Senin, 09 Agustus 2010

kemampuan kerja karyawan

NAMA : ACHMAD FAUZI
NIM : 224305020
JURUSAN : S1 MTL



SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPORTASI TRISAKTI
JAKARTA
2010

KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN

Kemampuan (ketrampilan) kerja yaitu kemampuan, pengetahuan dan penguasaan pegawai atas teknis pelaksanaan tugas yang diberikan.

Setiap perusahaan didirikan memiliki tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut harus didukung beberapa faktor. Salah satunya adalah kinerja dari karyawan perusahaan tersebut dalam mencapai produktivitas yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa variabel dimana salah satunya adalah motivasi dan kemampuan. Untuk itu penelitian kali ini bertujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruh motivasi dan kemampuan karyawan terhadap kinerja. Terkait dengan hal diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh variabel motivasi dan kemampuan kerja karyawan.

Istilah kemampuan kerja atau kinerja merupakan pengalihbahasaan dari kata performance. Menurut Bernardin dan Russel (dalam Ruky : 2002) definisi performance adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. kemampuan menekankan pengertian sebagai hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
Jadi, kemampuan kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2003:94).




PENILAIAN KEMAMPUAN KERJA
Penilaian kemampuan kerja amat penting bagi suatu organisasi. Dengan penilaian kemampuan tersebut suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi. Penilaian terhadap kemampuan dapat memotivasi karyawan agar terdorong untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten.

Penilaian kemampuan merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian kemampuan ini ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang, dimana kegiatan ini terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi (Panggabean : 2002). Tahapan pada proses penilaian meliputi :
1. Identifikasi
Identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2. Observasi
Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja akan menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
3. Pengukuran
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat kemampuan karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi.


4. Pengembangan
Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap kemampuan kerja karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan. kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :
a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).
b. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).

Maka hal-hal pokok yang harus dinilai dalam kegiatan penilaian individu pegawai meliputi faktor performance, ability, motivation dan potency pegawai dengan pola keterkaitan sebagaimana dalam gambar 2.2.




Era Globalisasi dan Otonomi Daerah mengharuskan perusahaan mengembangkan potensi-potensi keunggulannya dalam persaingan (competitive advantage) yang sangat ditentukan oleh kompetensi sumber daya manusia sebagai power drive bidang-bidang fungsional perusahaan.

Adapun elemen-elemen pokok sistem penilaian kemampuan kerja mencakup kriteria-kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan seperti ditunjukkan pada gambar dibawah 2.1. (Handoko, 2001:138).

Gambar 2.1.
Elemen-elemen Pokok Sistem Penilaian kemampuan Kerja

TUJUAN PENILAIAN KEMAMPUAN KERJA
Penilaian kemampuan kerja karyawan berguna bagi organisasi dan harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan penilaian kemampuan karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam organisasi.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.


FAKTOR PENILAIAN KEMAMPUAN KERJA
Menurut Richard William (dalam Wungu, 2003:48) menunjuk adanya sembilan kriteria faktor penilaian kemampuan kerja keryawan, yaitu :
1. Reliable, harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara obyektif.
2. Content valid, secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.
3. Defined spesific, meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasi.
4. Independent, perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.
5. Non-overlaping, tidak ada tumpang tindih antar kriteria.
6. Comprehensive, perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan.
7. Accessible, kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.
8. Compatible, kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi.
9. Up to date, sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi.

Kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :
a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).
b. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).
c. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform)

kemampuan kerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian individu karyawan, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja, perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan karena bersifat pemberian, berasal dari luar diri karyawan dan bukan merupakan perilaku karyawan

Apabila dilihat dari sistematikanya, maka potensi atau kemampuan dapat dikategorikan sebagai faktor penilaian yang berasal dari kelompok masukan (input) dan ability bersama-sama motivation sebagai suatu kesatuan dapat disebut sebagai faktor penilaian dalam kelompok proses, dan performance merupakan faktor penilaian dari kelompok keluaran (output)..

Perkembangan dunia usaha yang begitu kompleks, menuntut setiap perusahaan untuk tanggap setiap pergeseran, serta perubahan yang terjadi pada lingkungan dunia usaha penuh dengan ketidakpastian dan ketidakmampuan. Ketidakpastian dan ketidakmampuan mengikuti perubahan akan menjadi awal dari kemunduran dan kelumpuhan setiap perusahaan oleh karena itu dalam rangka mempertahankan eksistensi dan kontinuitas usahanya, maka perusahaan dituntut kesiapannya dalam membuat konsep dan menyusun strategi kebijakan yang berorientasi pada perubahan.

VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KEMAMPUAN KERJA SESEORANG
- Keorganisasian
- pola pekerjaan
- rentang kendali
- gaya kepemimpinan
- afiliasi kelompok
- teknologi
Perilaku dan kemampuan individu sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor ini. Variabel lain yang juga menjadi bagian dari proses kerja adalah kepuasan. Kepuasan pada umumnya berarti pemenuhan yang diperoleh dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. Istilah kepuasan dipergunakan untuk menganalisis hasil yang telah dialami oleh seorang karyawan. Jadi, kepuasan adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman yang dihubungkan dengan kemampuan kerja masa lalu.

Kemampuan (ability) menunjukkan kecakapan karyawan, seperti kecerdasan dan keterampilan. Jumlah usaha yang dikerahkan berhubungan dengan tingkat kemampuan. Hal ini sejalan dengan teori harapan (expectancy theory) yang dikemukakan oleh Levin dan Tolman (1930) dalam Ikhsan dan Ishak (2005 : 54) yang selanjutnya dikenal dalam akuntansi setelah diperkenalkan oleh Ronen dan Livingstone (1975) lalu dikembangkan secara komprehensif dan sistematik oleh Victor Vroom dalam Robbins (2003 : 230) dalam bentuk tiga hubungan variabel-variabel berikut : usaha–kinerja, kinerja–penghargaan/ganjaran, penghargaan/ganjaran – tujuan pribadi.

Perhatian atas modal sumber daya manusia ini mencakup kemampuan yang unggul dan motivasi kerja yang tinggi. Dua aspek ini merupakan perwujudan dan sikap dan perilaku kerja karyawan yang mempengaruhi kinerjanya, dan secara operasional dapat dilihat pada aspek produktifitas, kemangkiran, tingkat perputaran (turnover) dan kepuasan kerjanya. Secara khusus, sebagaimana yang digambarkan oleh Robbins (2002b:265) kinerja dan kepuasan kerja merupakan variabel terpengaruh yang penting dalam model perilaku organisasi. Kajian tentang hal ini terus menjadi telaah penting, mengingat adanya perubahan dan perkembangan terus menerus tentang apa yang membuat seseorang berkinerja baik dan puas akan pekerjaannya. Oleh karena itu, menjadi hal yang wajar bila studi mengenai kinerja dan kepuasan kerja berkembang terus guna memperoleh penjelasan yang lebih memuaskan terhadap variabel variabel yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan.

Peningkatan kemampuan kinerja, produktivitas dan keefektifan organisasi merupakan usaha yang sulit, memerlukan kerjasama antara manajemen, karyawan dan perusahaan. Menurut Veithzal (2005) Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan menurut Gilley, Boughton and maycunich (1999) adalah dengan menghubungankan kompensasi dan penghargaan dengan petumbuhan dan perkembangan karyawan. Jika semua hasil diperkuat dan dihargai, mereka akan ikhlas melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara berulang. Pendekatan ini meningkatkan kinerja, katerlibatan dan perkembangan karyawan.
Sebagaimana yang tercantum dalam undang-undang bahwa sistem penggajian karyawan atau pegawai akan menuju kepada merit system yang didasarkan pada kinerja karyawan akan dapat terwujud dan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.


CARA MENINGKATKAN KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN
Kunci peningkatan produktitifitas yang paling utama adalah :
1. Menguasai semua ketrampilan yang diperlukan dalam pekerjaan anda. Misalnya anda seorang tenaga pemasar, maka anda harus tahu apa siklus penjualan, bagaimana mencari prospek, mendekati prospek, menggali kebutuhan, negosiasi dan menutup deal (close the sale). Ketrampilan "lunak" lain seperti komunikasi, bekerja dalam team, pengelolaan diri dsb.
juga penting sekali. Dengan menguasai ketrampilan dengan lebih baik ini maka output yang anda Hasilkan menjadi lebih besar.

2. Fokus dengan apa yang anda kerjakan. Setiap pekerjaan terdiri dari rangkaian tugas kecil-kecil yang harus digulirkan dari satu titik ke titik lain, mendekati sasaran semakin dekat. Dengan berfokus, maka pekerjaan yang terselesaikan menjadi lebih banyak dan lebih cepat.
Bagaimana caranya ? Antara lain adalah membuat catatan apa yang akan dikerjakan keesokan harinya pada ujung setiap hari, sehingga setiap progress dapat dipantau. Kalau tidak ada progress juga dapat terdeteksi dan dipikirkan solusinya.

3. Jangan takut dengan hambatan. Selalu berfikir positif jika menghadapi hambatan di pekerjaan. Ambil pendekatan yang proaktif. Apa yang bisa dilakukan. Contoh, bos anda meminta anda Melakukan sesuatu yang menurut anda sulit. APakah anda diam saja dan berharap bos anda lupa? Tentu tidak. Pikirkan alternatifnya, pro dan kon nya dsb. Misal, anda bias meminta tolong pada senior anda. Atau cari informasinya di internet dsb. Yang penting adalah semangatnya, tidak boleh menyerah.

4. Selalu fokus pada tujuan pekerjaan. Misalnya disuruh membuat laporan, anda harus selalu ingat bahwa tujuan pekerjaan ini adalah agar siapapun yang membaca dapat membuat keputusan. Artinya jangan asal copy paste saja. Pikirkan informasi apa yang diperlukan dan relevan dsb. Dengan berfokus pada tujuan utama pekerjaan, kualitas pekerjaan anda meningkat, waktu yang
digunakan lebih singkat dan kemungkinan melakukan kesalahan minimal.

PENGEMBANGAN KEMAMPUAN TENAGA KERJA
Salah satu penyebab utama tingginya angka putus sekolah di Indonesia adalah ketidakmampuan sekolah-sekolah untuk mempersiapkan siswa untuk bekerja. Kurikulum dipandang terlalu terfokus pada persiapan menghadapi ujian dan bukan pada pengembangan kemampuan kerja praktis. Karena hanya sekolah dasar dan menengah pertama yang wajib diikuti di Indonesia, amatlah penting bahwa pendidikan dasar sembilan tahun mampu secara efektif mempersiapkan kaum muda untuk memasuki dunia kerja di tahap manapun yang mereka pilih. IRD menyadari kenyataan ini dan berupaya untuk mengintegrasikan kemampuan kerja praktis maupun soft skills ke dalam program pendidikan formal maupun non -formal.
Pendekatan IRD
IRD bekerja bersama para pemangku kepentingan dalam bidang pendidikan termasuk kaum muda, staf sekolah, dinas pendidikan, warga masyarakat, dan organisasi pemuda serta para mitra swasta lokal dan internasional, untuk meningkatkan relevansi pelajaran kurikuler dan kegiatan ekstrakurikuler di sekolah menengah pertama sehingga kaum muda di sekolah-sekolah dampingan dipersiapkan dengan baik untuk memasuki angkatan kerja setempat.

Mempelajari Kemampuan Kerja melalui Kegiatan Non Kurikuler
IRD telah melatih 343 guru dari 40 sekolah untuk menggunakan toolkits yang memasukkan kemampuan kejuruan kedalam kegiatan-kegiatan non-kurikuler: Student Governance, yang memberikan pengalaman langsung kepada siswa dalam hal proses demokrasi; Mediasi Sebaya, yang mencakup kegiatan-kegiatan yang mempersiapkan siswa untuk menyelesaikan dan berunding dalam suatu konflik; Bahasa Inggris untuk Kehidupan, Pendidikan dan Pekerjaan, yang terdiri dari kegiatan-kegiatan untuk mengembangkan kemampuan bahasa Inggris praktis yang biasanya digunakan dalam pekerjaan; TIK untuk Kehidupan, Pendidikan, dan Pekerjaan, yang berisi ide-ide bagi guru-guru di sekolah-sekolah dampingan untuk membuat proyek-proyek pembelajaran yang memampukan siswa mengembangkan kemampuan TIK dan kemampuan kerja; serta Kesempatan untuk Hidup, Belajar dan Bekerja, yang dijelaskan pada halaman berikutnya.


Membantu Siswa Mengambil Keputusan mengenai Karir
IRD membantu kaum muda dalam mengambil keputusan mengenai karir melalui kegiatan-kegiatan yang ada dalam toolkit Kesempatan untuk Hidup, Belajar dan Bekerja yang dikembangkan oleh IRD. IRD telah melatih 15 orang pelatih dan 61 orang guru untuk menggunakan toolkit ini untuk memperkenalkan siswa kepada berbagai jenis pekerjaan, jalur pendidikan, dan dunia kerja. Melalui pekerjaan bayangan, penyelenggaraan pameran kerja dan mengundang pembicara tamu, serta kunjungan-kunjungan ke berbagai industri, para siswa mampu mengamati kemampuan-kemampuan kejuruan dan akademis yang digunakan di tempat kerja. Melalui kunjungan-kunjungan ke sekolah-sekolah menengah kejuruan dan umum, tur keliling ke siswa-siswa yang ada saat ini, serta wawancara dengan tenaga pengajar, para siswa sekarang mampu mengidentifikasi beasiswa, kesempatan kerja atau belajar, dan cara-cara lain untuk melanjutkan pendidikan mereka setelah sekolah menengah pertama demi mencapai sasaran karir mereka masing-masing.
Pelatihan Kejuruan bagi Kaum Muda di luar Sekolah
Fasilitator daerah IRD di Jawa Tengah telah pula melaksanakan pelatihan bagi kaum muda yang tidak bersekolah untuk memperoleh kursus-kursus pelatihan kejuruan. IRD melatih para mitra pendidikan non-formal di Karanganyar, Klaten, Boyolali, Jepara, Kudus, Demak, Grobogan, Blora, dan Purworejo untuk menyusun proposal hibah non-tunai berdasarkan kemampuan kerja yang dibutuhkan oleh industri-industri setempat. Selain pelatihan untuk menyusun proposal, IRD juga melatih mereka untuk menjalin kemitraan denan pemerintah, sektor swasta, dan masyarakat untuk mendorong keberlanjutan dari program-program ini. IRD membantu sekolah-sekolah non-formal dalam menjalankan serangkaian kegiatan kejuruan sebagaimana yang telah dirancang dalam proposal mereka, termasuk perbaikan komputer dan jahit-menjahit serta bordir.



DAFTAR PUSTAKA

www.goggle.co.id
William richard, Wungu, 2003:48
Vroom victor, Robbins, 2003 : 230
http://www.indocommit.com/indexpage.html?menu=142&ids=19
http://ird.or.id/index.php?option=com_content&view=article&id=62&Itemid=73&lang=in

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar