bagaimana pemberian kompensasi yang dilakukan CV Moonlight?
2.Bagaimana tingkat produktivitas karyawan di CV Moonlight?
3.Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap produktivitas di CV Moonlight?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun maksud dan penelitian ini adaiah untuk mengumpulkan data, menganalisa dan menginterpretasikanya guna penyusunan suatu karya ilmiah yang merupakan saiah satu syarat menempuh ujian kesarjanaan ekonomi bidang manajemen di Universitas Widyatama.dan mendapatkan informasi-informasi penting yang berguna bagi perusahaan maupun penulis
4 Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah
1.Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang dilaksanakan diitngkungan
CV Moonlight
2.Untuk dapat mengetahui tingkat produktivrtas diiingkungan CV Moonlight
3.Untuk dapat mengetahui sejauh mana kompensasi berpengamh terhadap
produktivitas karyawan CV Moonlight
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yaitu:
1 Bagi perusahaan Dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2 Bagi penulis Untuk membandingkan teori manajeman yang didapat dibangku kuliah dengan yang terjadi dilapangan
3 Bagi masyarakat umum Diharapkan dapat dijadikan sumber pengetahuan dan menambah wawasan tentang bagaimana pemberian kompensasi dalam rangka meningkatkan produktivrtas kerja diperusahaan.
1.5 Kerangka Pemikiran
Faktor sumber daya manusia merupakan suatu faktor utama yang dapat menunjang perusahaan di dalam menghasilkan tujuan yang ingin dicapai, meskipun harus juga ditunjang oleh faktor lainnya, seperti modal, tanah dan teknologi. Pada dasamya sumber daya manusia adalah orang-orang secara individu yang mempunyai tingkat kebutuhan yang berbeda-beda dan bekerja untuk memenuhi kebutuhannya.menumt Masiow kebutuhan manusia dapat dibedakan menjadi:
1 Basie physiological need (kebutuhan fisiologi)
2 • Safety and security need (kebutuhan akan rasa aman)3.Belonging and social need (kebutuhan social)4.Esteem and status need (kebutuhan akan penghargaan)
5. Se/f actualization need (kebutuhan akan aktualisasi diri)
Jenjang kebutuhan tersebut dtatas disusun berdasarkan urutan kebutuhan. Dimana jika kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi maka akan ada keinginan untuk memenuhi tingkat lainnya.
Suatu penjsahaan jika menginginkan para karyawannya bekerja dengan produktivitas tinggi maka penjsahaan tersebut memenuhi kebutuhan para karyawannya. Saiah satu cara untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawannya adalah dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak.
Program pembenan kompensasi menurut Filippo (1984:281) dirancang untuk memenuhi 3 hal:
1.Untuk menarik para karyawan yang cakap kedalam perusahaan.
2.Untuk memotivasi karyawan mencapat prestasi tinggi
3.Untuk menctptakan masa dinas yang panjang
Sedangkan menurut Hasibuan (2001:118) daiam bukunya yang berjudul “Manajemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa :
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, baranglangsung atau tidak iangsung yang diterima karyawan sebagai imbalanatas jasa yang diberikan kepada perusahaan”
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan. Sedangkan berbentuk barang artinya kompensasi tersebut dibayar dengan barang. Kompensasi dibedakan menjadi 2:
1 Kompensasi Langsung (direct compentation) Semua penghargaan atau balas jasa yang diterima oteh karyawan baik berupa uang atau barang, yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaannya, misalnya: gaji, upah, insentif.
2 Kompensasi Tidak Langsung (indirect compentation)
Semua penghargaan atau balas jasa yang diterima oleh karyawan, baik berupa barang atau uang, diluar upah atau gaji yang diterima, dan pemberian ini tidak mempunyai hubungan langsung dengan pekerja, misalnya kesejahteraan karyawan. Wherter Davis (1993:8) dalam bukunya yang berjudut “personalia
management and human resources” mengemukakan bahwa:
“produktivitas adalah merupakan rash output organisasi (good and
service) dengan inputfmanusia, modal, materi, dan energi)”
Sedangkan kaitan antara kompensasi dengan produktivitas karena kompensasi merupakan salah satu aiat pendorong agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja, maka sehamsnya pemimpin pemisahaan dapat merealisasikan hal tersebut, sehingga dapat diharapkan karyawan memiki gairah kerja yang tinggi. Karyawan yang memiki motivasi daiam bekerja akan memberikan kinerja yang baik dalm melakukan pekerjaannya sehingga dengan kinerja itu maka menghasilkan peningkatan output yang sesuai dengan target yang ditetapakan, baik peningkatan kuaKtas maupun kuantitas. Karena peningkatan dalam output inilah yang akan dapat meningkatkan produktivitas.
Oaiam suatu pemsahaan yang menerapkan sistem kompensasi yang baik, maka perusahaan tersebut telah menerapkan kebijaksanaan yang berharga dan penting bagi manajemen didalam menjaiankan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan , sehingga sedapat mungkin mempertahankan semangat dan gairah kerja serta menciptakan iklim kerja yang harmonis dan meningkatkan produktivitas karyawan.
Dan uraian diatas penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut
“jika kompensasi yang diberikan meningkat maka akan dapat meningkatkan produktivitas”
1.6 Metodologi Penelitian
Sejalan dengan tujuan penelitian ini diadakan, maka penulis menggunakan metode penelrtian deskriptif analisis dan metode korelasional Metode deskriptif adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan, menyajikan, serta manganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang
cukup jeias pada objek yang diteliti, jadi penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan tersebut, dengan tujuan agar dapat menarik suatu kesimpulan.
Sedangkan metode korelasional adalah suatu metode yang bertujuan meneliti hubungan yang ada diantara dua variable atau lebih. Tehnik pengumpulan data:
1 Studi literature tehnik pengumpulan data yang berstfat teori yang berhubungan dengan permasaiahan yang akan dibahas dengan cara mempelajari buku literature, catatan perkuliahan serta tulisan lain
2. Observasi lapangan. tehnik pengumpulan data dengan cara mengadakan peninjauan dan penelitian secar langsung pada objek data yang diinginkan penulis, yaitu dengan cara:
a. Wawancara penulis mengadakan wawancara dengan pimpinan dan pejabat perusahaan yang teriibat langsung dengan masalah yang dibahas, sehingga dapat diperoleh data yang memadai untuk dianalisis.
b. Observasi dengan mengadakan pengamatan fasilitas fisik dan meninjau seluruh kegiatan perusahaan untuk memperoleh gambaran yang nyata mengenai operasi perusahaan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MARISA AMALIA
224108015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA CV.MOONLIGHT
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA CV.MOONLIGHT
1.1 Latar Belakang Penelitian
Menjelang era perdagangan bebas yang sebentar lagi akan kita masuki, akan menyebabkan iklim kompetisi yang tinggi disegala bidang yang memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif, dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini memacu tiap-tiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, Dengan demikian maka perusahaan dapat terus berjalan dan memenuht kebutuhan para anggota organisasi dan kebutuhan konsumen.
Perusahaan dapat bersaing dengan keunggulan yang dimilikinya . keunggulan yang dimiliki perusahaan bisa berasal dari faktor produksi perusahaan yartu material, mesin, sumber daya manusia, modal dan Iain-Iain. Maka perusahaan harus memperhatikan salah satu faktor yang sangat menunjang kegiatan operasi perusahaan yaitu sumber daya manusia.
Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena administratif pada tingkat yang belum pernah teriihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian semakin banyak pihak terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambii oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Jelaslah bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi
Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga mereka mengharapkan dengan bekerja mereka akan mendapatkan balas jasa yang setimpal yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tesebut.
1
Dengan adanya balas jasa yang adil dan layak yang diterima oteh karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab karena kebutuhannya terpenuhi sehingga produktivitas mentngkat. Semakin meningkatnya produktivitas akan semakin menguntungkan bagi perusahaan maupun karyawan dan akan semakin meningkatkan keunggulan peusahaan dalam bersaing datam industri.
Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk mendapatkan keungguian dalam sumber daya manusianya, yang berarti juga keunggulan bagi perusahaan, maka perusahaan hams mampu meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang dtmMikinya. Produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oteh banyak faktor, antara lain kompensasi yang layak dan adil.
Karyawan akan merasa dihargai apabNa mereka mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan hasH kerja mereka. Sehingga mereka akan termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik dan bertanggung jawab. Hal ini akan menguntungkan bagi perusahaan karena dengan begitu maka produktivitas yang tinggi dapat dicapai
Oleh karena itu maka perusahaan diharapkan mampu menyusun suatu system kompensasi yang baik, dimana system ini harus menggambarkan pemberian kompensasi yang adH dan wajar bagi setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan
Penyusunan sistem kompensasi ini tidaklah mudah, perusahaan harus memperhatikan peraturan yang bertaku dan juga memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi besar kecHnya kompensasi yang akan diberikan. Dengan begitu perusahaan baru akan mampu memberikan kompensasi yang adil dan layak kepada karyawannya.
Bila karyawan merasa telah mendapatkan kompensasi yang sesuai, maka karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan semaksimal mungkin, hal Wlah yang«kan mendorong produktivitas karyawan.
Untuk melihat hubungan antara kompensasi dengan produktivitas karyawan maka penyusun tertarik untuk melaksanakan penefitian dengan mengambfl judul “Pengaruh Kompensasi Twhadap Produktivitas Karyawan”
1.2 Identifikasi Masalah
Seperti diuraikan diatas, perusahaan periu mendorong para karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, karyawan akan bekerja dengan baik bila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawannya. Salah satu cara perusahaan memenuhi kebutuhan karyawan adaiah dengan memberikan kompensasi yang adil dan wajar bagi para karyawannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas para karyawannya.
Dengan meningkatnya produktivitas karyawan maka perusahaan mempunyai keunggulan dalam bersaing. kompensasi yang diberikan sesuai dengan sumbangan karyawan yang bersangkutan di dalam perusahaan. Sumbangan yang diberikan karyawan pada perusahaan tergantung pada pendidikan karyawan, ketrampian yang dimiiiki karyawan, dan jabatan yang diduduki.
Pemberian kompensasi juga harus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan karena untuk kebutuhannya karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan juga memperhatikan peraturan-peraturan dan faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan seperti kemampuan perusahaan, tingkat upah dalam industri dan besamya biaya hidup karyawan.
Dan uraian diatas penulis mengidentirikasikan permasalahan sebagai berikut
1.Bagaimana pemberian kompensasi yang dilakukan CV Moonlight?
2.Bagaimana tingkat produktivitas karyawan di CV Moonlight?
3.Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap produktivitas di CV Moonlight?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun maksud dan penelitian ini adaiah untuk mengumpulkan data, menganalisa dan menginterpretasikanya guna penyusunan suatu karya ilmiah yang merupakan saiah satu syarat menempuh ujian kesarjanaan ekonomi bidang manajemen di Universitas Widyatama.dan mendapatkan informasi-informasi penting yang berguna bagi perusahaan maupun penulis
4 Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah
1.Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang dilaksanakan diitngkungan
CV Moonlight
2.Untuk dapat mengetahui tingkat produktivrtas diiingkungan CV Moonlight
3.Untuk dapat mengetahui sejauh mana kompensasi berpengamh terhadap
produktivitas karyawan CV Moonlight
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yaitu:
1 Bagi perusahaan Dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2 Bagi penulis Untuk membandingkan teori manajeman yang didapat dibangku kuliah dengan yang terjadi dilapangan
3 Bagi masyarakat umum Diharapkan dapat dijadikan sumber pengetahuan dan menambah wawasan tentang bagaimana pemberian kompensasi dalam rangka meningkatkan produktivrtas kerja diperusahaan.
1.5 Kerangka Pemikiran
Faktor sumber daya manusia merupakan suatu faktor utama yang dapat menunjang perusahaan di dalam menghasilkan tujuan yang ingin dicapai, meskipun harus juga ditunjang oleh faktor lainnya, seperti modal, tanah dan teknologi. Pada dasamya sumber daya manusia adalah orang-orang secara individu yang mempunyai tingkat kebutuhan yang berbeda-beda dan bekerja untuk memenuhi kebutuhannya.menumt Masiow kebutuhan manusia dapat dibedakan menjadi:
1 Basie physiological need (kebutuhan fisiologi)
2 • Safety and security need (kebutuhan akan rasa aman)3.Belonging and social need (kebutuhan social)4.Esteem and status need (kebutuhan akan penghargaan)
5. Se/f actualization need (kebutuhan akan aktualisasi diri)
Jenjang kebutuhan tersebut dtatas disusun berdasarkan urutan kebutuhan. Dimana jika kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi maka akan ada keinginan untuk memenuhi tingkat lainnya.
Suatu penjsahaan jika menginginkan para karyawannya bekerja dengan produktivitas tinggi maka penjsahaan tersebut memenuhi kebutuhan para karyawannya. Saiah satu cara untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawannya adalah dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak.
Program pembenan kompensasi menurut Filippo (1984:281) dirancang untuk memenuhi 3 hal:
1.Untuk menarik para karyawan yang cakap kedalam perusahaan.
2.Untuk memotivasi karyawan mencapat prestasi tinggi
3.Untuk menctptakan masa dinas yang panjang
Sedangkan menurut Hasibuan (2001:118) daiam bukunya yang berjudul “Manajemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa :
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, baranglangsung atau tidak iangsung yang diterima karyawan sebagai imbalanatas jasa yang diberikan kepada perusahaan”
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan. Sedangkan berbentuk barang artinya kompensasi tersebut dibayar dengan barang. Kompensasi dibedakan menjadi 2:
1 Kompensasi Langsung (direct compentation) Semua penghargaan atau balas jasa yang diterima oteh karyawan baik berupa uang atau barang, yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaannya, misalnya: gaji, upah, insentif.
2 Kompensasi Tidak Langsung (indirect compentation)
Semua penghargaan atau balas jasa yang diterima oleh karyawan, baik berupa barang atau uang, diluar upah atau gaji yang diterima, dan pemberian ini tidak mempunyai hubungan langsung dengan pekerja, misalnya kesejahteraan karyawan. Wherter Davis (1993:8) dalam bukunya yang berjudut “personalia
management and human resources” mengemukakan bahwa:
“produktivitas adalah merupakan rash output organisasi (good and
service) dengan inputfmanusia, modal, materi, dan energi)”
Sedangkan kaitan antara kompensasi dengan produktivitas karena kompensasi merupakan salah satu aiat pendorong agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja, maka sehamsnya pemimpin pemisahaan dapat merealisasikan hal tersebut, sehingga dapat diharapkan karyawan memiki gairah kerja yang tinggi. Karyawan yang memiki motivasi daiam bekerja akan memberikan kinerja yang baik dalm melakukan pekerjaannya sehingga dengan kinerja itu maka menghasilkan peningkatan output yang sesuai dengan target yang ditetapakan, baik peningkatan kuaKtas maupun kuantitas. Karena peningkatan dalam output inilah yang akan dapat meningkatkan produktivitas.
Oaiam suatu pemsahaan yang menerapkan sistem kompensasi yang baik, maka perusahaan tersebut telah menerapkan kebijaksanaan yang berharga dan penting bagi manajemen didalam menjaiankan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan , sehingga sedapat mungkin mempertahankan semangat dan gairah kerja serta menciptakan iklim kerja yang harmonis dan meningkatkan produktivitas karyawan.
Dan uraian diatas penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut
“jika kompensasi yang diberikan meningkat maka akan dapat meningkatkan produktivitas”
1.6 Metodologi Penelitian
Sejalan dengan tujuan penelitian ini diadakan, maka penulis menggunakan metode penelrtian deskriptif analisis dan metode korelasional Metode deskriptif adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan, menyajikan, serta manganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang
cukup jeias pada objek yang diteliti, jadi penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan tersebut, dengan tujuan agar dapat menarik suatu kesimpulan.
Sedangkan metode korelasional adalah suatu metode yang bertujuan meneliti hubungan yang ada diantara dua variable atau lebih. Tehnik pengumpulan data:
1 Studi literature tehnik pengumpulan data yang berstfat teori yang berhubungan dengan permasaiahan yang akan dibahas dengan cara mempelajari buku literature, catatan perkuliahan serta tulisan lain
2. Observasi lapangan. tehnik pengumpulan data dengan cara mengadakan peninjauan dan penelitian secar langsung pada objek data yang diinginkan penulis, yaitu dengan cara:
a. Wawancara penulis mengadakan wawancara dengan pimpinan dan pejabat perusahaan yang teriibat langsung dengan masalah yang dibahas, sehingga dapat diperoleh data yang memadai untuk dianalisis.
b. Observasi dengan mengadakan pengamatan fasilitas fisik dan meninjau seluruh kegiatan perusahaan untuk memperoleh gambaran yang nyata mengenai operasi perusahaan.
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AIR MANCUR WONOGIRI
nama: rizqi putri utami
nim: 224108183
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai.
Dalam mencapai tujuannya setiap instansi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap
orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Oleh karena itu
keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan
kemampuan karyawan dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di
instansi tersebut, karena tujuan instansi dapat tercapai hanya dimungkinkan
karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap instansi.
Manusia sebagai salah satu unsur pengendali, merupakan faktor paling
penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Faktor penting disini
sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan
dan perlakuan khusus disamping faktor manfaat yang lain.
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu
organisasi, terutama untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai
tujuan organisasi didukung sepenuhnya dari perilaku pegawai. Oleh karena
itu, pegawai mempunyai peranan penting dalam membentuk/mengelola
organisasi dan memanfaatkan teknologi yang ada. Lagi pula, pegawai
mempunyai berbagai tanggapan yang bervariasi dari tekanan lingkungan
organisasi. Dalam kenyataannya, keberhasilan suatu organisasi ditentukan
oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi
yang diberikan kepada anggota/bawahannya untuk mencapai tujuan tersebut.
Kepemimpinan pada suatu organisasi yang melayani masyarakat luas
dikembangkan sistem kepegawaian yang mantap dengan pengembangan karier
yang berdasarkan prestasi kerja, kemampuan yang profesional, keahlian dan
ketrampilan, serta kemantapan sikap mental aparat melalui upaya pendidikan
pelatihan, penugasan, bimbingan dan konsultasi, serta melalui pengembangan
motivasi, kode etik, dan disiplin kedinasan yang sehat, didukung oleh sistem
informasi kepegawaian yang mantap serta, didukung oleh sistem informasi
kepegawaian yang mantap serta, dilengkapi dengan sistem pemberian
penghargaan yang wajar.
Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang
punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik
akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan
perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini
disebabkan karena setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap
bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, produktivitas,
kinerja dan lain-lain.
Sementara bagi organisasi sendiri dalam usaha mencapai tujuan sangat
membutuhkan peran serta manusia yang menjadi anggota organisasi itu.
Kegiatan organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya keterlibatan unsur
manusia yang ada didalamnya. Sejalan dengan pentingnya sumber daya
manusia dalam organisasi, bahwa manusia merupakan unsur yang paling
penting menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya dan dalam rangka pencapaian tujuan
dan sasaran instansi/organisasi (Siagian, 1995: 25).
Tercapainya tujuan instansi/organisasi tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena
itu karyawan yang berkualitas, adalah karyawan yang melaksanakan
pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai
prestasi kerja yang tinggi yang dibutuhkan oleh instansi/organisasi untuk
mencapai tujuan. Karena pada dasarnya keberhasilan instansi/organisasi
secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja pegawainya.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin suatu organisasi dapat
menentukan berhasil tidaknya tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh
karena itu dalam upaya meningkatkan peran karyawan, maka pelaksanaan
prinsip-prinsip komunikasi perlu lebih ditingkatkan dan gaya kepemimpinan
perlu diperhatikan. Hubungan yang harmonis antara karyawan dan pimpinan
merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan jika dihubungkan dengan
tingkat kepuasan kerja.
Seiring dengan bergulirnya waktu yang menuntut banyak perubahan,
banyak organisasi saat ini merasa perlu untuk mengubah budaya pada instansi
guna menjamin kelangsungan hidupnya atau untuk memperoleh manfaat yang
lebih kompetitif. Hal ini sering didorong oleh kenyataan bahwa budaya yang
telah ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan masa datang
seperti yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan
eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya,
misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam suatu
lingkungan instansi menuntut perubahan budaya organisasi untuk senantiasa
mampu merespon keinginan masyarakat dengan lebih cepat. Di samping
berasal dari lingkungan eksternal, kekuatan perubahan budaya juga bisa
berasal dari dalam/internal. Sebagai contoh jika kepala kantor menerapkan
pendekatan-pendekatan baru untuk manajemen organisasi agar tercipta kinerja
yang baik.
Kinerja suatu instansi tidak dapat berhasil atau tidak dapat tercapai
dengan baik, hal ini disebabkan karena setiap karyawan atau para pelaku
dalam suatu organisasi atau instansi belum meyumbangkan tanaga dan
kemampuannya sesuai dengan kebutuhan instansi dan pimpinan belum
mengetahui bagaimana cara mengukur tingkat sumbangan tenaga kerja dalam
bentuk kinerja karyawan serta belum mengetahui kapan kinerja karyawan
harus dinilai sehingga karyawan tidak bekerja secara optimum (Sentono,
1999:5)
Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang sangat erat antara
kinerja perorangan dengan kinerja instansi. Dengan perkataan lain bila kinerja
perorangan/karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja instansi akan baik
pula. Kinerja karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang
tinggi, bersedia bekerja karena di gaji atau di beri upah sesuai dengan
perjanjian dan mempunyai harapan untuk masa depan yang lebih baik.
Kinerja karyawan merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan mereka. Selain itu kinerja karyawan merupakan hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan mereka. Berdasarkan beberapa faktor di lingkungan
kerja, seperti kondisi kerja yang dialami karyawan, kebijakan dan prosedur,
gaya kepemimpinan, hubungan kelompok kerja, dan tunjangan tambahan.
Di sisi lain tinggi rendahnya kinerja karyawan juga dipengaruhi
kecocokan karyawan dengan kepribadian seseorang. Salah satu faktor
kepribadian seseorang yang berkaitan dengan kinerja karyawan adalah budaya
organisasi. Sering terjadi budaya organisasi karyawan pada instansi menjadi
turun, walaupun sebelumnya mempunyai prestasi yang baik. Permasalahan ini
akan menjadi bom waktu bagi instansi jika budaya organisasi karyawan tidak
diperhatikan dengan baik. Masalah tingkat pendidikan formal, masa kerja dan
gaji merupakan beberapa penyebab dimungkinkannya budaya organisasi
karyawan menjadi turun. (Noe, 2000: 35)
Hakekatnya, manusia bekerja mempunyai tujuan untuk dapat
memenuhi segala kebutuhan hidupnya. Namun itu bukan berarti bahwa
mereka bekerja semata-mata hanya untuk mendapatkan uang, sebab kebutuhan
manusia itu tidak hanya terbatas pada kebutuhan fisik dan biologis saja, dan
semua kebutuhan ini perlu dipenuhi. Terpenuhinya semua kebutuhan pekerja
maka akan dapat memacu semangat kerja karyawan. Peran pimpinan sangat
penting untuk bisa mempengaruhi perilaku bawahannya dalam melakukan
aktivitas instansi. Pimpinan harus bisa menentukan berapa kebutuhan
karyawan yang harus dipenuhi lebih dahulu. Mengetahui kebutuhan karyawan
maka akan dapat mencegah atau paling tidak meminimalkan timbulnya
permasalahan kepegawaian yang ada di lingkungan instansi tersebut.
Bertolak dari pemikiran bahwa kinerja karyawan mutlak harus
diupayakan agar tetap tinggi, maka diperlukan upaya-upaya untuk
membangkitkan motivasi yang positif, membangun budaya organisasi yang
lebih baik serta faktor kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja
yang lebih kondusif sangat perlu untuk dilakukan. Keadaan di ataslah yang
melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang selanjutnya.
Judul yang diangkat dalam tesis ini adalah “PENGARUH KEPEMIMPINAN
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. AIR MANCUR WONOGIRI”.
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih
dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama/simultan
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara bersamasama/
simultan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi berupa manfaat
sebagai berikut:
1. Diharapkan dapat mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia khususnya berkaitan dengan masalah kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan
2. Diharapkan dapat memberikan input positif guna perbaikan kinerja
karyawan lebih jauh kinerja organisasi di PT. Air Mancur Wonogiri.
3. Diharapkan dapat memberikan pemahaman bagi karyawan tentunya
berkenaan dengan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Skripsi ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:
Bagian awal skripsi terdiri dari halaman judul, halaman persetujuan
dan pengesahan, halaman pernyataan, halaman motto, halaman persembahan,
kata pengantar, daftar isi, daftar tabel, daftar gambar dan abstraksi.
Bab I Pendahuluan, membahas tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
Bab II Tinjauan Pustaka, membahas tentang kinerja petugas,
kepemimpinan, budaya organisasi, dan penelitian terdahulu
Bab III Metode Penelitian, membahas tentang kerangka penelitian,
hipotesis, definisi operasional, populasi, sampel, dan teknik pengambilan
sampel, tehnik pengumpulan data, uji instrumen, analisis data, dan uji asumsi
klasik.
Bab IV Analisis Data Dan Pembahasan. Dalam bab ini dibahas tentang
hasil penelitian dan pembahasan
Bab V Penutup. Bab ini merupakan penutup dari keseluruhan skripsi,
dibahas tentang kesimpulan, keterbatasan, dan saran-saran penelitian.
nim: 224108183
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai.
Dalam mencapai tujuannya setiap instansi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap
orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Oleh karena itu
keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan
kemampuan karyawan dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di
instansi tersebut, karena tujuan instansi dapat tercapai hanya dimungkinkan
karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap instansi.
Manusia sebagai salah satu unsur pengendali, merupakan faktor paling
penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Faktor penting disini
sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan
dan perlakuan khusus disamping faktor manfaat yang lain.
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu
organisasi, terutama untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai
tujuan organisasi didukung sepenuhnya dari perilaku pegawai. Oleh karena
itu, pegawai mempunyai peranan penting dalam membentuk/mengelola
organisasi dan memanfaatkan teknologi yang ada. Lagi pula, pegawai
mempunyai berbagai tanggapan yang bervariasi dari tekanan lingkungan
organisasi. Dalam kenyataannya, keberhasilan suatu organisasi ditentukan
oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi
yang diberikan kepada anggota/bawahannya untuk mencapai tujuan tersebut.
Kepemimpinan pada suatu organisasi yang melayani masyarakat luas
dikembangkan sistem kepegawaian yang mantap dengan pengembangan karier
yang berdasarkan prestasi kerja, kemampuan yang profesional, keahlian dan
ketrampilan, serta kemantapan sikap mental aparat melalui upaya pendidikan
pelatihan, penugasan, bimbingan dan konsultasi, serta melalui pengembangan
motivasi, kode etik, dan disiplin kedinasan yang sehat, didukung oleh sistem
informasi kepegawaian yang mantap serta, didukung oleh sistem informasi
kepegawaian yang mantap serta, dilengkapi dengan sistem pemberian
penghargaan yang wajar.
Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang
punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik
akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan
perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini
disebabkan karena setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap
bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, produktivitas,
kinerja dan lain-lain.
Sementara bagi organisasi sendiri dalam usaha mencapai tujuan sangat
membutuhkan peran serta manusia yang menjadi anggota organisasi itu.
Kegiatan organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya keterlibatan unsur
manusia yang ada didalamnya. Sejalan dengan pentingnya sumber daya
manusia dalam organisasi, bahwa manusia merupakan unsur yang paling
penting menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya dan dalam rangka pencapaian tujuan
dan sasaran instansi/organisasi (Siagian, 1995: 25).
Tercapainya tujuan instansi/organisasi tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena
itu karyawan yang berkualitas, adalah karyawan yang melaksanakan
pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai
prestasi kerja yang tinggi yang dibutuhkan oleh instansi/organisasi untuk
mencapai tujuan. Karena pada dasarnya keberhasilan instansi/organisasi
secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja pegawainya.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin suatu organisasi dapat
menentukan berhasil tidaknya tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh
karena itu dalam upaya meningkatkan peran karyawan, maka pelaksanaan
prinsip-prinsip komunikasi perlu lebih ditingkatkan dan gaya kepemimpinan
perlu diperhatikan. Hubungan yang harmonis antara karyawan dan pimpinan
merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan jika dihubungkan dengan
tingkat kepuasan kerja.
Seiring dengan bergulirnya waktu yang menuntut banyak perubahan,
banyak organisasi saat ini merasa perlu untuk mengubah budaya pada instansi
guna menjamin kelangsungan hidupnya atau untuk memperoleh manfaat yang
lebih kompetitif. Hal ini sering didorong oleh kenyataan bahwa budaya yang
telah ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan masa datang
seperti yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan
eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya,
misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam suatu
lingkungan instansi menuntut perubahan budaya organisasi untuk senantiasa
mampu merespon keinginan masyarakat dengan lebih cepat. Di samping
berasal dari lingkungan eksternal, kekuatan perubahan budaya juga bisa
berasal dari dalam/internal. Sebagai contoh jika kepala kantor menerapkan
pendekatan-pendekatan baru untuk manajemen organisasi agar tercipta kinerja
yang baik.
Kinerja suatu instansi tidak dapat berhasil atau tidak dapat tercapai
dengan baik, hal ini disebabkan karena setiap karyawan atau para pelaku
dalam suatu organisasi atau instansi belum meyumbangkan tanaga dan
kemampuannya sesuai dengan kebutuhan instansi dan pimpinan belum
mengetahui bagaimana cara mengukur tingkat sumbangan tenaga kerja dalam
bentuk kinerja karyawan serta belum mengetahui kapan kinerja karyawan
harus dinilai sehingga karyawan tidak bekerja secara optimum (Sentono,
1999:5)
Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang sangat erat antara
kinerja perorangan dengan kinerja instansi. Dengan perkataan lain bila kinerja
perorangan/karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja instansi akan baik
pula. Kinerja karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang
tinggi, bersedia bekerja karena di gaji atau di beri upah sesuai dengan
perjanjian dan mempunyai harapan untuk masa depan yang lebih baik.
Kinerja karyawan merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan mereka. Selain itu kinerja karyawan merupakan hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan mereka. Berdasarkan beberapa faktor di lingkungan
kerja, seperti kondisi kerja yang dialami karyawan, kebijakan dan prosedur,
gaya kepemimpinan, hubungan kelompok kerja, dan tunjangan tambahan.
Di sisi lain tinggi rendahnya kinerja karyawan juga dipengaruhi
kecocokan karyawan dengan kepribadian seseorang. Salah satu faktor
kepribadian seseorang yang berkaitan dengan kinerja karyawan adalah budaya
organisasi. Sering terjadi budaya organisasi karyawan pada instansi menjadi
turun, walaupun sebelumnya mempunyai prestasi yang baik. Permasalahan ini
akan menjadi bom waktu bagi instansi jika budaya organisasi karyawan tidak
diperhatikan dengan baik. Masalah tingkat pendidikan formal, masa kerja dan
gaji merupakan beberapa penyebab dimungkinkannya budaya organisasi
karyawan menjadi turun. (Noe, 2000: 35)
Hakekatnya, manusia bekerja mempunyai tujuan untuk dapat
memenuhi segala kebutuhan hidupnya. Namun itu bukan berarti bahwa
mereka bekerja semata-mata hanya untuk mendapatkan uang, sebab kebutuhan
manusia itu tidak hanya terbatas pada kebutuhan fisik dan biologis saja, dan
semua kebutuhan ini perlu dipenuhi. Terpenuhinya semua kebutuhan pekerja
maka akan dapat memacu semangat kerja karyawan. Peran pimpinan sangat
penting untuk bisa mempengaruhi perilaku bawahannya dalam melakukan
aktivitas instansi. Pimpinan harus bisa menentukan berapa kebutuhan
karyawan yang harus dipenuhi lebih dahulu. Mengetahui kebutuhan karyawan
maka akan dapat mencegah atau paling tidak meminimalkan timbulnya
permasalahan kepegawaian yang ada di lingkungan instansi tersebut.
Bertolak dari pemikiran bahwa kinerja karyawan mutlak harus
diupayakan agar tetap tinggi, maka diperlukan upaya-upaya untuk
membangkitkan motivasi yang positif, membangun budaya organisasi yang
lebih baik serta faktor kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja
yang lebih kondusif sangat perlu untuk dilakukan. Keadaan di ataslah yang
melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang selanjutnya.
Judul yang diangkat dalam tesis ini adalah “PENGARUH KEPEMIMPINAN
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. AIR MANCUR WONOGIRI”.
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih
dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama/simultan
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara bersamasama/
simultan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi berupa manfaat
sebagai berikut:
1. Diharapkan dapat mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia khususnya berkaitan dengan masalah kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan
2. Diharapkan dapat memberikan input positif guna perbaikan kinerja
karyawan lebih jauh kinerja organisasi di PT. Air Mancur Wonogiri.
3. Diharapkan dapat memberikan pemahaman bagi karyawan tentunya
berkenaan dengan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Skripsi ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:
Bagian awal skripsi terdiri dari halaman judul, halaman persetujuan
dan pengesahan, halaman pernyataan, halaman motto, halaman persembahan,
kata pengantar, daftar isi, daftar tabel, daftar gambar dan abstraksi.
Bab I Pendahuluan, membahas tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
Bab II Tinjauan Pustaka, membahas tentang kinerja petugas,
kepemimpinan, budaya organisasi, dan penelitian terdahulu
Bab III Metode Penelitian, membahas tentang kerangka penelitian,
hipotesis, definisi operasional, populasi, sampel, dan teknik pengambilan
sampel, tehnik pengumpulan data, uji instrumen, analisis data, dan uji asumsi
klasik.
Bab IV Analisis Data Dan Pembahasan. Dalam bab ini dibahas tentang
hasil penelitian dan pembahasan
Bab V Penutup. Bab ini merupakan penutup dari keseluruhan skripsi,
dibahas tentang kesimpulan, keterbatasan, dan saran-saran penelitian.
ANALISIS PENANGANAN MUATAN PETIKEMAS EKSPOR DI TINJAU DARI JUMLAH PETIKEMAS EKSPOR DI LAPANGAN PENUMPUKAN PADA PT. MUSTIKA ALAM LESTARI JAKARTA TAHUN 2006-2008
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam pertumbuhan ekonomi yang semakin berkembang, kegiatan perdagangan internasional yang dikenal dengan istilah ekspor impor semakin pesat sehingga memacu para penyedia transportasi terutama transportasi laut yaitu perusahaan terminal petikemas untuk memberikan suatu pelayanan yang baik, aman dan efisien.
Kegiatan ekspor sebagian besar menggunakan moda transportasi laut dengan sarana kapal, karena dalam pengiriman barang ekspor maupun impor biaya yang dikeluarkan akan lebih murah dan dapat memuat lebih banyak barang sehingga transportasi laut merupakan pilihan utama dalam melakukan kegiatan ekspor impor.
Untuk menambah efisiensi dan keamanan barang yang menggunakan transportasi laut maka diciptakanlah sebuah sarana atau alat yang dipergunakan sebagai suatu tempat untuk menempatkan barang yang akan di ekspor, yaitu petikemas (container) tersebut, maka perusahaan terminal petikemas dituntut untuk memberikan suatu penanganan pelayanan barang ekspor pada khususnya dengan menggunakan petikemas (container). Dengan semakin meningkatnya permintaan dari pengguna jasa untuk melakukan kegiatan pengiriman barang yang beragam jenisnya maka diperlukan suatu penanganan muatan ekspor yang penanganannya dari beragam jenis barang tersebut.
Penanganan container adalah hal yang sangat dibutuhkan dikarenakan dapat mempengaruhi waktu pengiriman, sehingga harus dapat terus menerus dilakukan pemantauan atau penanganan baik dilapangan penumpukan container sampai dengan di muat di atas kapal. Dalam hal ini perusahaan terminal petikemas PT. Mustika Alam Lestari Jakarta melayani pemuatan barang ekspor untuk barang-barang yang akan di kirim ke suatu tempat. PT. Mustika Alam Lestari memberikan suatu penanganan dalam menangani petikemas (container) ekspor maupun penanganan container impor sesuai dengan permintaan shipper, ini dikarenakan agar kelancaran arus barang di pelabuhan tidak terhambat dan menjaga nilai ekonomi suatu barang yang memang memerlukan penanganan khusus. Sebab dalam penanganan muatan ekspor tersebut terdapat permasalahan yang terjadi ketidaksesuaian target terminal petikemas di PT. Mustika Alam Lestari Jakarta, hal ini terjadi karena diakibatkan ketidaklancaran penanganan muatan ekspor tersebut.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas dan dilihat dari segi efisiensi kerjanya maka diperlukan suatu penanganan muatan terutama dalam muatan ekspor yang dapat dilihat dari banyaknya muatan. Sehingga dapat memberikan suatu pelayanan yang baik kepada para pengguna jasa transportasi laut. Berdasarkan uraian diatas maka penulis mencoba untuk mengambil dan mengulas dalam skripsi dengan judul “ANALISIS PENANGANAN MUATAN PETIKEMAS EKSPOR DI TINJAU DARI JUMLAH PETIKEMAS EKSPOR DI LAPANGAN PENUMPUKAN PADA PT. MUSTIKA ALAM LESTARI JAKARTA TAHUN 2007-2009”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat di identifikasikan masalah yang dihadapi yaitu :
a. Masalah Container Yard dan fasilitas peralatan bongkar muat yang kurang memadai.
b. Kesalahan dalam penyusunan petikemas yang tidak sesuai dengan pelabuhan tujuannya.
c. Bagaimana masalah penanganan muatan petikemas di lapangan penumpukan yang tidak sesuai dengan prosedur perusahaan.
d. Jumlah muatan petikemas ekspor di lapangan penumpukan tidak stabil.
2. Pembatasan masalah
Melihat dari identifikasi masalah tersebut maka penulis membatasi masalah yaitu masalah penanganan muatan ekspor ditinjau dari Jumlah petikemas ekspor pada PT. Mustika Alam Lestari Jakarta Tahun 2006-2008.
3. Pokok Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :
a. Bagaimana proses penanganan muatan ekspor di PT. Mustika Alam Lestari ?
b. Bagaimana tingkat perkembangan jumlah petikemas ekspor di PT. Mustika Alam Lestari tahun 2007-2009 ?
c. Bagaimana penanganan muatan di tinjau dari jumlah petikemas ekspor pada PT. Mustika Alam Lestari ?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan, antara lain sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui proses penanganan muatan ekspor.
b. Untuk mengetahui tingkat perkembangan jumlah petikemas ekspor.
c. Untuk mengetahui penanganan muatan ekspor terhadap jumlah petikemas ekspor.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini mempunyai manfaat kepada beberapa pihak, antara lain :
a. Penulis
1) Mengembangkan ilmu dan pengetahuan mengenai factor-faktor yang dapat berpengaruh terhadap proses penanganan ekspor ditinjau dari volume petikemas ekspor.
2) Sebagai salah satu syarat untuk memenuhi kelengkapan studi guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Mahasiswa STMT TRISAKTI.
b. STMT TRISAKTI
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan di bidang pelayanan jasa
ataupun sebagai sumbangan pemikiran untuk penelitian selanjutnya.
c. Perusahaan
Menjadi bahan acuan dalam menyempurnakan kebijakan dan program dalam menentukan arah strategi usaha yang dilakukan pada masa yang akan datang dan sebagai alat evaluasi terhadap kegiatan yang telah dilaksanakan.
D. Metodologi Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini penulis memperoleh data dengan mengumpulkan data-data yang dilakukan dengan cara:
1. Jenis Data
Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dan digali melalui hasil pengolahan pihak kedua dari hasil penelitian lapangan.
2. Metode Pengumpulan Data
a. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam bentuk tanya-jawab langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, pihak yang terlibat di sini adalah bagian operasional yang ada pada perusahaan.
b. Observasi
Merupakan proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), obyek (benda) atau kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan dan komunikasi dengan individu-individu yang diteliti.
c. Riset Kepustakaan, yaitu penelitian yang dilakukan melalui sumber kepustakaan untuk membangun kerangka teoritis, sumber-sumber kepustakaan berupa buku-buku teks.
3. Metode Analisis Data
Metode yang digunakan untuk memecahkan persoalan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kelancaran penanganan muatan ekspor menggunakan metode deskriptif kualitatif.
Metode deskriftif kualitatif dilakukan dengan menggunakan teori yang berkaitan yakni, dengan menggambarkan atau mendeskripsikan objek yang diteliti dengan dilihat dari beberapa periode tertentu.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika ini merupakan pembahasan secara singkat, penulis menggunakan sistematika pembahasan ini dalam lima bab, sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis menguraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah yang meliputi pembatasan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, metode penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II: LANDASAN TEORI
Dalam bab ini diuraikan mengenai pengertian muatan, jenis-jenis muatan, penanganan barang, pengertian petikemas, jenis-jenis petikemas, pengertian ekspor, prosedur ekspor, konsep teori perbandingan, pengertian manajemen operasi.
BAB III : GAMBARAN UMUM PT MUSTIKA ALAM LESTARI
Dalam bab ini menjelaskan gambaran umum perusahaan PT. Mustika Alam Lestari yang meliputi sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi dan manajemen perusahaan, bidang usaha dan perkembangan perusahaan, dan fasilitas yang dimiliki.
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini merupakan ulasan dan uraian hasil penelitian yang di dalamnya di jelaskan tentang pembahasan penanganan muatan ekspor, analisis volume petikemas ekspor, dan pengaruh muatan ekspor terhadap volume petikemas.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini di muat kesimpulan dan saran-saran yang merupakan uraian singkat yang diambil dari pembahasan dan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Abbas Salim ; Manajemen Transportasi, PT. Raja Gravindo Persada, Jakarta, 2004.
Arwinas Dirgahayu ; Petunjuk Penanganan Kapal Dan Barang di Pelabuhan, PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia II, Jakarta, 1999.
Dirk Koleangan ; Sistim Peti Kemas (Container System), Jakarta, 2008.
F. D. C Sudjatmiko ; Pokok-Pokok Pelayaran Niaga, Akademika Pressindo, Jakarta, 1995.
Hananto Soewedo ; Diktat Pelayaran Niaga, Jakarta, 1996.
Permasalahan pada pelabuhan : www.google.com
Bongkar muat : www.google.com
Macam2 petikemas : www.containerorg.com
Manajemen operasi dermaga : www.google.com
System manajemen yard : www.c3solution.com
Manajemen operasi lapangan : www.tpk-koja.co.id
Yard occupancy ratio : www.tpk-koja.co.id
Over brengen dermaga : www.tpk-koja.co.id
Manajemen pelabuhan : www.wikipedia.com
Operasi terminal : www.tpk-koja.co.id
ANALISIS PENANGANAN MUATAN PETIKEMAS EKSPOR DI TINJAU DARI JUMLAH PETIKEMAS EKSPOR DI LAPANGAN PENUMPUKAN PADA PT. MUSTIKA ALAM LESTARI JAKARTA TAHUN 2006-2008
PROPOSAL
OLEH
stefhanus
NIM : 224305054
Dalam rangka tugas mandiri semester pendek
manajemen sumber daya manusia
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPOR TRISAKTI
JAKARTA
2010
Selamat malam pak, saya stefhanus mahasiswa bapak di stmt yang mengikuti mata kuliah MSDM, apabila saya banyak salah dalam mengerjakan tugas mandiri ini saya mohon maaf..
Mungkin saya terburu2 dalam mengerjakan tugas ini.
Juga saya mengirim melalui email, karena saya tidak mengerti untuk mengupload di blog maupun attach di email..
Terima kasih atas perhatian bapak.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam pertumbuhan ekonomi yang semakin berkembang, kegiatan perdagangan internasional yang dikenal dengan istilah ekspor impor semakin pesat sehingga memacu para penyedia transportasi terutama transportasi laut yaitu perusahaan terminal petikemas untuk memberikan suatu pelayanan yang baik, aman dan efisien.
Kegiatan ekspor sebagian besar menggunakan moda transportasi laut dengan sarana kapal, karena dalam pengiriman barang ekspor maupun impor biaya yang dikeluarkan akan lebih murah dan dapat memuat lebih banyak barang sehingga transportasi laut merupakan pilihan utama dalam melakukan kegiatan ekspor impor.
Untuk menambah efisiensi dan keamanan barang yang menggunakan transportasi laut maka diciptakanlah sebuah sarana atau alat yang dipergunakan sebagai suatu tempat untuk menempatkan barang yang akan di ekspor, yaitu petikemas (container) tersebut, maka perusahaan terminal petikemas dituntut untuk memberikan suatu penanganan pelayanan barang ekspor pada khususnya dengan menggunakan petikemas (container). Dengan semakin meningkatnya permintaan dari pengguna jasa untuk melakukan kegiatan pengiriman barang yang beragam jenisnya maka diperlukan suatu penanganan muatan ekspor yang penanganannya dari beragam jenis barang tersebut.
Penanganan container adalah hal yang sangat dibutuhkan dikarenakan dapat mempengaruhi waktu pengiriman, sehingga harus dapat terus menerus dilakukan pemantauan atau penanganan baik dilapangan penumpukan container sampai dengan di muat di atas kapal. Dalam hal ini perusahaan terminal petikemas PT. Mustika Alam Lestari Jakarta melayani pemuatan barang ekspor untuk barang-barang yang akan di kirim ke suatu tempat. PT. Mustika Alam Lestari memberikan suatu penanganan dalam menangani petikemas (container) ekspor maupun penanganan container impor sesuai dengan permintaan shipper, ini dikarenakan agar kelancaran arus barang di pelabuhan tidak terhambat dan menjaga nilai ekonomi suatu barang yang memang memerlukan penanganan khusus. Sebab dalam penanganan muatan ekspor tersebut terdapat permasalahan yang terjadi ketidaksesuaian target terminal petikemas di PT. Mustika Alam Lestari Jakarta, hal ini terjadi karena diakibatkan ketidaklancaran penanganan muatan ekspor tersebut.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas dan dilihat dari segi efisiensi kerjanya maka diperlukan suatu penanganan muatan terutama dalam muatan ekspor yang dapat dilihat dari banyaknya muatan. Sehingga dapat memberikan suatu pelayanan yang baik kepada para pengguna jasa transportasi laut. Berdasarkan uraian diatas maka penulis mencoba untuk mengambil dan mengulas dalam skripsi dengan judul “ANALISIS PENANGANAN MUATAN PETIKEMAS EKSPOR DI TINJAU DARI JUMLAH PETIKEMAS EKSPOR DI LAPANGAN PENUMPUKAN PADA PT. MUSTIKA ALAM LESTARI JAKARTA TAHUN 2007-2009”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat di identifikasikan masalah yang dihadapi yaitu :
a. Masalah Container Yard dan fasilitas peralatan bongkar muat yang kurang memadai.
b. Kesalahan dalam penyusunan petikemas yang tidak sesuai dengan pelabuhan tujuannya.
c. Bagaimana masalah penanganan muatan petikemas di lapangan penumpukan yang tidak sesuai dengan prosedur perusahaan.
d. Jumlah muatan petikemas ekspor di lapangan penumpukan tidak stabil.
2. Pembatasan masalah
Melihat dari identifikasi masalah tersebut maka penulis membatasi masalah yaitu masalah penanganan muatan ekspor ditinjau dari Jumlah petikemas ekspor pada PT. Mustika Alam Lestari Jakarta Tahun 2006-2008.
3. Pokok Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :
a. Bagaimana proses penanganan muatan ekspor di PT. Mustika Alam Lestari ?
b. Bagaimana tingkat perkembangan jumlah petikemas ekspor di PT. Mustika Alam Lestari tahun 2007-2009 ?
c. Bagaimana penanganan muatan di tinjau dari jumlah petikemas ekspor pada PT. Mustika Alam Lestari ?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan, antara lain sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui proses penanganan muatan ekspor.
b. Untuk mengetahui tingkat perkembangan jumlah petikemas ekspor.
c. Untuk mengetahui penanganan muatan ekspor terhadap jumlah petikemas ekspor.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini mempunyai manfaat kepada beberapa pihak, antara lain :
a. Penulis
1) Mengembangkan ilmu dan pengetahuan mengenai factor-faktor yang dapat berpengaruh terhadap proses penanganan ekspor ditinjau dari volume petikemas ekspor.
2) Sebagai salah satu syarat untuk memenuhi kelengkapan studi guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Mahasiswa STMT TRISAKTI.
b. STMT TRISAKTI
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan di bidang pelayanan jasa
ataupun sebagai sumbangan pemikiran untuk penelitian selanjutnya.
c. Perusahaan
Menjadi bahan acuan dalam menyempurnakan kebijakan dan program dalam menentukan arah strategi usaha yang dilakukan pada masa yang akan datang dan sebagai alat evaluasi terhadap kegiatan yang telah dilaksanakan.
D. Metodologi Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini penulis memperoleh data dengan mengumpulkan data-data yang dilakukan dengan cara:
1. Jenis Data
Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dan digali melalui hasil pengolahan pihak kedua dari hasil penelitian lapangan.
2. Metode Pengumpulan Data
a. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam bentuk tanya-jawab langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, pihak yang terlibat di sini adalah bagian operasional yang ada pada perusahaan.
b. Observasi
Merupakan proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), obyek (benda) atau kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan dan komunikasi dengan individu-individu yang diteliti.
c. Riset Kepustakaan, yaitu penelitian yang dilakukan melalui sumber kepustakaan untuk membangun kerangka teoritis, sumber-sumber kepustakaan berupa buku-buku teks.
3. Metode Analisis Data
Metode yang digunakan untuk memecahkan persoalan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kelancaran penanganan muatan ekspor menggunakan metode deskriptif kualitatif.
Metode deskriftif kualitatif dilakukan dengan menggunakan teori yang berkaitan yakni, dengan menggambarkan atau mendeskripsikan objek yang diteliti dengan dilihat dari beberapa periode tertentu.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika ini merupakan pembahasan secara singkat, penulis menggunakan sistematika pembahasan ini dalam lima bab, sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis menguraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah yang meliputi pembatasan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, metode penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II: LANDASAN TEORI
Dalam bab ini diuraikan mengenai pengertian muatan, jenis-jenis muatan, penanganan barang, pengertian petikemas, jenis-jenis petikemas, pengertian ekspor, prosedur ekspor, konsep teori perbandingan, pengertian manajemen operasi.
BAB III : GAMBARAN UMUM PT MUSTIKA ALAM LESTARI
Dalam bab ini menjelaskan gambaran umum perusahaan PT. Mustika Alam Lestari yang meliputi sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi dan manajemen perusahaan, bidang usaha dan perkembangan perusahaan, dan fasilitas yang dimiliki.
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini merupakan ulasan dan uraian hasil penelitian yang di dalamnya di jelaskan tentang pembahasan penanganan muatan ekspor, analisis volume petikemas ekspor, dan pengaruh muatan ekspor terhadap volume petikemas.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini di muat kesimpulan dan saran-saran yang merupakan uraian singkat yang diambil dari pembahasan dan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Abbas Salim ; Manajemen Transportasi, PT. Raja Gravindo Persada, Jakarta, 2004.
Arwinas Dirgahayu ; Petunjuk Penanganan Kapal Dan Barang di Pelabuhan, PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia II, Jakarta, 1999.
Dirk Koleangan ; Sistim Peti Kemas (Container System), Jakarta, 2008.
F. D. C Sudjatmiko ; Pokok-Pokok Pelayaran Niaga, Akademika Pressindo, Jakarta, 1995.
Hananto Soewedo ; Diktat Pelayaran Niaga, Jakarta, 1996.
Permasalahan pada pelabuhan : www.google.com
Bongkar muat : www.google.com
Macam2 petikemas : www.containerorg.com
Manajemen operasi dermaga : www.google.com
System manajemen yard : www.c3solution.com
Manajemen operasi lapangan : www.tpk-koja.co.id
Yard occupancy ratio : www.tpk-koja.co.id
Over brengen dermaga : www.tpk-koja.co.id
Manajemen pelabuhan : www.wikipedia.com
Operasi terminal : www.tpk-koja.co.id
ANALISIS PENANGANAN MUATAN PETIKEMAS EKSPOR DI TINJAU DARI JUMLAH PETIKEMAS EKSPOR DI LAPANGAN PENUMPUKAN PADA PT. MUSTIKA ALAM LESTARI JAKARTA TAHUN 2006-2008
PROPOSAL
OLEH
stefhanus
NIM : 224305054
Dalam rangka tugas mandiri semester pendek
manajemen sumber daya manusia
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPOR TRISAKTI
JAKARTA
2010
Selamat malam pak, saya stefhanus mahasiswa bapak di stmt yang mengikuti mata kuliah MSDM, apabila saya banyak salah dalam mengerjakan tugas mandiri ini saya mohon maaf..
Mungkin saya terburu2 dalam mengerjakan tugas ini.
Juga saya mengirim melalui email, karena saya tidak mengerti untuk mengupload di blog maupun attach di email..
Terima kasih atas perhatian bapak.
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Central Asia
PROPOSAL SKRIPSI
“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Central Asia.”
Dosen :
DRS. SIDI MASTUR, MM.
Di Susun :
Nama : ABDUL HAMID
NIM : 224108176
“Sekolah Tinggi Manajemen Transpor”
TRISAKTI
Jakarta
2010
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.
Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.
Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan. Prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif. Mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja ini dalam keputusan mengenai promosi karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Central Asia.”
1.2. Batasan dan Rumusan Masalah
1.2.1. Batasan Masalah
Masalah yang dibahas terbatas hanya pada proses penilaian prestasi kerja karyawan yang berpengaruh terhadap keputusan perusahaan untuk mempromosikan seorang karyawan Bank BCA
1.2.2. Rumusan Masalah
Dalam kegiatan pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap promosi karyawan, peran serta manajer perusahaan sangat penting. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan perlu mencari suatu cara terbaik agar keputusan atau kebijakan yang mereka ambil adalah tepat.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah penelitian ini promosi adalah:
1. Seberapa kuat pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan karyawan pada PT Bank Central Asia
.
2. Seberapa erat hubungan penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT Bank Central Asia.
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
a. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dihubungkan dengan promosi jabatan PT Bank Central Asia.
b. Sejauh mana penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dilaksanakan mempengaruhi promosi jabatan pada PT Bank Central Asia
1.4. Manfaat Penelitian
Akan ada banyak hal positif yang dapat diambil dari penelitian prestasi dengan promosi, yaitu antara lain bagi:
1. Umum.
Pihak-pihak lain yang terkait dalam permasalahan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan, penilaian ini dapat dimanfaatkan sebagai informasi tambahan.
2. Perusahaan.
Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi yang dilakukan telah sesuai dengan yang diharapkan.
3. Karyawan.
Dengan adanya penelitian ini maka karyawan dapat memberikan masukan-masukan yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan mereka.
4. Penulis.
• Merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi Unika Atma Jaya
• penelitian ini sangat membantu untuk menambah pengetahuan dan pengalaman, selain memperdalam ilmu yang telah diperoleh di bangku kuliah.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam penyusunan skripsi secara menyeluruh dan agar mudah dipahami tentang isi di skripsi ini, akan disusun suatu sistematika penulisan yang terbagi atas 5 (lima) bab:
BAB I Pendahuluan
Bab ini terdiri dari 5 (lima) sub bab yang masing-masing tersusun sebagai berikut:
• Latar Belakang Penelitian
• Pembatasan dan Rumusan Masalah
• Tujuan Penelitian
• Manfaat Penelitian
• Sistematika Penelitian
BAB II Landasan Pemikiran Teoritis
Terdiri dari 4 (empat) sub bab utama. Sub bab yang pertama adalah tinjauan pustaka yang berisi teoritis yang relevan dengan obyek yang diteliti. Tinjauan pustaka yang digunakan penulis, dibagi menjadi empat bagian yaitu pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian penilaian prestasi kerja karyawan, pengertian promosi, hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan karyawan. Sub bab kedua berisi kerangka berpikir penulis dalam penelitian ini. Sub bab ketiga akan menjelaskan model penelitian yang akan dilakukan oleh penulis. Sub bab keempat akan menjelaskan hipotesia penelitian yang digunakan oleh penulisoleh penulis.
2.1. Tinjauan Pustaka
Searah dengan ulasan pada latar belakang, batasan masalah dan rumusan masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan pada tinjauan pustaka ini adalah teori (postulat) tentang kinerja karyawan dan kompensasi yang diterima mereka. Berikut ulasan secara bertahap.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gary Dessler (Dessler, 2003:2):
“Human Resource Management is the policies and practies involved in carrying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.”
(artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.)
Di samping itu, menurut T.Hani Handoko (Handoko, 1995:4):
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”
2.1.2 Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia
Seperti yang dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:
1) Fungsi manajemen
Fungsi ini terdiri dari:
a. Perencanaan (Planning)
b. Pengorganisasian (Organizing)
c. Pengarahan (Directing)
d. Pengawasan (Controling)
2) Fungsi Operasional
Fungsi ini terdiri dari:
a. Pengadaan (Procurement)
b. Pengemabangan (Development)
c. kompensasi (Compensation)
d. Integrasi (Integration)
e. Pemeliharaan (Maintenance)
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
2.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
menurut Edwin B. Flippo (Flippo, 1996:84) penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai berikut:
“Performance appraisal is that it provides information of great assistance in making and enforcing decisions about such as promotion, pay increases, layoff and transfer.”
(Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.)
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (Handoko, 1995:135) yaitu:
“Penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.”
2.2.1 Manfaat Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.
2.2.2 Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Menurut Robert Bacal (Bacal, 2002:116), ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
1) Sistem Penilaian (rating system)
2) Sistem Peringkat (ranking system)
3) Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
2.2.3 Kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Berikut adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut T.Hani Handoko (1995:140-141) ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1) Halo Effect
2) Kesalahan Kecenderungan Terpusat
3) Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
4) Prasangka Pribadi.
5) Pengaruh Kesan Terakhir
2.3 Pengertian Promosi
Menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:134):
“Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.”
Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis, 1996:261):
“A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility, organization level.”
(Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi)
2.3.1 Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
Menurut Henry Simamora (Simamora, 1995:587) manfaat dari promosi adalah sebagai berikut:
1) Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2) Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi.
3) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistim promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.
Malayu S.P. Hasibuan yang mengemukakan tujuan dari pelaksanaan promosi, sebagai berikut (Hasibuan, 1993:127):
1) Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi dilakukan pada pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis menimbulkan motiasi pegawai untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang tinggi.
2) Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan jabatannya yang sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong semangat bagi karyawan lainnya.
3) Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang pencapaian pencapaian tujuan organisasi, atara lain seringnya mengadakan penarikan karyawan atau pegawai, pelatihan bagi para pegawai atau memberikan pesangon kepada pegawai yang berhenti.
4) Promosi memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dan juga status social yang semakin tinggi.
5) Promosi juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana pegawai yang dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, kreatifitas, dan inovas yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi dapat merasakan manfaat dari perkembangan tersebut.
6) Promosi juga dimaksudkan untuk mengisi jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan itu tidak kosong maka pegawai lain dipromosikan.
7) Promosi diharapkan dapat merangsang agar atau pegawai lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan juga meningkatkan produktivitas kerjanya.
8) Promosi juga bertujuan untuk mempermudah penarikan tenaga kerja, sebab dengan adanya promosi maka akan terjadi daya pendorong serta perangsang bagi tenaga-tenaga baru untuk memasukan lamarannya.
2.3.2 Syarat-Syarat Promosi Jabatan
menurut Gary Dessler (Dessler, 1996:562) yang menyatakan bahwa dasar yang digunakan untuk menentukan promosi karyawan adalah:
1) Kecakapan kerja
2) Senioritas
3) Kombinasi kecakapan dan senioritas
Sedangkan menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:178), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
a. Pengalaman
b. Tingkat pendidikan
c. Loyalitas
d. Kejujuran
e. Tanggung jawab
f. Kepandaian bergaul
g. Prestasi kerja
h. Inisiatif dan kreatif
2.4 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan.
Untuk itu dibutuhkan informasi sebanyak mungkin mengenai diri setiap karyawan tersebut. Salah satu sumber informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah Ia perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka Ia diberi pendidikan lanjutan dan latihan tambahan yang diperlukannya unuk menduduki jabatan yang direncanakan akan didudukinya. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan untuknya kosong, Ia telah siap untuk dipromosikan.
Gambar 2.1
Sketsa Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Karyawan
Sumber: Expectancy theory by Victor Vroom (Robbins 2003: 173)
2.4.1 Model Penelitian
Berdasarkan gambar 2.1.di atas, maka tampaklah bahwa penelitian ini hanya mengamati:
1) Ruang lingkup penilaian prestasi kerja karyawan, seluruh elemen pertanyaan sebagai sumber informasi utama.
2) Metode penilaian yang digunakan di dalam penelitian hanya metode Management by Objective (MBO) atau manajemen berdasarkan tujuan.
3) Faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan seluruhnya dipakai.
4) Faktor-faktor promosi jabatan hanya menggunakan prestasi kerja.
2.11 Hipotesa Penelitian
Hipotesa penelitian ini adalah: diduga ada pengaruh positif penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.
Secara statistik hipotesa tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ho1; Tidak ada pengaruh prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.
Ho2; Tidak ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan.
BAB III Metode Penelitian
Dalam bab ketiga ini akan dibahas tentang metode penelitian yang digunakan penulis. Bab ketiga ini terbagi menjadi empat sub bab. Sub bab pertama akan membahas tentang waktu dan tempat penelitian. Sub bab kedua akan membahas definisi operasional variabel. Sub bab ketiga akan menguraikan tentang metode pengumpulan data, sedangkan sub bab keempat akan membahas tentang pengolahan dan analisis data yang akan dilakukan penulis dalam skripsi ini.
3.1. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Bank Central Asia, divisi Sumber Daya Manusia. Beralamat di Wisma BCA1 lt.4. jln. jend. Sudirman kav. 22-23 Jakarta. Penelitian ini dilakukan selama bulan Februari sampai dengan bulan Juni.
3.2. Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti adalah Prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pengalaman pekerjaan. Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variable-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah kinerja karyawan dan promosi jabatan.
3.3. Metode Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian yang bersifat deskriptif bertujuan menguraikan karateristik (sifat-sifat) tentang suatu keadaan pada waktu tertentu, sedangkan verifikatif bertujuan untuk memperjelas sifat dan hubungan variabel yang memiliki hubungan yang signifikan
3.3.2. Jenis dan Sumber Data
3.3.2.1. Jenis Data:
Data yang digunakan dalam penelitian ini (Supranto, 1987:11) terbagi dua yakni:
a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan langsung dari objeknya dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perseorangan.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam bentuk publikasi.
3.3.2.2. Sumber Data:
a. Data Primer
Data primer ini di peroleh dengan cara wawancara, penelitian lapangan melalui observasi langsung ke Bank BCA
.b. Data Sekunder
Data sekunder berupa buku-buku, laporan penelitian sebelumnya, jurnal, dan makalah yang berkaitan dengan masalah penilaian kinerja dan promosi jabatan.
3.3.3. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah:
3.3.3.1. Data Primer:
1. Wawancara
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
a) Observasi
b) Kuesioner
3.3.3.2. Data Sekunder:
Dalam riset ini penulis membaca literature seperti buku-buku ilmiah, jurnal-jurnal, karya ilmiah dan bahan bacaan yang berhubungan erat dengan sdm pada umumnya dan yang berhubungan dengan prestasi kerja karyawan dan promosi jabatan mereka pada khususnya.
3.4. Metode Pengolahan dan Analisa Data
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Central Asia. divisi SDM. Metode untuk mengolah dan menganalisa digunakan rumus regresi linear satu variabel independent (Supranto, 1995:181).
a) Regresi Linear Satu Variabel Independent
Rumus yang digunakan sebagai berikut:
Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)
di mana:
X = variabel independent
Y = variabel dependent
a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y
b = koefisien regresi
b) Koefisien Korelasi
Rumus yang di gunakan sebagai berikut :
Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)
Dimana:
r = besarnya koefisien korelasi
n = jumlah sampel bebas
D = perbedaan antara variabel
c) Koefisien Determinasi
dengan rumus sebagai berikut:
Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)
Di mana:
Kp = koefisien penentu dalam prosentase
rs = besarnya koefisien penentu
d) Uji Hipotesa
Dengan rumus sebagai berikut :
CR = rs
Di mana:
r = besarnya koefisien korelasi
n = jumlah sampel bebas
D = perbedaan antara variabe
Untuk menguji hipotesa, berlaku ketentuan kriteria sebagai berikut:
1) Jika CR < Ttabel Ho diterima maka Ha ditolak. 2) Jika CR > Ttabel Ho ditolak maka Ha diterima.
Pengujian ini menggunakan significant level α= 5% atau dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% (1-α) dan derajad kebebasan (n-2).
BAB IV Analisis dan Pembahasan
Bab keempat ini terdiri dari tiga pokok bahasan utama. Sub bab pertama akan membahas secara ringkas gambaran umum Bank BCA, yang terdiri tujuh bagian yaitu sejarah singkat perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan (PPKK), proses kegiatan PPKK, pelaksanaan promosi jabatan, jenjang promosi jabatan. Sub bab kedua akan memuat analisa data dan sub bab ketiga akan memuat tentang hasil dan pembahasan.
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Central Asia (IDX: BBCA) adalah bank swasta terbesar di Indonesia. Bank ini didirikan pada 21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV dan pernah merupakan bagian penting dari Grup Salim. Presiden Direktur saat ini (masa jabatan 1999-sekarang) adalah Djohan Emir Setijoso.
'BCA secara resmi berdiri pada tanggal '21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV. Banyak hal telah dilalui sejak saat berdirinya itu, dan barangkali yang paling signifikan adalah krisis moneter yang terjadi di tahun 1997.
Krisis ini membawa dampak yang luar biasa pada keseluruhan sistem perbankan di Indonesia. Namun, secara khusus, kondisi ini mempengaruhi aliran dana tunai di BCA dan bahkan sempat mengancam kelanjutannya. Banyak nasabah menjadi panik lalu beramai-ramai menarik dana mereka. Akibatnya, bank terpaksa meminta bantuan dari pemerintah Indonesia. Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) lalu mengambil alih BCA di tahun 1998.
Berkat kebijaksanaan bisnis dan pengambilan keputusan yang arif, BCA berhasil pulih kembali dalam tahun yang sama. Di bulan Desember 1998, dana pihak ke tiga telah kembali ke tingkat sebelum krisis. Aset BCA mencapai Rp 67.93 triliun, padahal di bulan Desember 1997 hanya Rp 53.36 triliun. Kepercayaan masyarakat pada BCA telah sepenuhnya pulih, dan BCA diserahkan oleh BPPN ke Bank Indonesia di tahun 2000.
Selanjutnya, BCA mengambil langkah besar dengan menjadi perusahaan publik. Penawaran Saham Perdana berlangsung di tahun 2000, dengan menjual saham sebesar 22,55% yang berasal dari divestasi BPPN. Setelah Penawaran Saham Perdana itu, BPPN masih menguasai 70,30% dari seluruh saham BCA. Penawaran saham ke dua dilaksanakan di bulan Juni dan Juli 2001, dengan BPPN mendivestasikan 10% lagi dari saham miliknya di BCA.
Dalam tahun 2002, BPPN melepas 51% dari sahamnya di BCA melalui tender penempatan privat yang strategis. Farindo Investment, Ltd., yang berbasis di Mauritius, memenangkan tender tersebut. Saat ini, BCA terus memperkokoh tradisi tata kelola perusahaan yang baik, kepatuhan penuh pada regulasi, pengelolaan risiko secara baik dan komitmen pada nasabahnya baik sebagai bank transaksional maupun sebagai lembaga intermediasi finansial.
4.1.2. Bidang Usaha PT Bank Central Asia.
Seiring dengan tujuan kami untuk menjadi pilihan pertama dalam perbankan transaksional, BCA telah terus-menerus bekerja untuk memperluas ragam produk, jasa dan saluran penghantar. BCA juga telah memastikan bahwa masing-masing produk dan jasa yang unggul di kalangan nasabah karena kualitasnya yang tinggi serta profesionalisme karyawan yang bertugas melayani nasabah.
Jenis Nama Produk dan Jasa
Simpanan Rekening TAHAPAN, Rekening TAPRES, Rekening Giro, Deposito Berjangka dan Sertifikat Deposito.
Kartu Kredit BCA Card, BCA Master Card, BCA Visa, BCA JCB
Perbankan Elektronik ATM BCA, Debit BCA, Tunai BCA, klikBCA Internet banking, m-BCA mobile banking, BCA Link, Call Center
Layanan Transaksi Perbankan Safe Deposit Box (SDB), Pengiriman Uang, Travelers Cheques, Inkaso dan Kliring, mata uang asing.
Fasilitas Kredit KPR, KKB, Kredit Modal Kerja, Kredit Sindikasi, Kredit Ekspor, Trust Receipt, Kredit Investasi.
Bank Garansi Bid bond, Payment Bond, Advance Payment Bond, Performance Bond, dan Pusat Pengelolaan Pembebasan dan Pengembalian Bea Masuk (P4BM).
Fasilitas Ekspor-Impor LC, Negosiasi, Bill Discounting, Documentary Collections, Bankers Acceptance.
Fasilitas Valuta Asing Spot, Forward, Swap, dan produk derivative lain
4.1.3. Struktur Organisasi PT Bank Central Asia.
Bank BCA memiliki tiga tipe kantor yaitu, kantor pusat, kantor wilayah dan kantor cabang. Hal ini dilihat dari garis wewenang (authority line). Susunan struktur organisasi pada Bank BCA menyerupai garis dan staff. Adapun susunan stuktur organisasi di kantor pusat Bank BCA yang terdiri dari beberapa tugas atau jabatan, yaitu sebagai berikut:
1) Dewan Komisaris, terdiri dari:
a. Komisaris utama
b. Anggota Komisaris
2) Dewan Direksi, terdiri dari:
a. Direktur Korporasi.
b. Direktur Retail (Dir RE)
c. Direktur Internasional
d. Direktur Treasury (DIR TS)
e. Direktur Pengendalian Resiko
f. Direktur Kepatuhan
Dewan Komisaris dan Direksi
Daftar Dewan Komisaris dan Direksi untuk masa jabatan mulai 26 Mei 2006 hingga 2008:
Dewan Komisaris
1 Presiden Komisaris Eugene Keith Galbraith
2 Komisaris Tonny Kusnadi
3 Komisaris Cyrillus Harinowo*
4 Komisaris Sigit Pramono*
5 Komisaris Raden Pardede*
Dewan Direksi
1 Presiden Direktur Djohan Emir Setijoso
2 Wakil Presiden Direktur Jahja Setiaatmadja
3 Direktur Dhalia Mansor Ariotedjo
4 Direktur Anthony Brent Elam
5 Direktur Subur Tan
6 Direktur Suwignyo Budiman
7 Direktur Renaldo Hector Barros
8 Direktur Henry Koenaifi
9 Direktur Armand Wahyudi Hartono
* juga adalah Komisaris Independen
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
PT Bank Central Asia
Sumber: BCA Jakarta
4.1.4 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (PPKK)
Yang dimaksud dengan pengelolaan prestasi kerja, potensi dan pengembangan karyawan adalah suatu sistem yang secara aktif membimbing/memberi petunjuk kepada para karyawan unitnya, dalam kerangka pencapaian sasaran-sasaran usaha PT Bank Central Asia, serta memberikan penilaian hasil kerjanya secara lebih obyektif.
Pengelolaan penilaian prestasi kerja karyawan, potensi dan pengembangan karyawan dibagi dalam 2 (dua) kelompok, yaitu:
1) Untuk karyawan yang membuat goal setting atau PPKP 1
Diperuntukkan bagi karyawan jenjang Asisten sampai dengan Vice President.
Besarnya bobot dalam PPKP 1 dibagi dalam 2 (dua) besaran hasil kerja (result oriented) dan proses kerja (process oriented) yang besarannya ditetapkan sebagai berikut:
4.1.5 Proses Kegiatan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (PPKK)
Proses kegiatan penilaian prestasi kerja karyawan dibagi dalam 3 (tiga) tahapan, yaitu:
1) Pada Awal Tahun
2) Proses Tengah Tahun (Semester)
3) Proses Akhir Tahun
4.1.6 Pelaksanaan Promosi Jabatan
Untuk meningkatkan gairah dan motivasi karyawan dalam bekerja, karena sudah menjadi tuntutan profesionalisme, tentunya hasil penilaian tersebut mendapat suatu imbalan baik berupa promosi (kenaikan level) maupun imbalan penghargaan lainnya.
4.2. Analisis Data
4.2.1. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang penilaian prestasi kerja karyawan yang ada di Bank BCA, maka diberikan pertanyaan yang berkaitan dengan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
4.2.2. Promosi Jabatan
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang promosi jabatan yang ada di Bank BCA, maka diberikan pertanyaan yang berkaitan dengan promosi jabatan.
4.3 Hasil dan Pembahasan
4.3.1. Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan
Berdasarkan hasil analisa data dengan menggunakan spss 13 (lampiran 3) menunjukkan bahwa koefisien interupsi adalah positif sebesar 13,188 dan koefisien arah sebesar 0,710, sehingga persamaan regresinya adalah Y = 13,188 + 0,710X. Artinya setiap ada perubahan nilai variable X (prestasi kerja karyawan) sebesar 0,710 maka akan terjadi perubahan pada nilai variable Y (promosi jabatan) sebesar 13,188.
4.3.2. Hubungan Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan dihitungan dengan rumus korelasi Spearman.
BAB V Simpulan dan Saran
Penulis membagi bab lima yang merupakan penutup menjadi dua sub bab. Sub bab pertama, penulis mencoba menarik kesimpulan tentang hal-hal yang telah dibahas dalam bab-bab sebelumnya. Dalam sub bab kedua akan diberikan masukan-masukan yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi Bank BCA.
5.1 Kesimpulan
Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada karyawan di PT. Bank Central Asia, divisi sdm, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain:
1. Penilaian prestasi kerja karyawan di PT Bank Central Asia. berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan PT Bank Central Asia. cukup berpengaruh terhadap promosi jabatan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang baik.
2. Berdasarkan analisa koefisien korelasi terbukti ada hubungan yang positif dan signifikan antara variabel X (prestasi kerja karyawan) dengan variabel Y (promosi jabatan), tidak ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan, dan Ha diterima, ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan yang dilaksanakan PT Bank Central Asia. cukup berpengaruh terhadap promosi jabatan.
5.2 Saran
Ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu antara lain:
1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan sebaiknya dilakukan secara terbuka dan tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya.
2. Sebaiknya disediakan waktu khusus untuk melaksanakan pelatihan bagi para penilai yang dilakukan secara kontinyu dan terprogram. Selain itu karyawan yang dinilai juga perlu memperoleh pelatihan penilaian prestasi kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
www.google.com
www.bca.com
www.perbankanindonesia.com
www.wikipedia.com
www.kompas.com
Handoko,T Hani. 1995. Pengantar Manajemen, Jakarta
Dessler Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Dessler
Supranto. 1987. Metode Penelitian. Jakarta
Nitisemito, Alex. 1986:178, syarat-syarat promosi. Nitisemito.
Malayu S.P. Hasibuan. 1993:127 : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis, 1996:261):
“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Central Asia.”
Dosen :
DRS. SIDI MASTUR, MM.
Di Susun :
Nama : ABDUL HAMID
NIM : 224108176
“Sekolah Tinggi Manajemen Transpor”
TRISAKTI
Jakarta
2010
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.
Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.
Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan. Prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif. Mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja ini dalam keputusan mengenai promosi karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Central Asia.”
1.2. Batasan dan Rumusan Masalah
1.2.1. Batasan Masalah
Masalah yang dibahas terbatas hanya pada proses penilaian prestasi kerja karyawan yang berpengaruh terhadap keputusan perusahaan untuk mempromosikan seorang karyawan Bank BCA
1.2.2. Rumusan Masalah
Dalam kegiatan pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap promosi karyawan, peran serta manajer perusahaan sangat penting. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan perlu mencari suatu cara terbaik agar keputusan atau kebijakan yang mereka ambil adalah tepat.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah penelitian ini promosi adalah:
1. Seberapa kuat pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan karyawan pada PT Bank Central Asia
.
2. Seberapa erat hubungan penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT Bank Central Asia.
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
a. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dihubungkan dengan promosi jabatan PT Bank Central Asia.
b. Sejauh mana penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dilaksanakan mempengaruhi promosi jabatan pada PT Bank Central Asia
1.4. Manfaat Penelitian
Akan ada banyak hal positif yang dapat diambil dari penelitian prestasi dengan promosi, yaitu antara lain bagi:
1. Umum.
Pihak-pihak lain yang terkait dalam permasalahan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan, penilaian ini dapat dimanfaatkan sebagai informasi tambahan.
2. Perusahaan.
Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi yang dilakukan telah sesuai dengan yang diharapkan.
3. Karyawan.
Dengan adanya penelitian ini maka karyawan dapat memberikan masukan-masukan yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan mereka.
4. Penulis.
• Merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi Unika Atma Jaya
• penelitian ini sangat membantu untuk menambah pengetahuan dan pengalaman, selain memperdalam ilmu yang telah diperoleh di bangku kuliah.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam penyusunan skripsi secara menyeluruh dan agar mudah dipahami tentang isi di skripsi ini, akan disusun suatu sistematika penulisan yang terbagi atas 5 (lima) bab:
BAB I Pendahuluan
Bab ini terdiri dari 5 (lima) sub bab yang masing-masing tersusun sebagai berikut:
• Latar Belakang Penelitian
• Pembatasan dan Rumusan Masalah
• Tujuan Penelitian
• Manfaat Penelitian
• Sistematika Penelitian
BAB II Landasan Pemikiran Teoritis
Terdiri dari 4 (empat) sub bab utama. Sub bab yang pertama adalah tinjauan pustaka yang berisi teoritis yang relevan dengan obyek yang diteliti. Tinjauan pustaka yang digunakan penulis, dibagi menjadi empat bagian yaitu pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian penilaian prestasi kerja karyawan, pengertian promosi, hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan karyawan. Sub bab kedua berisi kerangka berpikir penulis dalam penelitian ini. Sub bab ketiga akan menjelaskan model penelitian yang akan dilakukan oleh penulis. Sub bab keempat akan menjelaskan hipotesia penelitian yang digunakan oleh penulisoleh penulis.
2.1. Tinjauan Pustaka
Searah dengan ulasan pada latar belakang, batasan masalah dan rumusan masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan pada tinjauan pustaka ini adalah teori (postulat) tentang kinerja karyawan dan kompensasi yang diterima mereka. Berikut ulasan secara bertahap.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gary Dessler (Dessler, 2003:2):
“Human Resource Management is the policies and practies involved in carrying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.”
(artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.)
Di samping itu, menurut T.Hani Handoko (Handoko, 1995:4):
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”
2.1.2 Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia
Seperti yang dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:
1) Fungsi manajemen
Fungsi ini terdiri dari:
a. Perencanaan (Planning)
b. Pengorganisasian (Organizing)
c. Pengarahan (Directing)
d. Pengawasan (Controling)
2) Fungsi Operasional
Fungsi ini terdiri dari:
a. Pengadaan (Procurement)
b. Pengemabangan (Development)
c. kompensasi (Compensation)
d. Integrasi (Integration)
e. Pemeliharaan (Maintenance)
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
2.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
menurut Edwin B. Flippo (Flippo, 1996:84) penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai berikut:
“Performance appraisal is that it provides information of great assistance in making and enforcing decisions about such as promotion, pay increases, layoff and transfer.”
(Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.)
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (Handoko, 1995:135) yaitu:
“Penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.”
2.2.1 Manfaat Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.
2.2.2 Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Menurut Robert Bacal (Bacal, 2002:116), ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
1) Sistem Penilaian (rating system)
2) Sistem Peringkat (ranking system)
3) Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
2.2.3 Kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Berikut adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut T.Hani Handoko (1995:140-141) ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1) Halo Effect
2) Kesalahan Kecenderungan Terpusat
3) Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
4) Prasangka Pribadi.
5) Pengaruh Kesan Terakhir
2.3 Pengertian Promosi
Menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:134):
“Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.”
Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis, 1996:261):
“A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility, organization level.”
(Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi)
2.3.1 Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
Menurut Henry Simamora (Simamora, 1995:587) manfaat dari promosi adalah sebagai berikut:
1) Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2) Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi.
3) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistim promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.
Malayu S.P. Hasibuan yang mengemukakan tujuan dari pelaksanaan promosi, sebagai berikut (Hasibuan, 1993:127):
1) Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi dilakukan pada pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis menimbulkan motiasi pegawai untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang tinggi.
2) Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan jabatannya yang sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong semangat bagi karyawan lainnya.
3) Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang pencapaian pencapaian tujuan organisasi, atara lain seringnya mengadakan penarikan karyawan atau pegawai, pelatihan bagi para pegawai atau memberikan pesangon kepada pegawai yang berhenti.
4) Promosi memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dan juga status social yang semakin tinggi.
5) Promosi juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana pegawai yang dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, kreatifitas, dan inovas yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi dapat merasakan manfaat dari perkembangan tersebut.
6) Promosi juga dimaksudkan untuk mengisi jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan itu tidak kosong maka pegawai lain dipromosikan.
7) Promosi diharapkan dapat merangsang agar atau pegawai lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan juga meningkatkan produktivitas kerjanya.
8) Promosi juga bertujuan untuk mempermudah penarikan tenaga kerja, sebab dengan adanya promosi maka akan terjadi daya pendorong serta perangsang bagi tenaga-tenaga baru untuk memasukan lamarannya.
2.3.2 Syarat-Syarat Promosi Jabatan
menurut Gary Dessler (Dessler, 1996:562) yang menyatakan bahwa dasar yang digunakan untuk menentukan promosi karyawan adalah:
1) Kecakapan kerja
2) Senioritas
3) Kombinasi kecakapan dan senioritas
Sedangkan menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:178), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
a. Pengalaman
b. Tingkat pendidikan
c. Loyalitas
d. Kejujuran
e. Tanggung jawab
f. Kepandaian bergaul
g. Prestasi kerja
h. Inisiatif dan kreatif
2.4 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan.
Untuk itu dibutuhkan informasi sebanyak mungkin mengenai diri setiap karyawan tersebut. Salah satu sumber informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah Ia perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka Ia diberi pendidikan lanjutan dan latihan tambahan yang diperlukannya unuk menduduki jabatan yang direncanakan akan didudukinya. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan untuknya kosong, Ia telah siap untuk dipromosikan.
Gambar 2.1
Sketsa Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Karyawan
Sumber: Expectancy theory by Victor Vroom (Robbins 2003: 173)
2.4.1 Model Penelitian
Berdasarkan gambar 2.1.di atas, maka tampaklah bahwa penelitian ini hanya mengamati:
1) Ruang lingkup penilaian prestasi kerja karyawan, seluruh elemen pertanyaan sebagai sumber informasi utama.
2) Metode penilaian yang digunakan di dalam penelitian hanya metode Management by Objective (MBO) atau manajemen berdasarkan tujuan.
3) Faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan seluruhnya dipakai.
4) Faktor-faktor promosi jabatan hanya menggunakan prestasi kerja.
2.11 Hipotesa Penelitian
Hipotesa penelitian ini adalah: diduga ada pengaruh positif penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.
Secara statistik hipotesa tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ho1; Tidak ada pengaruh prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.
Ho2; Tidak ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan.
BAB III Metode Penelitian
Dalam bab ketiga ini akan dibahas tentang metode penelitian yang digunakan penulis. Bab ketiga ini terbagi menjadi empat sub bab. Sub bab pertama akan membahas tentang waktu dan tempat penelitian. Sub bab kedua akan membahas definisi operasional variabel. Sub bab ketiga akan menguraikan tentang metode pengumpulan data, sedangkan sub bab keempat akan membahas tentang pengolahan dan analisis data yang akan dilakukan penulis dalam skripsi ini.
3.1. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Bank Central Asia, divisi Sumber Daya Manusia. Beralamat di Wisma BCA1 lt.4. jln. jend. Sudirman kav. 22-23 Jakarta. Penelitian ini dilakukan selama bulan Februari sampai dengan bulan Juni.
3.2. Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti adalah Prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pengalaman pekerjaan. Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variable-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah kinerja karyawan dan promosi jabatan.
3.3. Metode Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian yang bersifat deskriptif bertujuan menguraikan karateristik (sifat-sifat) tentang suatu keadaan pada waktu tertentu, sedangkan verifikatif bertujuan untuk memperjelas sifat dan hubungan variabel yang memiliki hubungan yang signifikan
3.3.2. Jenis dan Sumber Data
3.3.2.1. Jenis Data:
Data yang digunakan dalam penelitian ini (Supranto, 1987:11) terbagi dua yakni:
a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan langsung dari objeknya dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perseorangan.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam bentuk publikasi.
3.3.2.2. Sumber Data:
a. Data Primer
Data primer ini di peroleh dengan cara wawancara, penelitian lapangan melalui observasi langsung ke Bank BCA
.b. Data Sekunder
Data sekunder berupa buku-buku, laporan penelitian sebelumnya, jurnal, dan makalah yang berkaitan dengan masalah penilaian kinerja dan promosi jabatan.
3.3.3. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah:
3.3.3.1. Data Primer:
1. Wawancara
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
a) Observasi
b) Kuesioner
3.3.3.2. Data Sekunder:
Dalam riset ini penulis membaca literature seperti buku-buku ilmiah, jurnal-jurnal, karya ilmiah dan bahan bacaan yang berhubungan erat dengan sdm pada umumnya dan yang berhubungan dengan prestasi kerja karyawan dan promosi jabatan mereka pada khususnya.
3.4. Metode Pengolahan dan Analisa Data
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Central Asia. divisi SDM. Metode untuk mengolah dan menganalisa digunakan rumus regresi linear satu variabel independent (Supranto, 1995:181).
a) Regresi Linear Satu Variabel Independent
Rumus yang digunakan sebagai berikut:
Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)
di mana:
X = variabel independent
Y = variabel dependent
a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y
b = koefisien regresi
b) Koefisien Korelasi
Rumus yang di gunakan sebagai berikut :
Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)
Dimana:
r = besarnya koefisien korelasi
n = jumlah sampel bebas
D = perbedaan antara variabel
c) Koefisien Determinasi
dengan rumus sebagai berikut:
Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)
Di mana:
Kp = koefisien penentu dalam prosentase
rs = besarnya koefisien penentu
d) Uji Hipotesa
Dengan rumus sebagai berikut :
CR = rs
Di mana:
r = besarnya koefisien korelasi
n = jumlah sampel bebas
D = perbedaan antara variabe
Untuk menguji hipotesa, berlaku ketentuan kriteria sebagai berikut:
1) Jika CR < Ttabel Ho diterima maka Ha ditolak. 2) Jika CR > Ttabel Ho ditolak maka Ha diterima.
Pengujian ini menggunakan significant level α= 5% atau dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% (1-α) dan derajad kebebasan (n-2).
BAB IV Analisis dan Pembahasan
Bab keempat ini terdiri dari tiga pokok bahasan utama. Sub bab pertama akan membahas secara ringkas gambaran umum Bank BCA, yang terdiri tujuh bagian yaitu sejarah singkat perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan (PPKK), proses kegiatan PPKK, pelaksanaan promosi jabatan, jenjang promosi jabatan. Sub bab kedua akan memuat analisa data dan sub bab ketiga akan memuat tentang hasil dan pembahasan.
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Central Asia (IDX: BBCA) adalah bank swasta terbesar di Indonesia. Bank ini didirikan pada 21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV dan pernah merupakan bagian penting dari Grup Salim. Presiden Direktur saat ini (masa jabatan 1999-sekarang) adalah Djohan Emir Setijoso.
'BCA secara resmi berdiri pada tanggal '21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV. Banyak hal telah dilalui sejak saat berdirinya itu, dan barangkali yang paling signifikan adalah krisis moneter yang terjadi di tahun 1997.
Krisis ini membawa dampak yang luar biasa pada keseluruhan sistem perbankan di Indonesia. Namun, secara khusus, kondisi ini mempengaruhi aliran dana tunai di BCA dan bahkan sempat mengancam kelanjutannya. Banyak nasabah menjadi panik lalu beramai-ramai menarik dana mereka. Akibatnya, bank terpaksa meminta bantuan dari pemerintah Indonesia. Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) lalu mengambil alih BCA di tahun 1998.
Berkat kebijaksanaan bisnis dan pengambilan keputusan yang arif, BCA berhasil pulih kembali dalam tahun yang sama. Di bulan Desember 1998, dana pihak ke tiga telah kembali ke tingkat sebelum krisis. Aset BCA mencapai Rp 67.93 triliun, padahal di bulan Desember 1997 hanya Rp 53.36 triliun. Kepercayaan masyarakat pada BCA telah sepenuhnya pulih, dan BCA diserahkan oleh BPPN ke Bank Indonesia di tahun 2000.
Selanjutnya, BCA mengambil langkah besar dengan menjadi perusahaan publik. Penawaran Saham Perdana berlangsung di tahun 2000, dengan menjual saham sebesar 22,55% yang berasal dari divestasi BPPN. Setelah Penawaran Saham Perdana itu, BPPN masih menguasai 70,30% dari seluruh saham BCA. Penawaran saham ke dua dilaksanakan di bulan Juni dan Juli 2001, dengan BPPN mendivestasikan 10% lagi dari saham miliknya di BCA.
Dalam tahun 2002, BPPN melepas 51% dari sahamnya di BCA melalui tender penempatan privat yang strategis. Farindo Investment, Ltd., yang berbasis di Mauritius, memenangkan tender tersebut. Saat ini, BCA terus memperkokoh tradisi tata kelola perusahaan yang baik, kepatuhan penuh pada regulasi, pengelolaan risiko secara baik dan komitmen pada nasabahnya baik sebagai bank transaksional maupun sebagai lembaga intermediasi finansial.
4.1.2. Bidang Usaha PT Bank Central Asia.
Seiring dengan tujuan kami untuk menjadi pilihan pertama dalam perbankan transaksional, BCA telah terus-menerus bekerja untuk memperluas ragam produk, jasa dan saluran penghantar. BCA juga telah memastikan bahwa masing-masing produk dan jasa yang unggul di kalangan nasabah karena kualitasnya yang tinggi serta profesionalisme karyawan yang bertugas melayani nasabah.
Jenis Nama Produk dan Jasa
Simpanan Rekening TAHAPAN, Rekening TAPRES, Rekening Giro, Deposito Berjangka dan Sertifikat Deposito.
Kartu Kredit BCA Card, BCA Master Card, BCA Visa, BCA JCB
Perbankan Elektronik ATM BCA, Debit BCA, Tunai BCA, klikBCA Internet banking, m-BCA mobile banking, BCA Link, Call Center
Layanan Transaksi Perbankan Safe Deposit Box (SDB), Pengiriman Uang, Travelers Cheques, Inkaso dan Kliring, mata uang asing.
Fasilitas Kredit KPR, KKB, Kredit Modal Kerja, Kredit Sindikasi, Kredit Ekspor, Trust Receipt, Kredit Investasi.
Bank Garansi Bid bond, Payment Bond, Advance Payment Bond, Performance Bond, dan Pusat Pengelolaan Pembebasan dan Pengembalian Bea Masuk (P4BM).
Fasilitas Ekspor-Impor LC, Negosiasi, Bill Discounting, Documentary Collections, Bankers Acceptance.
Fasilitas Valuta Asing Spot, Forward, Swap, dan produk derivative lain
4.1.3. Struktur Organisasi PT Bank Central Asia.
Bank BCA memiliki tiga tipe kantor yaitu, kantor pusat, kantor wilayah dan kantor cabang. Hal ini dilihat dari garis wewenang (authority line). Susunan struktur organisasi pada Bank BCA menyerupai garis dan staff. Adapun susunan stuktur organisasi di kantor pusat Bank BCA yang terdiri dari beberapa tugas atau jabatan, yaitu sebagai berikut:
1) Dewan Komisaris, terdiri dari:
a. Komisaris utama
b. Anggota Komisaris
2) Dewan Direksi, terdiri dari:
a. Direktur Korporasi.
b. Direktur Retail (Dir RE)
c. Direktur Internasional
d. Direktur Treasury (DIR TS)
e. Direktur Pengendalian Resiko
f. Direktur Kepatuhan
Dewan Komisaris dan Direksi
Daftar Dewan Komisaris dan Direksi untuk masa jabatan mulai 26 Mei 2006 hingga 2008:
Dewan Komisaris
1 Presiden Komisaris Eugene Keith Galbraith
2 Komisaris Tonny Kusnadi
3 Komisaris Cyrillus Harinowo*
4 Komisaris Sigit Pramono*
5 Komisaris Raden Pardede*
Dewan Direksi
1 Presiden Direktur Djohan Emir Setijoso
2 Wakil Presiden Direktur Jahja Setiaatmadja
3 Direktur Dhalia Mansor Ariotedjo
4 Direktur Anthony Brent Elam
5 Direktur Subur Tan
6 Direktur Suwignyo Budiman
7 Direktur Renaldo Hector Barros
8 Direktur Henry Koenaifi
9 Direktur Armand Wahyudi Hartono
* juga adalah Komisaris Independen
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
PT Bank Central Asia
Sumber: BCA Jakarta
4.1.4 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (PPKK)
Yang dimaksud dengan pengelolaan prestasi kerja, potensi dan pengembangan karyawan adalah suatu sistem yang secara aktif membimbing/memberi petunjuk kepada para karyawan unitnya, dalam kerangka pencapaian sasaran-sasaran usaha PT Bank Central Asia, serta memberikan penilaian hasil kerjanya secara lebih obyektif.
Pengelolaan penilaian prestasi kerja karyawan, potensi dan pengembangan karyawan dibagi dalam 2 (dua) kelompok, yaitu:
1) Untuk karyawan yang membuat goal setting atau PPKP 1
Diperuntukkan bagi karyawan jenjang Asisten sampai dengan Vice President.
Besarnya bobot dalam PPKP 1 dibagi dalam 2 (dua) besaran hasil kerja (result oriented) dan proses kerja (process oriented) yang besarannya ditetapkan sebagai berikut:
4.1.5 Proses Kegiatan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (PPKK)
Proses kegiatan penilaian prestasi kerja karyawan dibagi dalam 3 (tiga) tahapan, yaitu:
1) Pada Awal Tahun
2) Proses Tengah Tahun (Semester)
3) Proses Akhir Tahun
4.1.6 Pelaksanaan Promosi Jabatan
Untuk meningkatkan gairah dan motivasi karyawan dalam bekerja, karena sudah menjadi tuntutan profesionalisme, tentunya hasil penilaian tersebut mendapat suatu imbalan baik berupa promosi (kenaikan level) maupun imbalan penghargaan lainnya.
4.2. Analisis Data
4.2.1. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang penilaian prestasi kerja karyawan yang ada di Bank BCA, maka diberikan pertanyaan yang berkaitan dengan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
4.2.2. Promosi Jabatan
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang promosi jabatan yang ada di Bank BCA, maka diberikan pertanyaan yang berkaitan dengan promosi jabatan.
4.3 Hasil dan Pembahasan
4.3.1. Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan
Berdasarkan hasil analisa data dengan menggunakan spss 13 (lampiran 3) menunjukkan bahwa koefisien interupsi adalah positif sebesar 13,188 dan koefisien arah sebesar 0,710, sehingga persamaan regresinya adalah Y = 13,188 + 0,710X. Artinya setiap ada perubahan nilai variable X (prestasi kerja karyawan) sebesar 0,710 maka akan terjadi perubahan pada nilai variable Y (promosi jabatan) sebesar 13,188.
4.3.2. Hubungan Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan dihitungan dengan rumus korelasi Spearman.
BAB V Simpulan dan Saran
Penulis membagi bab lima yang merupakan penutup menjadi dua sub bab. Sub bab pertama, penulis mencoba menarik kesimpulan tentang hal-hal yang telah dibahas dalam bab-bab sebelumnya. Dalam sub bab kedua akan diberikan masukan-masukan yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi Bank BCA.
5.1 Kesimpulan
Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada karyawan di PT. Bank Central Asia, divisi sdm, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain:
1. Penilaian prestasi kerja karyawan di PT Bank Central Asia. berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan PT Bank Central Asia. cukup berpengaruh terhadap promosi jabatan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang baik.
2. Berdasarkan analisa koefisien korelasi terbukti ada hubungan yang positif dan signifikan antara variabel X (prestasi kerja karyawan) dengan variabel Y (promosi jabatan), tidak ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan, dan Ha diterima, ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan yang dilaksanakan PT Bank Central Asia. cukup berpengaruh terhadap promosi jabatan.
5.2 Saran
Ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu antara lain:
1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan sebaiknya dilakukan secara terbuka dan tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya.
2. Sebaiknya disediakan waktu khusus untuk melaksanakan pelatihan bagi para penilai yang dilakukan secara kontinyu dan terprogram. Selain itu karyawan yang dinilai juga perlu memperoleh pelatihan penilaian prestasi kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
www.google.com
www.bca.com
www.perbankanindonesia.com
www.wikipedia.com
www.kompas.com
Handoko,T Hani. 1995. Pengantar Manajemen, Jakarta
Dessler Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Dessler
Supranto. 1987. Metode Penelitian. Jakarta
Nitisemito, Alex. 1986:178, syarat-syarat promosi. Nitisemito.
Malayu S.P. Hasibuan. 1993:127 : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis, 1996:261):
PENGARUH TRANSPARANSI KEBIJAKAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN (Studi Kasus PT. Bank Central Asia Tbk.)
ADINDA CINTIALALA
224408107
Tugas MSDM
PENGARUH TRANSPARANSI KEBIJAKAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN (Studi Kasus PT. Bank Central Asia Tbk.)
BAB I
PENDAHULUAN
A.Perumusan Masalah
Perkembangan ekonomi dunia periode saat ini hingga beberapa dasawarsa di masa mendatang ditandai dengan adanya kawasan-kawasan pedagangan bebas. Implikasi dari situasi ini bagi pertumbuhan ekonomi global adalah semakin bertambahnya tantangan dan persaingan antara para pelaku usaha yang semakin sulit diduga. Kondisi ini terutama terjadi dalam perekonomian di negara-negara berkembang. Salah satu sektor perekonomian yang dituntut untuk berpacu lebih cepat namun lebih berhati-hati adalah industri perbankan.
PT. Bank Central Asia Tbk. (BCA) adalah salah satu perusahaan industri perbankan yang survive dan berhasil keluar dari krisis. Koesoemahardja dalam laporan tahunan BCA (2001:11) memaparkan bahwa BCA berhasil memulihkan likuiditas di akhir tahun 1998 sekaligus membawa Bank tersebut keluar dari kondisi kritisnya. Lebih jauh dipaparkan dalam laporan tersebut bahwa sejak lahir tahun 1998 profitabilitas BCA semakin membaik secara konsisten sejak tahun 2000 hingga sekarang.
Salah satu langkah kehati-hatian yang ditempuh oleh PT. bank Central Asia Tbk. dalam konteks pencapaian target perusahaan di masa mendatang adalah dengan melakukan perubahan-perubahan struktur organisasi dan berbagai mekanisme baru untuk pengelolaan risiko yang lebih baik (Setiyoso, D.E. dalam Laporan Tahunan BCA, 2001:13). Langkah-langkah perubahan strukrur organisasi tersebut dalam konteks pengelolaan internal BCA tidak terlepas dari pentingnya transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia untuk menghindari berbagai ekses seperti aspirasi karyawan yang kurang tersalur yang pada gilirannya berpotensi pada terjadinya penurunan komitmen organisasi karyawan.
Bank Central Asia (BCA) mengemban dua misi utama di bidang sumber daya manusia yang terdiri dari pengembangan sumber daya manusia dan kesejahteraan karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:45). Kebijakan sumber daya manusia di BCA menganut paham kebijakan terbuka terhadap para karyawan dan menyambut baik semua aspirasi karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:46).
Salah satu produk transparansi kebijakan BCA di bidang sumber daya manusia adalah perjanjian kerja bersama dua tahun pertama di antara BCA dan serikat pekerja BCA pada tanggal 12 Oktober 2001. Perbaikan ini berisikan berbagai perbaikan berkenaan dengan cuti, tunjungan kesehatan, struktur gaji dan tunjangan lainnya, pinjaman bagi karyawan, dan sebagainya.
Laporan Tahunan BCA (2001:46) menyebutkan bahwa BCA secara reguler menyesuaikan renumerasi bagi karyawan berdasarkan performa mereka untuk memastikan kesejahteraan yang kompetitif. Dijelaskan juga dalam laporan tersebut bahwa motivasi karyawan menjadi prioritas utama yang tercermin melalui peluncuran program opsi saham di samping dihidupkannya kembali acara rekreasi reguler bagi seluruh karyawan BCA.
Semua transparansi dan pelibatan karyawan dalam kegiatan yang dilakukan perusahaan, ditujukan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Dalam hal ini transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia meliputi tiga subvariabel, yaitu kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
3. Variabel manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
C.Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
2. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
3. Untuk mengetahui variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperolah dari penelitian ini:
1. Sebagai masukan bagi para penagmbil kebijakan di bidang sumber daya manusia di lingkungan industri perbankan terutama PT. Bank Central Asia Tbk.
2. Sebagai sumbangan pemikiran yang bersifat akademis dan ilmiah dalam kajian ekonomi, terutama di bidang kajian ilmu manajemen.
3. Sebagai bahan referensi bagi penelitian berikutnya.
E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan penelusuran yang telah dilakukan terhadap hasil-hasil penelitian yang berupa skripsi, tesis atau disertasi atau dalamn bentuk karya-karya ilmiah lainnya, tidak ditemukan penelitian yang mempunyai judul dan objek yang sama dengan yang diteliti dalam penelitian ini. Jadi penelitian ini adalah penelitian pertama yang dapat dijamin orisinalitasnya dan bukan merupakan replikasi dari penelitian lainnya.
Apabila ada penelitian lain yang hampir sama dengan penelitian ini, maka penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk memperkaya khasanah penelitian sejenis, khususnya di bidang pengaruh transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi karyawan.
224408107
Tugas MSDM
PENGARUH TRANSPARANSI KEBIJAKAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN (Studi Kasus PT. Bank Central Asia Tbk.)
BAB I
PENDAHULUAN
A.Perumusan Masalah
Perkembangan ekonomi dunia periode saat ini hingga beberapa dasawarsa di masa mendatang ditandai dengan adanya kawasan-kawasan pedagangan bebas. Implikasi dari situasi ini bagi pertumbuhan ekonomi global adalah semakin bertambahnya tantangan dan persaingan antara para pelaku usaha yang semakin sulit diduga. Kondisi ini terutama terjadi dalam perekonomian di negara-negara berkembang. Salah satu sektor perekonomian yang dituntut untuk berpacu lebih cepat namun lebih berhati-hati adalah industri perbankan.
PT. Bank Central Asia Tbk. (BCA) adalah salah satu perusahaan industri perbankan yang survive dan berhasil keluar dari krisis. Koesoemahardja dalam laporan tahunan BCA (2001:11) memaparkan bahwa BCA berhasil memulihkan likuiditas di akhir tahun 1998 sekaligus membawa Bank tersebut keluar dari kondisi kritisnya. Lebih jauh dipaparkan dalam laporan tersebut bahwa sejak lahir tahun 1998 profitabilitas BCA semakin membaik secara konsisten sejak tahun 2000 hingga sekarang.
Salah satu langkah kehati-hatian yang ditempuh oleh PT. bank Central Asia Tbk. dalam konteks pencapaian target perusahaan di masa mendatang adalah dengan melakukan perubahan-perubahan struktur organisasi dan berbagai mekanisme baru untuk pengelolaan risiko yang lebih baik (Setiyoso, D.E. dalam Laporan Tahunan BCA, 2001:13). Langkah-langkah perubahan strukrur organisasi tersebut dalam konteks pengelolaan internal BCA tidak terlepas dari pentingnya transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia untuk menghindari berbagai ekses seperti aspirasi karyawan yang kurang tersalur yang pada gilirannya berpotensi pada terjadinya penurunan komitmen organisasi karyawan.
Bank Central Asia (BCA) mengemban dua misi utama di bidang sumber daya manusia yang terdiri dari pengembangan sumber daya manusia dan kesejahteraan karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:45). Kebijakan sumber daya manusia di BCA menganut paham kebijakan terbuka terhadap para karyawan dan menyambut baik semua aspirasi karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:46).
Salah satu produk transparansi kebijakan BCA di bidang sumber daya manusia adalah perjanjian kerja bersama dua tahun pertama di antara BCA dan serikat pekerja BCA pada tanggal 12 Oktober 2001. Perbaikan ini berisikan berbagai perbaikan berkenaan dengan cuti, tunjungan kesehatan, struktur gaji dan tunjangan lainnya, pinjaman bagi karyawan, dan sebagainya.
Laporan Tahunan BCA (2001:46) menyebutkan bahwa BCA secara reguler menyesuaikan renumerasi bagi karyawan berdasarkan performa mereka untuk memastikan kesejahteraan yang kompetitif. Dijelaskan juga dalam laporan tersebut bahwa motivasi karyawan menjadi prioritas utama yang tercermin melalui peluncuran program opsi saham di samping dihidupkannya kembali acara rekreasi reguler bagi seluruh karyawan BCA.
Semua transparansi dan pelibatan karyawan dalam kegiatan yang dilakukan perusahaan, ditujukan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Dalam hal ini transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia meliputi tiga subvariabel, yaitu kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
3. Variabel manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
C.Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
2. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
3. Untuk mengetahui variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperolah dari penelitian ini:
1. Sebagai masukan bagi para penagmbil kebijakan di bidang sumber daya manusia di lingkungan industri perbankan terutama PT. Bank Central Asia Tbk.
2. Sebagai sumbangan pemikiran yang bersifat akademis dan ilmiah dalam kajian ekonomi, terutama di bidang kajian ilmu manajemen.
3. Sebagai bahan referensi bagi penelitian berikutnya.
E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan penelusuran yang telah dilakukan terhadap hasil-hasil penelitian yang berupa skripsi, tesis atau disertasi atau dalamn bentuk karya-karya ilmiah lainnya, tidak ditemukan penelitian yang mempunyai judul dan objek yang sama dengan yang diteliti dalam penelitian ini. Jadi penelitian ini adalah penelitian pertama yang dapat dijamin orisinalitasnya dan bukan merupakan replikasi dari penelitian lainnya.
Apabila ada penelitian lain yang hampir sama dengan penelitian ini, maka penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk memperkaya khasanah penelitian sejenis, khususnya di bidang pengaruh transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi karyawan.
Pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan ritel di kota manado, tomohon dan bitung
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“Pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan ritel di kota manado, tomohon dan bitung”
Disusun oleh :
Anisa Fauzia Rahma
2241.08.089
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Akuntansi adalah pengukuran, penjabaran, atau pemberian kepastian mengenai informasi yang akan membantu manajer, investor, otoritas pajak dan pembuat keputusan lain untuk membuat alokasi sumber daya keputusan di dalam perusahaan, organisasi, dan lembaga pemerintah. Akuntansi adalah seni dalam mengukur, berkomunikasi dan menginterpretasikan aktivitas keuangan. Secara luas, akuntansi juga dikenal sebagai "bahasa bisnis". Akuntansi bertujuan untuk menyiapkan suatu laporan keuangan yang akurat agar dapat dimanfaatkan oleh para manajer, pengambil kebijakan, dan pihak berkepentingan lainnya, seperti pemegang saham, kreditur, atau pemilik. Pencatatan harian yang terlibat dalam proses ini dikenal dengan istilah pembukuan. Akuntansi keuangan adalah suatu cabang dari akuntansi dimana informasi keuangan pada suatu bisnis dicatat, diklasifikasi, diringkas, diinterpretasikan, dan dikomunikasikan. Auditing, satu disiplin ilmu yang terkait tapi tetap terpisah dari akuntansi, adalah suatu proses dimana pemeriksa independen memeriksa laporan keuangan suatu organisasi untuk memberikan suatu pendapat atau opini - yang masuk akal tapi tak dijamin sepenuhnya - mengenai kewajaran dan kesesuaiannya dengan prinsip akuntansi yang berterima umum.
Pada awal abad ke 18, jasa dari akuntan yang berpusat di London telah digunakan selama suatu penyelidikan seorang direktur South Sea Company, yang tengah memperdagangkan bursa perusahaan tersebut. Selama penyelidikan ini, akuntan menguji sedikitnya dua buku perusahaan para. Laporannya diuraikan dalam buku Sawbridge and Company, oleh Charles Snell, Writing Master and Accountant in Foster Lane, London. Amerika Serikat berhutang konsep tujuan Akuntan Publik terdaftar pada Inggris yang telah memiiki Chartered Accountant di abad ke 19.
Kecurangan akuntansi telah berkembang di berbagai negara, termasuk di Indonesia. Di USA kecurangan akuntansi telah berkembang secara luas. Spathis (2002) menjelaskan bahwa di USA kecurangan akuntansi menimbulkan kerugian yang sangat besar di hampir seluruh industri. Kerugian dari kecurangan akuntansi di pasar modal adalah menurunnya akuntabilitas manajemen dan membuat para pemegang saham meningkatkan biaya monitoring terhadap manajemen. Pada umumnya kecurangan akuntansi berkaitan dengan korupsi. Dalam korupsi, tindakan yang lazim dilakukan diantaranya adalah memanipulasi pencatatan, penghilangan dokumen, dan mark-up yang merugikan keuangan negara atau perekonomian negara. Tindakan ini merupakan bentuk kecurangan akuntansi.
Indonesia termasuk negara dengan peringkat korupsi tertinggi di dunia (Transparancy International, 2005). Di Indonesia, kecurangan akuntansi dibuktikan dengan adanya likuidasi beberapa bank, diajukannya manajemen BUMN dan swasta ke pengadilan, kasus kejahatan perbankan, manipulasi pajak, korupsi di komisi penyelenggara pemilu, dan DPRD. Meski kecurangan akuntansi diduga sudah menahun, namun di Indoonesia belum terdapat kajian teoritis dan empiris secara komprehensif. Oleh karenanya fenomena ini tidak cukup hanya dikaji oleh ilmu akuntansi, tetapi perlu malibatkan disiplin ilmu yang lain.
Keinginan yang tidak sama antara manajemen dan pemegang saham menimbulkan kemungkinan manajemen bertindak merugikan pemegang saham, antara lain berperilaku tidak etis dan cenderung melakukan kecurangan akuntansi.
Menurut Shivdasani seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menjelaskan bahwa prinsipal dapat memecahkan permasalahan kecurangan akuntansi dengan memberi kompensasi yang sesuai kepada agen, serta mengeluarkan biaya monitoring. Untuk mendapatkan hasil monitoring yang baik, diperlukan pengendalian internal perusahaan yang efektif.
Ikatan Akuntan Indonesia seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menjelaskan kecurangan akuntansi sebagai :
1. Salah saji yang timbul dari kecurangan dalam pelaporan keuangan yaitu salah saji atau penghilangan secara sengaja jumlah atau pengungkapan dalam laporan keuangan untuk mengelabuhi pemakai laporan keuangan
2. Salah saji yang timbul dari perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva (seringkali disebut dengan penyalahgunaan atau penggelapan) berkaitan dengan pencurian aktiva entitas yang berakibat laporan keuangan tidak disajikan sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.
Perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva entitas dapat dilakukan dengan berbagai cara, termasuk penggelapan tanda terima barang/uang, pencurian aktiva, atau tindakan yang menyebabkan entitas membayar barang atau jasa yang tidak diterima oleh entitas. Perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva dapat disertai dengan catatan atau dokumen palsu atau yang menyesatkan dan dapat menyangkut satu atau lebih individu diantara manajemen, karyawan, atau pihak ketiga. Dari perspektif kriminal, kecurangan akuntansi dikategorikan sebagai kejahatan kerah putih (white-collar crime). Kejahatan kerah putih dalam dunia usaha diantaranya berbentuk salah saji atas laporan keuangan, manipulasi di pasar modal, penyuapan komersial, penyuapan dan penerimaan suap oleh pejabat publik secara langsung atau tidak langsung, kecurangan atas pajak, serta kebangkrutan..
Menurut Abbot et al seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menyatakan bahwa pengendalian internal yang efektif mengurangi kecenderungan kecurangan akuntansi. Jika suatu sisitem pengendalian internal lemah maka akan mengakibatkan kekayaan perusahaan tidak terjamin keamananya, informasi akuntansi yang ada tidak teliti dan tidak dapat dipercaya, tidak efisien dan efektifnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan serta tidak dapat dipatuhinya kebijaksanaan manajemen yang ditetapkan. Dengan adanya pengendalian wewenang oleh pemilik kepada pengelola, maka fungsi pengendalian semakin bertambah penting. Hal ini untuk menentukan apakah tugas dan wewenang yang didelegasikan telah dilaksankan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Proses pengendalian intern tersebut dilakukan oleh pihak manajemen yang bertanggung jawab untuk melindungi dan mangamankan harta perusahaan.
Penelitian ini dilakukan dengan menggali pesepsi para manajer supermarket dan karyawan bagian keuangan pada perusahaan ritel di kota Manado, kota Tomohon dan kota Bitung untuk mengetahui kecenderungan kecurangan akuntansi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor ini terdiri dari pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis memberi judul penelitian ini “PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN KESESUAIAN KOMPENSASI TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN AKUNTANSI PADA PERUSAHAAN RITEL DI KOTA MANADO, KOTA TOMOHON DAN KOTA BITUNG”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan
akuntansi?
2. bagaimana pengaruh kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan
akuntansi?
2. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi.
3. Pokok Masalah
1. Perusahaan-perusahaan ritel yang mempunyai nilai modal dan kekayaan bersih perusahaan seluruhnya tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha sebesar Rp 200.000.000,-
2. Perusahan-perusahaan ritel yang telah menjalankan kegiatan usahanya lebih dari satu tahun, dan
3. Telah mendaftarkan kembali perusahaannya di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Sulawesi Utara.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian :
a. Untuk Mengetahui perusahaan ritel yang mempunyai nilai modal dan kekayaan bersih perusahaan seluruhnya tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha sebesar Rp 200.000.000,-
b. Untuk mengetahui perusahan-perusahaan ritel yang telah menjalankan kegiatan usahanya lebih dari satu tahun
c. Untuk mengetahui perusahaan yang telah mendaftarkan kembali perusahaannya di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Sulawesi Utara.
2. Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat diambil manfaat sebagai berikut :
a. Dapat memberikan informasi kepada manajer dalam melihat pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan ritel di kota Manado, kota Tomohon dan kota Bitung.
b. Dapat menerapkan teori dalam praktek mengenai pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi.
c. Bagi pihak lain, diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan bahan pertimbangan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.
D. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka diatas maka didapat hipotesis awal sebagai berikut:
H1 : diduga Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
H2 :diduga Kesesuaian Kompensasi berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
H3 : diduga Pengendalian Internal dan Kesesuaian Kompensasi berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
E. Metodologi Penelitian
1. Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang didapat dengan cara meneliti langsung kelapangan untuk mengumpulkan data. Data skunder adalah data yang diperoleh dengan penelitiaan menggunakan data dokumentasi perusahaan (tidak langsung) dan sumber tertulis lainnya.
2. Metode Pengumpulan Data
a. Riset Lapangan ( Field Research )
Penelitian lapangan adalah penelitian dengan cara melakukan penelitian langsung ke lapangan yang sering disebut dengan Field Research dengan menggunakan tehnik sebagai berikut :
1) Pengamatan secara langsung ( Observation )
Tehnik Pengumpulan data dengan mengamati secara langsung kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.
2) Wawancara ( Interview )
Tehnik pengumpulan data secara lisan kepada pihak-pihak yang terkait pada objek penelitian secara langsung kepada untuk mendapatkan data yang diperlukan.
b. Riset Kepustakaan ( Library Research )
Penelitian yang berlangsung di perpustakaan dengan mempelajari buku- buku referensi, literatur, makalah - makalah diktat kuliah dan lain-lain yang berhubungan langsung dengan obyek penelitian.
3. Tehnik Analisis Data
Untuk keperluan analisis data akan digunakan pendekatan – pendekatan statistik sebagai berikut:
a. Persamaan Garis Regresi Linear
Untuk mencari hubungan proporsional antara variabel X dan variabel Y, digunakan rumus persamaan regresi linear ( J. Supranto:1989:171)
sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana :
Y : Variabel Terikat (volume penjualan)
X : Variabel Bebas (Frekuensi pengangkutan)
a : Bilangan Tetap
b : Koefisien Regresi
Untuk mencari nilai a dan b :
a = ∑Y − b ∑X
n n
b = n (∑XY) − (∑X) (∑Y)
n (∑X 2) − (∑X) 2
b. Analisis Koefisien Korelasi ( Product Moment )
Suatu metode statistika yang digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya derajat hubungan garis lurus linear antara dua variabel atau lebih. Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit –1 dan paling besar +1, jika dibuat persamaannya, dapat dinyatakan sebagai berikut: -1< r < +1 (J. Supranto:1989:145) yang artinya : 1) Jika r = -1, maka hubungan kedua variabel tersebut dinyatakan sangat kuat dan negatif. 2) Jika r = +1, maka hubungan antara kedua variabel tersebut dinyatakan sangat kuat dan positif. 3) Jika r = 0 atau mendekati 0, maka tidak ada hubungan antara kedua variabel atau hubungan sangat lemah. Rumus : rxy = Keterangan : r : Koefisien Korelasi X dan Y n : ∑ Sampel (periodik) X : Variabel Independen Y : Variabel Dependen c. Koefisien Penentu ( KP ) Analisis ini digunakan untuk menentukan besarnya kontribusi variabel X terhadap variabel Y dalam % dengan rumus yang ditulis oleh (J.Supranto:1989:146) Kp = r 2 x 100% Keterangan : Kp = Koefisien Penentu r = Koefisien Korelasi X dan Y d. Uji Hipotesis ( Uji Korelasi ) Uji Hipotesis digunakan untuk menguji apakah variabel X (frekuensi pengangkutan) dan variabel Y (volume penjualan) mempunyai hubungan signifikan atau tidak. Pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang memungkinkan untuk mengambil keputusan apakah satu hipotesis diterima atau tidak. Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung terhadap t tabel. 1) Untuk menghitung nilai t hitung digunakan rumus sebagai berikut : t hitung = r √ n - 2 √ 1 - r 2 Keterangan : r : Koefisien korelasi X dan Y n : Jumlah sample 2) Untuk mendapatkan nilai t tabel digunakan tabel distribusi t pada taraf nyata = 0.05 dan df = n – 2 3) Hipotesis awal Ho : 0, artinya tidak ada hubungan antara X dan Y ( Hubungan tidak signifikan ) Hi : > 0, artinya ada hubungan antara X dan Y ( Hubungan signifikan )
4) Kesimpulan
Jika thitung ttabel maka Ho diterima. Artinya hubungan antara variabel X dan Y tidak signifikan.
Jika t hitung ttabel maka Ho ditolak. Artinya hubungan antara variabel X dan Y signifikan
F. Tinjauan Pustaka
Pada penelitian yang dilakukan oleh Wilopo (2006) dengan judul analisa factor-faktor yang berpengaruh terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi (studi pada prusahaan publik dan Badan Usaha Milik Nagara) menunjukkan bahwa pengendalian internal yang efektif memberikan pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi. Data penelitian diolah dengan menggunakan analisis AMOS 4. pengukuran variabel menggunakan skala likert 1-5 dengan lima item pertanyaan. Pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa kesesuaian kompensasi memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan terbuka dan BUMN di Indonesia.
Data penelitian diolah dengan menggunakan analisis AMOS 4, pengukuran variabel menggunakan skala likert 1-5 dengan enam item pertanyaan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terdapat pada variabel dependen dan independen yang digunakan dimana pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi sebagai variabel dependen dan kecenderungan kecurangan akuntansi sebagai variabel independen, dan juga persamaan dari penelitian ini terdapat dalam penggunaan data kuisioner yang dikembangkan oleh peneliti dari IAI dan Gibson. Perbedaannya terdapat pada objek yang diteliti yaitu perusahaan ritel di Manado.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Siti Nurbaya (2006) dengan judul pengaruh kompensasi terhadap tingkat produktivitas pegawai (studi kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota bandung) menunjukkan bahwa kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat produktivitas pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus. Data diperoleh dari laporan keuangan PDAM dari periode tahun 2001 sampai dengan tahun 2005. selanjutnya data dioleh dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dan korelasi. Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, kemudian ditarik kesimpulan dari hipotesis yang diajukan dengan menggunakan uji t. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terdapat pada variabel dependen yaitu kompensasi. Perbedaannya terdapat pada objek penelitian yaitu pada perusahaan ritel di Manado.
G. Sistematika Penulisan
Adapun materi skripsi yang dibahas ini dibagi 5 (lima) bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, hipotesis, tinjauan pustaka dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan teori-teori yang akan dipergunakan dalam menganalisis permasalahan yang akan dianalisis dan dibahas pada bab IV.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN RITEL DI KOTA MANADO, TOMOHON DAN BITUNG
Bab ini berisi hal-hal yang mencakup sejarah singkat perusahaan, manajemen dan organisasinya, kegiatan perusahaan serta data-data berkenaan dengan pengangkutan.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi analisis frekuensi pengangkutan, analisis volume penjualan, dan pengaruh frekuensi pengangkutan terhadap volume penjualan dengan menggunakan rumus pada bab I.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir, yaitu kesimpulan dari Bab IV serta penyampaian saran-saran.
“Pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan ritel di kota manado, tomohon dan bitung”
Disusun oleh :
Anisa Fauzia Rahma
2241.08.089
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Akuntansi adalah pengukuran, penjabaran, atau pemberian kepastian mengenai informasi yang akan membantu manajer, investor, otoritas pajak dan pembuat keputusan lain untuk membuat alokasi sumber daya keputusan di dalam perusahaan, organisasi, dan lembaga pemerintah. Akuntansi adalah seni dalam mengukur, berkomunikasi dan menginterpretasikan aktivitas keuangan. Secara luas, akuntansi juga dikenal sebagai "bahasa bisnis". Akuntansi bertujuan untuk menyiapkan suatu laporan keuangan yang akurat agar dapat dimanfaatkan oleh para manajer, pengambil kebijakan, dan pihak berkepentingan lainnya, seperti pemegang saham, kreditur, atau pemilik. Pencatatan harian yang terlibat dalam proses ini dikenal dengan istilah pembukuan. Akuntansi keuangan adalah suatu cabang dari akuntansi dimana informasi keuangan pada suatu bisnis dicatat, diklasifikasi, diringkas, diinterpretasikan, dan dikomunikasikan. Auditing, satu disiplin ilmu yang terkait tapi tetap terpisah dari akuntansi, adalah suatu proses dimana pemeriksa independen memeriksa laporan keuangan suatu organisasi untuk memberikan suatu pendapat atau opini - yang masuk akal tapi tak dijamin sepenuhnya - mengenai kewajaran dan kesesuaiannya dengan prinsip akuntansi yang berterima umum.
Pada awal abad ke 18, jasa dari akuntan yang berpusat di London telah digunakan selama suatu penyelidikan seorang direktur South Sea Company, yang tengah memperdagangkan bursa perusahaan tersebut. Selama penyelidikan ini, akuntan menguji sedikitnya dua buku perusahaan para. Laporannya diuraikan dalam buku Sawbridge and Company, oleh Charles Snell, Writing Master and Accountant in Foster Lane, London. Amerika Serikat berhutang konsep tujuan Akuntan Publik terdaftar pada Inggris yang telah memiiki Chartered Accountant di abad ke 19.
Kecurangan akuntansi telah berkembang di berbagai negara, termasuk di Indonesia. Di USA kecurangan akuntansi telah berkembang secara luas. Spathis (2002) menjelaskan bahwa di USA kecurangan akuntansi menimbulkan kerugian yang sangat besar di hampir seluruh industri. Kerugian dari kecurangan akuntansi di pasar modal adalah menurunnya akuntabilitas manajemen dan membuat para pemegang saham meningkatkan biaya monitoring terhadap manajemen. Pada umumnya kecurangan akuntansi berkaitan dengan korupsi. Dalam korupsi, tindakan yang lazim dilakukan diantaranya adalah memanipulasi pencatatan, penghilangan dokumen, dan mark-up yang merugikan keuangan negara atau perekonomian negara. Tindakan ini merupakan bentuk kecurangan akuntansi.
Indonesia termasuk negara dengan peringkat korupsi tertinggi di dunia (Transparancy International, 2005). Di Indonesia, kecurangan akuntansi dibuktikan dengan adanya likuidasi beberapa bank, diajukannya manajemen BUMN dan swasta ke pengadilan, kasus kejahatan perbankan, manipulasi pajak, korupsi di komisi penyelenggara pemilu, dan DPRD. Meski kecurangan akuntansi diduga sudah menahun, namun di Indoonesia belum terdapat kajian teoritis dan empiris secara komprehensif. Oleh karenanya fenomena ini tidak cukup hanya dikaji oleh ilmu akuntansi, tetapi perlu malibatkan disiplin ilmu yang lain.
Keinginan yang tidak sama antara manajemen dan pemegang saham menimbulkan kemungkinan manajemen bertindak merugikan pemegang saham, antara lain berperilaku tidak etis dan cenderung melakukan kecurangan akuntansi.
Menurut Shivdasani seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menjelaskan bahwa prinsipal dapat memecahkan permasalahan kecurangan akuntansi dengan memberi kompensasi yang sesuai kepada agen, serta mengeluarkan biaya monitoring. Untuk mendapatkan hasil monitoring yang baik, diperlukan pengendalian internal perusahaan yang efektif.
Ikatan Akuntan Indonesia seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menjelaskan kecurangan akuntansi sebagai :
1. Salah saji yang timbul dari kecurangan dalam pelaporan keuangan yaitu salah saji atau penghilangan secara sengaja jumlah atau pengungkapan dalam laporan keuangan untuk mengelabuhi pemakai laporan keuangan
2. Salah saji yang timbul dari perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva (seringkali disebut dengan penyalahgunaan atau penggelapan) berkaitan dengan pencurian aktiva entitas yang berakibat laporan keuangan tidak disajikan sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.
Perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva entitas dapat dilakukan dengan berbagai cara, termasuk penggelapan tanda terima barang/uang, pencurian aktiva, atau tindakan yang menyebabkan entitas membayar barang atau jasa yang tidak diterima oleh entitas. Perlakuan tidak semestinya terhadap aktiva dapat disertai dengan catatan atau dokumen palsu atau yang menyesatkan dan dapat menyangkut satu atau lebih individu diantara manajemen, karyawan, atau pihak ketiga. Dari perspektif kriminal, kecurangan akuntansi dikategorikan sebagai kejahatan kerah putih (white-collar crime). Kejahatan kerah putih dalam dunia usaha diantaranya berbentuk salah saji atas laporan keuangan, manipulasi di pasar modal, penyuapan komersial, penyuapan dan penerimaan suap oleh pejabat publik secara langsung atau tidak langsung, kecurangan atas pajak, serta kebangkrutan..
Menurut Abbot et al seperti yang dikutip oleh Wilopo (2006) menyatakan bahwa pengendalian internal yang efektif mengurangi kecenderungan kecurangan akuntansi. Jika suatu sisitem pengendalian internal lemah maka akan mengakibatkan kekayaan perusahaan tidak terjamin keamananya, informasi akuntansi yang ada tidak teliti dan tidak dapat dipercaya, tidak efisien dan efektifnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan serta tidak dapat dipatuhinya kebijaksanaan manajemen yang ditetapkan. Dengan adanya pengendalian wewenang oleh pemilik kepada pengelola, maka fungsi pengendalian semakin bertambah penting. Hal ini untuk menentukan apakah tugas dan wewenang yang didelegasikan telah dilaksankan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Proses pengendalian intern tersebut dilakukan oleh pihak manajemen yang bertanggung jawab untuk melindungi dan mangamankan harta perusahaan.
Penelitian ini dilakukan dengan menggali pesepsi para manajer supermarket dan karyawan bagian keuangan pada perusahaan ritel di kota Manado, kota Tomohon dan kota Bitung untuk mengetahui kecenderungan kecurangan akuntansi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor ini terdiri dari pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis memberi judul penelitian ini “PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN KESESUAIAN KOMPENSASI TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN AKUNTANSI PADA PERUSAHAAN RITEL DI KOTA MANADO, KOTA TOMOHON DAN KOTA BITUNG”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan
akuntansi?
2. bagaimana pengaruh kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan
akuntansi?
2. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi.
3. Pokok Masalah
1. Perusahaan-perusahaan ritel yang mempunyai nilai modal dan kekayaan bersih perusahaan seluruhnya tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha sebesar Rp 200.000.000,-
2. Perusahan-perusahaan ritel yang telah menjalankan kegiatan usahanya lebih dari satu tahun, dan
3. Telah mendaftarkan kembali perusahaannya di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Sulawesi Utara.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian :
a. Untuk Mengetahui perusahaan ritel yang mempunyai nilai modal dan kekayaan bersih perusahaan seluruhnya tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha sebesar Rp 200.000.000,-
b. Untuk mengetahui perusahan-perusahaan ritel yang telah menjalankan kegiatan usahanya lebih dari satu tahun
c. Untuk mengetahui perusahaan yang telah mendaftarkan kembali perusahaannya di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Sulawesi Utara.
2. Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat diambil manfaat sebagai berikut :
a. Dapat memberikan informasi kepada manajer dalam melihat pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan ritel di kota Manado, kota Tomohon dan kota Bitung.
b. Dapat menerapkan teori dalam praktek mengenai pengaruh pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi.
c. Bagi pihak lain, diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan bahan pertimbangan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.
D. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka diatas maka didapat hipotesis awal sebagai berikut:
H1 : diduga Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
H2 :diduga Kesesuaian Kompensasi berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
H3 : diduga Pengendalian Internal dan Kesesuaian Kompensasi berpengaruh terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi.
E. Metodologi Penelitian
1. Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang didapat dengan cara meneliti langsung kelapangan untuk mengumpulkan data. Data skunder adalah data yang diperoleh dengan penelitiaan menggunakan data dokumentasi perusahaan (tidak langsung) dan sumber tertulis lainnya.
2. Metode Pengumpulan Data
a. Riset Lapangan ( Field Research )
Penelitian lapangan adalah penelitian dengan cara melakukan penelitian langsung ke lapangan yang sering disebut dengan Field Research dengan menggunakan tehnik sebagai berikut :
1) Pengamatan secara langsung ( Observation )
Tehnik Pengumpulan data dengan mengamati secara langsung kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.
2) Wawancara ( Interview )
Tehnik pengumpulan data secara lisan kepada pihak-pihak yang terkait pada objek penelitian secara langsung kepada untuk mendapatkan data yang diperlukan.
b. Riset Kepustakaan ( Library Research )
Penelitian yang berlangsung di perpustakaan dengan mempelajari buku- buku referensi, literatur, makalah - makalah diktat kuliah dan lain-lain yang berhubungan langsung dengan obyek penelitian.
3. Tehnik Analisis Data
Untuk keperluan analisis data akan digunakan pendekatan – pendekatan statistik sebagai berikut:
a. Persamaan Garis Regresi Linear
Untuk mencari hubungan proporsional antara variabel X dan variabel Y, digunakan rumus persamaan regresi linear ( J. Supranto:1989:171)
sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana :
Y : Variabel Terikat (volume penjualan)
X : Variabel Bebas (Frekuensi pengangkutan)
a : Bilangan Tetap
b : Koefisien Regresi
Untuk mencari nilai a dan b :
a = ∑Y − b ∑X
n n
b = n (∑XY) − (∑X) (∑Y)
n (∑X 2) − (∑X) 2
b. Analisis Koefisien Korelasi ( Product Moment )
Suatu metode statistika yang digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya derajat hubungan garis lurus linear antara dua variabel atau lebih. Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit –1 dan paling besar +1, jika dibuat persamaannya, dapat dinyatakan sebagai berikut: -1< r < +1 (J. Supranto:1989:145) yang artinya : 1) Jika r = -1, maka hubungan kedua variabel tersebut dinyatakan sangat kuat dan negatif. 2) Jika r = +1, maka hubungan antara kedua variabel tersebut dinyatakan sangat kuat dan positif. 3) Jika r = 0 atau mendekati 0, maka tidak ada hubungan antara kedua variabel atau hubungan sangat lemah. Rumus : rxy = Keterangan : r : Koefisien Korelasi X dan Y n : ∑ Sampel (periodik) X : Variabel Independen Y : Variabel Dependen c. Koefisien Penentu ( KP ) Analisis ini digunakan untuk menentukan besarnya kontribusi variabel X terhadap variabel Y dalam % dengan rumus yang ditulis oleh (J.Supranto:1989:146) Kp = r 2 x 100% Keterangan : Kp = Koefisien Penentu r = Koefisien Korelasi X dan Y d. Uji Hipotesis ( Uji Korelasi ) Uji Hipotesis digunakan untuk menguji apakah variabel X (frekuensi pengangkutan) dan variabel Y (volume penjualan) mempunyai hubungan signifikan atau tidak. Pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang memungkinkan untuk mengambil keputusan apakah satu hipotesis diterima atau tidak. Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung terhadap t tabel. 1) Untuk menghitung nilai t hitung digunakan rumus sebagai berikut : t hitung = r √ n - 2 √ 1 - r 2 Keterangan : r : Koefisien korelasi X dan Y n : Jumlah sample 2) Untuk mendapatkan nilai t tabel digunakan tabel distribusi t pada taraf nyata = 0.05 dan df = n – 2 3) Hipotesis awal Ho : 0, artinya tidak ada hubungan antara X dan Y ( Hubungan tidak signifikan ) Hi : > 0, artinya ada hubungan antara X dan Y ( Hubungan signifikan )
4) Kesimpulan
Jika thitung ttabel maka Ho diterima. Artinya hubungan antara variabel X dan Y tidak signifikan.
Jika t hitung ttabel maka Ho ditolak. Artinya hubungan antara variabel X dan Y signifikan
F. Tinjauan Pustaka
Pada penelitian yang dilakukan oleh Wilopo (2006) dengan judul analisa factor-faktor yang berpengaruh terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi (studi pada prusahaan publik dan Badan Usaha Milik Nagara) menunjukkan bahwa pengendalian internal yang efektif memberikan pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi. Data penelitian diolah dengan menggunakan analisis AMOS 4. pengukuran variabel menggunakan skala likert 1-5 dengan lima item pertanyaan. Pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa kesesuaian kompensasi memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada perusahaan terbuka dan BUMN di Indonesia.
Data penelitian diolah dengan menggunakan analisis AMOS 4, pengukuran variabel menggunakan skala likert 1-5 dengan enam item pertanyaan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terdapat pada variabel dependen dan independen yang digunakan dimana pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi sebagai variabel dependen dan kecenderungan kecurangan akuntansi sebagai variabel independen, dan juga persamaan dari penelitian ini terdapat dalam penggunaan data kuisioner yang dikembangkan oleh peneliti dari IAI dan Gibson. Perbedaannya terdapat pada objek yang diteliti yaitu perusahaan ritel di Manado.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Siti Nurbaya (2006) dengan judul pengaruh kompensasi terhadap tingkat produktivitas pegawai (studi kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota bandung) menunjukkan bahwa kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat produktivitas pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus. Data diperoleh dari laporan keuangan PDAM dari periode tahun 2001 sampai dengan tahun 2005. selanjutnya data dioleh dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dan korelasi. Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, kemudian ditarik kesimpulan dari hipotesis yang diajukan dengan menggunakan uji t. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terdapat pada variabel dependen yaitu kompensasi. Perbedaannya terdapat pada objek penelitian yaitu pada perusahaan ritel di Manado.
G. Sistematika Penulisan
Adapun materi skripsi yang dibahas ini dibagi 5 (lima) bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, hipotesis, tinjauan pustaka dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan teori-teori yang akan dipergunakan dalam menganalisis permasalahan yang akan dianalisis dan dibahas pada bab IV.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN RITEL DI KOTA MANADO, TOMOHON DAN BITUNG
Bab ini berisi hal-hal yang mencakup sejarah singkat perusahaan, manajemen dan organisasinya, kegiatan perusahaan serta data-data berkenaan dengan pengangkutan.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi analisis frekuensi pengangkutan, analisis volume penjualan, dan pengaruh frekuensi pengangkutan terhadap volume penjualan dengan menggunakan rumus pada bab I.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir, yaitu kesimpulan dari Bab IV serta penyampaian saran-saran.
Langganan:
Postingan (Atom)