TUGAS MANDIRI
PROPOSAL SKRIPSI SEBAGAI SYARATKELULUSAN MATA KULIAH
MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
NAMA : Achmad Bachren Bona Vori
NIM : 224107227
“ANALISIS TINGKAT PELAYANAN TERHADAP KEPENTINGAN PENUMPANG GARUDA INDONESIA RUTE JAKARTA-YOGYAKARTA DI BOARDING GATE PADA PT GAPURA ANGKASA BANDARA SOEKARNO-HATTA JAKARTA TAHUN 2009”.
STMT TRISAKTI
JAKARTA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu cara penjualan jasa suatu perusahaan lebih unggul dibandingkan dengan pesaingnya adalah dengan memberikan pelayanan yang berkualitas dan bemutu, yang memenuhi tingkat kepentingan konsumen. Tingkat kepentingan konsumen terhadap jasa yang akan mereka terima dapat dibentuk berdasarkan pengalaman dan saran yang mereka peroleh. Konsumen memilih membeli jasa berdasarkan tingkat kepentingan. Setelah menikmati jasa tersebut mereka cenderung akan membandingkannya dengan yang mereka harapkan. Bi1a jasa yang mereka nikmati ternyata berada jauh dibawah jasa yang mereka harapkan, para konsumen akan kehilangan minat terhadap pemberi jasa tersebut. Sebaliknya, jika jasa yang mereka nikmati memenuhi atau melebihi tingkat kepentingan, mereka akan cenderung memakai kembali produk jasa tersebut.
Bisnis jasa dalam mengantisipasi keadaan ini harus meningkatkan kemampuan bersaingnya dan meningkatkan kinerja untuk dapat meraih laba. Salah satu sektor jasa yang perlu melakukan pembenahan adalah sektor jasa transportasi udara, yang paling dominan adalah Ground Handling, yaitu pelayanan darat terhadap pesawat udara, penumpang, bagasi, kargo dan pos.
PT Gapura Angkasa merupakan salah satu perusahaan Ground Handling yang menangani jasa transportasi udara yang bekerja sama dengan perusahaan- perusahaan penerbangan nasional maupun internasional. Perusahaan Ground Handling mempunyai strategi khusus yang berbeda dari perusahaan lain dalam upaya peningkatan pelayanan salah satunya pelayanan yang diberikan kepada penumpang.
Tidak sedikit perusahaan penerbangan yang memberikan pelayanan dalam mengurus pelayanan di bandar udara dan Aircraft Ground Handling kepada suatu perusahaan, khusus salah satunya Garuda Indonesia Airlines yang mempercayakan kepada PT Gapura Angkasa, agar perusahaan tetap bertahan memenangkan pasar dan berkembang secara wajar, perusahaan harus memberikan pelayanan yang prima terhadap konsumen. Kualitas pelayanan memberikan dorongan kepada pelanggan untuk menjalin ikatan yang kuat dengan perusahaan. Dalam jangka panjang ikatan seperti ini memungkinkan perusahaan memahami dengan seksama harapan serta kebutuhan konsumen.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk memilih judul : “ANALISIS TINGKAT PELAYANAN TERHADAP KEPENTINGAN PENUMPANG GARUDA INDONESIA RUTE JAKARTA-YOGYAKARTA DI BOARDING GATE PADA PT GAPURA ANGKASA BANDARA SOEKARNO-HATTA JAKARTA TAHUN 2009”.
B. Perumusan masalah
1. Identifikasi Masalah
a. Pelayanan di bagian Boarding Gate yang belum optimal
b. Sikap petugas Boarding Gate yang kurang peduli terhadap keluhan pelanggan
c. Fasilitas yang tersedia masih kurang dalam menunjang kelancaran kerja.
d. Banyak keluhan pelanggan terhadap pelayanan di Boarding Gate.
2. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, penelitian ini dibatasi hanya pada masalah pelayanan dan kepentingan penumpang Garuda Indonesia Airline Rute CGK-JOG terhadap pelayanan di Boarding Gate PT Gapura Angkasa Jakarta.
3. Pokok Permasalahan
a. Bagaimana tingkat pelaksanaan pelayanan pada bagian Boarding Gate ?
b. Bagaimana tingkat kepentingan penumpang terhadap pelayanan di Boarding Gate ?
c. Adakah kesesuaian antara tingkat pelaksanaan dengan tingkat kepentingan pelanggan di Boarding Gate?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui tingkat pelaksanaan pelayanan penumpang Garuda Indonesia Airline di Boarding Gate pada PT. Gapura Angkasa di Jakarta.
b. Untuk mengetahui tingkat kepentingan penumpang Garuda Indonesia Airline terhadap pelayanan di Boarding Gate pada PT. Gapura Angkasa di Jakarta.
c. Untuk mengetahui apakah ada kesesuaian antara tingkat pelaksanaan Boarding Gate pada PT. Gapura Angkasa di Jakarta.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Peneliti
Untuk dapat menambah pengetahuan serta wawasan yang lebih luas rnengenai pelayanan di bagian Boarding Gate. Dan sebagai tugas mandiri mata kuliah Managemen sumber daya manusia untuk memenuhi nilai kelulusan yang di berikan oleh dosen tersebut
b. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam upaya meningkatkan pelayanan di bagian Boarding Gate untuk memberikan kepuasan kepada pelanggan.
c. Bagi Lembaga (STMT TRISAKTI)
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan koleksi kepustakaan dan bahan acuan bagi penelitian yang selanjutnya.
D. Metodologi Penelitian
Dalam penulisan dan penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan sistem metodelogi sebagai berikut :
1. Jenis data
Jenis data yang dipergunakan penulis adalah data kualitatif dalam bentuk kuisoner yang di kuantitatifkan dengan memberikan bobot pada setiap jawaban.
Sedangkan sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
2. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian yang telah ditentukan oleh peneliti. Dalam penelitian ini populasinya adalah para penumpang yang memiliki karakteristik yang sama, sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili dan menjadi sumber data dalam penelitian, yaitu 100 responden yang menggunakan jasa angkutan udara yang ditangani oleh PT Gapura Angkasa.
3. Metode Pengumpulan Data
a. Riset Lapangan (Field Research)
Metode ini dilakukan untuk mendapatkan data yang diperlukan secara langsung terhadap objek penelitian yang diteliti, yaitu dengan cara
1) Pengamatan (Observasi)
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan rnelihat atau mengamati secara langsung terhadap perusahaan yang diteliti, dalam hal ini PT Gapura Angkasa di Jakarta.
2) Wawancara
Yaitu cara memperoleh informasi dengan melakukan tanya jawab secara langsung kepada pihak-pihak yang berwenang untuk memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
3) Kuesioner
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan berupa kuesioner yang dibagikan kepada penumpang Garuda Indonesia Airlines yang dijadikan responden.
b. Riset Kepustakaan (Library Research)
Adalah suatu teknik untuk memperoleh data sekunder melalui studi kepustakaan dengan membaca literatur buku-buku atau jurnal yang berhubungan dengan masalah penelitian ini.
4. Teknik Analisis Data
Skala likert yang merupakan metode tentang pilihan jawaban dengan menggunakan skala ganjil (3, 5, 7, dst), skor dan respons responden dijumlahkan dan jurnlah ini merupakan total skor, dan total skor inilah ditafsirkan sebagai posisi responden dalam skala likert.
Skala likert sendiri digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tefenomena sosial (Soegiono 2000:73).
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur atau dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat terukur. Komponen-komponen yang terukur ini kemudian menjadi titik tolak untuk menyusun item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan yang kemudian dijawab responden.
Untuk memungkinkan para pelanggan menjawab dalam berbagai tingkatan bagi setiap butir pernyataan, dalam hal ini digunakan skala 5 tingkat (likert)
Untuk pelaksanaan diberikan lima penilaian dengan bobot sebagai berikut:
Tabel 1.1.
Penilaian Kinerja / Pelaksanaan (X)
Bobot Skor Tingkat Pelaksanaan
5
4
3
2
1 Sangat Baik
Baik
Cukup
Tidak Baik
Sangat Tidak Baik
Sumber : Soegiono (2000:73)
Tabel 1.2
Penilaian Tingkat Kepentingan Pelanggan / Penumpang (Y)
Bobot Skor Tingkat Pelaksanaan
5
4
3
2
1 Sangat Penting
Penting
Cukup
Tidak Penting
Sangat Tidak Penting
Sumber : Soegiono (2000:73)
Berdasarkan hasil penilaian tingkat pelaksanaan dan penilaian tingkat kepentingan penumpang maka akan dihasilkan suatu perhitungan mengenai tingkat kesesuaian antara tingkat kepentingan dan tingkat pelaksanaan di Boarding Gate PT Gapura Angkasa Cabang Jakarta.
Tingkat kesesuaian antara hasil perbandingan skor pelaksanaan dengan skor kepentingan, tingkat kcscsuaian inilah yang akan menentukan urutan prioritas peningkatan faktor-faktor yang akan mempengaruhi kepuasan pelanggan.
Dalam penelitian ini terdapat 2 buah variabel yang diwakilkan dengan huruf X dan Y, dimana X merupakan tingkat pelaksanaan sedangkan Y merupakan tingkat kepentingan penumpang.
Adapun rumus yang digunakan adalah :
Tki = x 100%
Dimana :
Tki : Tingkat kesesuaian responden
Xi : Skor penilaian tingkat pelaksanaan
Yi : Skor penilaian tingkat kepentingan
Selanjutnya sumbu mendatar (X) akan diisi skor tingkat pelaksanaan sedangkan sumbu tegak (Y) akan diisi oleh skor tingkat kepentingan. Dalam hal penyederhanaan rumus maka untuk setiap faktor yang mempengaruhi pelanggan dengan :
Rumus selanjutnya yaitu :
=
Dimana :
: Skor rata-rata tingkat pelaksanaan
: Skor rata-rata tingkat kepentingan
n : Jumlah responden
Rumus selanjutnya, yaitu :
Dimana :
: Rata-rata dari
: Rata-rata
N : Jumlah responden
k : Banyaknya atribut/fakta yang dapat mempengaruhi tingkat pelaksanaan (banyaknya pertanyaan kuesioner)
5. Alat Uji Analisis
Alat uji analisis adalah menggunakan diagram kartesius, diagram kartesius merupakan suatu bangun yang dibagi atas empat bagian yang dibatasi oleh dua garis yang berpotongan tegak lurus titik-titik ( , ), dimana merupakan rata¬-rata dari rata-rata skor tingkat pelaksanaan seluruh faktor atau atribut dan merupakan rata-rata dari rata-rata skor tingkat kepentingan seluruh faktor atau atribut
Gambar I.1
Diagram Kartesius
Keterangan :
a. Menunjukan faktor atau atribut yang dianggap mempengaruhi kepuasan pelanggan, termasuk unsur-unsur jasa yang dianggap sangat penting, namun manajemen belum melaksanakannya sesuai keinginan pelanggan, sehingga mengecewakan atau tidak puas.
b. Menunjukan unsur jasa pokok yang telah berhasil dilaksanakan perusahaan, untuk itu wajib dipertahankan. Dianggap sangat penting dan sangat memuaskan.
c. Menunjukan beberapa faktor yang Tidak Penting pengaruhnya bagi pelanggan, pelaksanaannya oleh perusahaan biasa-biasa saja. Dianggap Tidak Penting dan kurang memuaskan.
d. Menunjukan faktor yang mempengaruhi pelanggan Tidak Penting, akan tetapi pelaksanaannya berlebihan. Dianggap Tidak Penting tetapi sangat memuaskan.
E. Sistematika Penulisan
Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyusun bahasan menjadi 5 (lima) bab. Adapun sistematika data dari skripsi ini adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini penulis akan menguraikan tentang latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian. Metodologi penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini penulis akan menguraikan secara sistematis tentang teori yang terkait dengan variabel penelitian yaitu pemasaran, pelayanan, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan dan teori lain yang terkait dengan penulisan skripsi.
BAB III : GAMBARAN UMUM PT GAPURA ANGKASA BANDARA SOEKARNO-HATTA JAKARTA
Pada bab ini penulis akan menggambarkan secara singkat tentang sejarah perusahaan organisasi, yang terdiri dari dasar hukum terbentuknya perusahaan, struktur organisasi perusahaan, serta kegiatan usaha perusahaan.
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini penulis akan menganalisis dan membahas mengenai kesesuaian antara tingkat kepentingan penumpang Garuda Indonesia Airlines dengan tingkat pelayanan di Boarding Gate pada PT Gapura Angkasa di Jakarta.
BAB V : PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir sebagai penutup yang berisikan kesimpulan dari Bab IV serta penyampaian saran-saran oleh penulis kepada PT Gapura Angkasa yang mungkin akan bermanfaat bagi perusahaan.
Senin, 09 Agustus 2010
PENGARUH KEBIJAKAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PAGI RIAA (PRAA EXPRESS) JAKARTA TAHUN 2008
TUGAS MANDIRI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROPOSAL SKIRPSI
NAMA : M.ANDRY AGUSTIAN
NIM : 224107195
“PENGARUH KEBIJAKAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PAGI RIAA (PRAA EXPRESS) JAKARTA TAHUN 2008”
STMT TRISAKTI JAKARTA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Industri transportasi sangatlah strategis dalam pembangunan ekonomi saat ini. Tanpa transportasi, kecil kemungkinan terwujud perkembangan perdagangan karena transportasi mempunyai andil yang cukup besar dalam perdagangan dan peradaban manusia.
Penerbangan di Indonesia harus dapat beradaptasi dengan perkembangan dunia saat ini sebagai konsekuensi dari globalisasi. Oleh karena itu, kita harus menyiapkan diri sebaik mungkin agar tidak tertinggal arus globalisasi tersebut, khususnya dalam dunia penerbangan.
Perkembangan tersebut secara fisik dapat dilihat dengan menjamurnya perusahaan penerbangan baru yang dibarengi peningkatan teknologi dan manajemennya. Peningkatan dan perkembangan sektor jasa angkutan udara ini sudah tentu merambah keberbagai jasa lainnya, termasuk yang berkaitan dengan jasa penerbangan di darat atau Ground Handling.
Salah satu aset paling penting untuk meningkatkan kualitas dan produk yang dihasilkan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Berdasarkan hal tersebut di atas maka sumber daya manusia adalah aset yang harus diperhatikan oleh perusahaan sebagai salah satu bagian yang terlibat dan memegang peranan penting dalam perkembangan kemajuan perusahaan tersebut.
Pada umumnya suatu perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang maksimal agar perusahaan tersebut dapat terus berjalan. Sebab itu diperlukan tenaga potensial yang berkualitas tinggi yang di butuhkan perusahaan. Jika perusahaan telah memiliki sumber daya manusia yang diinginkan maka perusahaan akan memberikan hubungan timbal balik yang positif dan menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Bagi para karyawan mendapat perhatian yang serius dapat menimbulkan rasa puas bagi diri mereka. Dengan adanya kepuasan yang tinggi pada karyawan maka akan menyebabkan adanya peningkatan prestasi karyawan.
Memacu sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan prestasi kerja memang tidak mudah. Suatu perusahaan harus dapat melakukan pendekatan terhadap karyawannya baik dengan cara perilaku diri manusia dengan lingkungannya maupun dengan pemberian insentif.
Insentif yang diberikan oleh perusahaan merupakan suatu ungkapan rasa terima kasih atau penghaargaan kepada karyawan, selain itu tujuan pemberian insentif ini adalah untuk mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi untuk terus berkarya dan memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Pemberian insentif ini tentu akan di sambut positif oleh karyawan dan seperti yang diharapkan oleh perusahaan bahwa hal ini dapat dijadikan suatu dorongan atau motivasi bagi tiap individu masing–masing karyawan. Apabila karyawan telah memiliki rasa percaya diri serta motivasi yang kuat maka proses kerja akan berjalan dengan baik dan lancar, sehingga produktivitas karyawan akan meningkat.
Prestasi kerja harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang– bidang lainnya.
Oleh karena itu agar dapat memotivasi para karyawan, maka pihak manajemen memberikan imbalan bagi karyawan yang telah menyelesaikan tugasnya dengan hasil memuaskan, berdasarkan uraian dia atas, maka penulis tertarik untuk memilih judul : “PENGARUH KEBIJAKAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PAGI RIAA (PRAA EXPRESS) JAKARTA TAHUN 2008”
B. Perumusan masalah
1. Identifikasi masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dimuka maka identifikasi masalah yang akan dirumuskan peneliti dalam penyusunan skripsi ini adalah :
a. Disiplin kerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) yang belum optimal
b. Masalah pelatihan kerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) yang belum terlaksana dengan baik.
c. Masalah promosi jabatan karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) masih belum terlaksana dengan baik.
d. Masalah sistem penilaian prestasi kerja pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) belum optimal.
e. Kompensasi pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) yang tidak sesuai dengan kinerja.
2. Batasan masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dijabarkan di atas maka penelitian ini dibatasi pada masalah kebijakan kompensasi dan kinerja karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express), tahun 2008.
3. Pokok permasalahan
Salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam upaya meningkatkan semangat kerja melalui pengembangan konsep diri dalam meningkatkan prestasi kerja, maka penulis mencoba merumuskan pokok permasalahan sebagai berikut :
a. Bagaimana kebijakan kompensasi diterapkan pada karyawan PT. PAGI RIAA(Praa Express) tahun 2008?
b. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) tahun 2008?
c. Bagaimana pengaruh antara kebijakan kompensasi dengan kinerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) tahun 2008?
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan penelitian
a. Untuk mengetahui kebijakan kompensasi yang diterapkan pada karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express) tahun 2008.
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express) tahun 2008.
c. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express) tahun 2008.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi penulis
Untuk dapat menambah pengetahuan dan wawasan yang lebih luas mengenai pengaruh antara kebijakan kompensasi dengan kinerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express)
b. Bagi lembaga STMT Trisakti dan Masyarakat
Penelitian ini diharapkandapat dijadikan sebagai informasi tambahan bagi mahasiswa dan masyarakat mengenai pengaruh kebijakan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi perusahaan
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk menganalisis dan mengambil keputusan terhadap masalah yang berkaitan dengan pengaruh kebijakan kompensasi terhadap kinerja PT. PAGI RIAA (Praa Express) serta sebagai sumbangan pemikiran penulis bagi perusahaan.
D. Hipotesis
Dalam penelitian atau skripsi ini, penulis menggunakan hipotesis, diduga ada pengaruh yang signifikan antara kebijakan kompensasi dengan kinerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express), tahun 2008.
E. Metodelogi Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan metode pengumpulan data dan teknik analisis data.
1. Jenis dan sumber data
Dalam penyusunan skripsi ini, jenis data yang digunakan penulis adalah data kualitatif, diperoleh dari kuesioner dan kemudian dirubah menjadi kuantitatif dengan memberikan bobot nilai lima tingkat berdasarkan skala likert.
2. Populasi dan sampel
Populasi adalah jumlah data secara keseluruhan atau merupakan generalisasi yang terdiri atas; obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel merupakan bagian populasi.populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express) mengingat jumlah populasi relatif sangat sedikit, maka peneliti tidak mengambil sampel tetapi menggunakan sensus dari seluruh populasi yang ada, yaitu seluruh karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express).
3. Metode pengumpulan data
a. Penelitian Lapangan (field research)
Pengumpulan data dilakukan dengan jalan mengadakan pengamatan atau tinjauan–tinjauan lapangan pada obyek-obyek yang diteliti untuk mendapatkan data primer dengan menggunakan beberapa cara yaitu :
1) Menyebarkan kuesioner (angket)
Digunakan untuk pengumpulan data primer dengan memberikan beberapa pertanyaan kepada beberapa karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express) yang berkaitan. Dengan pokok permasalahan,adapun kuisioner yang dibagikan kepada 60 karyawan, yang mengembalikan sebanyak 54 karyawan dan yang memberikan jawaban lengkap 48 karyawan serta jawaban yang dijadikan bahan penelitian adalah sebanyak 30 karyawan. Untuk merubah jawaban responden yang bersifat kualitatif menjadi kuantitatif akan dilakukan pembobotan dengan menggunakan skala likert, seperti di bawah ini :
Tabel I.1
Jawaban
Variabel Kompensasi
Nilai/Bobot Jawaban
Variabel Kinerja
Sangat setuju (SS) 5 Sangat baik (SB)
Setuju (S) 4 Baik (B)
Netral (N) 3 Netral (N)
Tidak setuju (TS) 2 Tidak baik (TB)
Sangat tidak setuju (STS) 1 Sangat tidak setuju (STS)
Sumber : Supranto (2006:241)
2) Interview (wawancara)
Metode pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara langsung kepada karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express)
3) Observasi (pengamatan)
Metode pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung di perusahaan yang menjadi obyek penelitian.
b. Penelitian kepustakaan (library research)
Untuk memperoleh data sekunder yang dilakukan dengan cara mempelajari data dan informasi yang bersumber dari buku-buku, jurnal, diktat serta sumber-sumber tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan permasalahan penelitian.
4. Tehnik Analisis Data
Dalam upaya memberi jawaban atas tujuan penelitian maka data atau bahan yang penulis peroleh, kemudian diolah dengan menggunakan metode satistik mengikuti langkah-langkah sebagai berikut :
a. Analisis Regresi Linear Sederhana
Adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan proporsional antara dua variabel dalam satu garis lurus yang dinyatakan sebagai variabel X dan Y. J. Supranto (2006:176). Adapun rumus persamaan regresi adalah :
Y = a + bX
Untuk mengetahui nilai a dan b digunakan rumus-rumus sebagai berikut :
Dimana :
X = Variabel bebas (Kebijakan Kompensasi)
Y = Variabel Terikat (Kinerja Karyawan)
a = konstanta
b = koefisien regresi (mengukur besarnya pengaruh X terhadap Y)
n = jumlah karyawan
b. Koefisien Korelasi Pearson
Penulis menggunakan analisis koefisien korelasi Pearson untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara pemberian kompensasi (X) dengan kinerja karyawan (Y). Koefisien korelasi pearson merupakan rata-rata hubungan bersifat dua arah. J.Supranto (2006 : 176)
Koefisien korelasi dinyatakan dengan rumus :
Tabel 1.2
Koefisien korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,019 Hubungan bisa diabaikan
0,20 – 0,39 Hubungan rendah tapi pasti
0,40 – 0,59 Hubungan cukup
0,60 – 0,79 Hubungan kuat
0,80 – 1,00 Hubungan sangat tinggi
Sumber :Sugiyono (2008 : 216)
c. Koefisien Penentu
Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel kebijakan kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Pagi Riaa (Praa Express) Jakarta Tahun 2008.
KP = x 100%
d. Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang penulis gunakan adalah satu arah dengan cara membandingkan nilai terhitung t tabel. Tahap-tahapnya adalah :
1) Hipotesis awal
Ho : ρ = 0 Tidak ada hubungan antara X dan Y (tidak signifikan)
Hi : ρ ≠ 0 ada hubungan antara X dan Y (signifikan)
2) Untuk mengetahui nilai thitung digunakan rumus
3) Untuk mengetahui nilai ttabel digunakan tabel distribusi t pada ∝ = 0,05; df = n-2
4) Kesimpulan
a) Jika thit < ttabel, maka Ho diterima sedangkan Hi ditolak, berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel X danY b) Jika thit > ttabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima, berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y
F. Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis membagi kedalam lima bab sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab I penulis ini menguraikan menjadi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, hipotesis, metodelogi penelitian dan sistematika penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini penulis menguraikan teori yang mencakup tentang pengertian sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia, tujuan manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia,pengertian kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,jenis-jenis kompensasi, tujuan-tujuan administrasi kompensasi, pengertian dan penilaian kinerja pegawai, faktor penilaian kinerja pegawai, hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan.
BAB III GAMBARAN UMUM PT. PAGI RIAA (PRAA EXPRESS)
Dalam bab ini menguraikan sejarah berdirinya perusahaan, manajemen, dan organisasi PT. Pagi Riaa (Praa Express) serta kegiatan usaha.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan dilaporkan hasil kebijakan kompensasi, hasil analisis kinerja karyawan dan hasil analisis hubungan kebijakan kompensasi dan kinerja karyawan dengan menggunakan rumus-rumus statistik yang telah penulis kemukakan pada bab I.
BAB V PENUTUP
Dalam bab ini penulis akan mengemukakan tentang kesimpulan hasil penelitian serta saran-saran yang mungkin bermanfaat bagi semua pihak.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROPOSAL SKIRPSI
NAMA : M.ANDRY AGUSTIAN
NIM : 224107195
“PENGARUH KEBIJAKAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PAGI RIAA (PRAA EXPRESS) JAKARTA TAHUN 2008”
STMT TRISAKTI JAKARTA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Industri transportasi sangatlah strategis dalam pembangunan ekonomi saat ini. Tanpa transportasi, kecil kemungkinan terwujud perkembangan perdagangan karena transportasi mempunyai andil yang cukup besar dalam perdagangan dan peradaban manusia.
Penerbangan di Indonesia harus dapat beradaptasi dengan perkembangan dunia saat ini sebagai konsekuensi dari globalisasi. Oleh karena itu, kita harus menyiapkan diri sebaik mungkin agar tidak tertinggal arus globalisasi tersebut, khususnya dalam dunia penerbangan.
Perkembangan tersebut secara fisik dapat dilihat dengan menjamurnya perusahaan penerbangan baru yang dibarengi peningkatan teknologi dan manajemennya. Peningkatan dan perkembangan sektor jasa angkutan udara ini sudah tentu merambah keberbagai jasa lainnya, termasuk yang berkaitan dengan jasa penerbangan di darat atau Ground Handling.
Salah satu aset paling penting untuk meningkatkan kualitas dan produk yang dihasilkan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Berdasarkan hal tersebut di atas maka sumber daya manusia adalah aset yang harus diperhatikan oleh perusahaan sebagai salah satu bagian yang terlibat dan memegang peranan penting dalam perkembangan kemajuan perusahaan tersebut.
Pada umumnya suatu perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang maksimal agar perusahaan tersebut dapat terus berjalan. Sebab itu diperlukan tenaga potensial yang berkualitas tinggi yang di butuhkan perusahaan. Jika perusahaan telah memiliki sumber daya manusia yang diinginkan maka perusahaan akan memberikan hubungan timbal balik yang positif dan menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Bagi para karyawan mendapat perhatian yang serius dapat menimbulkan rasa puas bagi diri mereka. Dengan adanya kepuasan yang tinggi pada karyawan maka akan menyebabkan adanya peningkatan prestasi karyawan.
Memacu sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan prestasi kerja memang tidak mudah. Suatu perusahaan harus dapat melakukan pendekatan terhadap karyawannya baik dengan cara perilaku diri manusia dengan lingkungannya maupun dengan pemberian insentif.
Insentif yang diberikan oleh perusahaan merupakan suatu ungkapan rasa terima kasih atau penghaargaan kepada karyawan, selain itu tujuan pemberian insentif ini adalah untuk mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi untuk terus berkarya dan memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Pemberian insentif ini tentu akan di sambut positif oleh karyawan dan seperti yang diharapkan oleh perusahaan bahwa hal ini dapat dijadikan suatu dorongan atau motivasi bagi tiap individu masing–masing karyawan. Apabila karyawan telah memiliki rasa percaya diri serta motivasi yang kuat maka proses kerja akan berjalan dengan baik dan lancar, sehingga produktivitas karyawan akan meningkat.
Prestasi kerja harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang– bidang lainnya.
Oleh karena itu agar dapat memotivasi para karyawan, maka pihak manajemen memberikan imbalan bagi karyawan yang telah menyelesaikan tugasnya dengan hasil memuaskan, berdasarkan uraian dia atas, maka penulis tertarik untuk memilih judul : “PENGARUH KEBIJAKAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PAGI RIAA (PRAA EXPRESS) JAKARTA TAHUN 2008”
B. Perumusan masalah
1. Identifikasi masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dimuka maka identifikasi masalah yang akan dirumuskan peneliti dalam penyusunan skripsi ini adalah :
a. Disiplin kerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) yang belum optimal
b. Masalah pelatihan kerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) yang belum terlaksana dengan baik.
c. Masalah promosi jabatan karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) masih belum terlaksana dengan baik.
d. Masalah sistem penilaian prestasi kerja pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) belum optimal.
e. Kompensasi pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) yang tidak sesuai dengan kinerja.
2. Batasan masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dijabarkan di atas maka penelitian ini dibatasi pada masalah kebijakan kompensasi dan kinerja karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express), tahun 2008.
3. Pokok permasalahan
Salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam upaya meningkatkan semangat kerja melalui pengembangan konsep diri dalam meningkatkan prestasi kerja, maka penulis mencoba merumuskan pokok permasalahan sebagai berikut :
a. Bagaimana kebijakan kompensasi diterapkan pada karyawan PT. PAGI RIAA(Praa Express) tahun 2008?
b. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) tahun 2008?
c. Bagaimana pengaruh antara kebijakan kompensasi dengan kinerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express) tahun 2008?
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan penelitian
a. Untuk mengetahui kebijakan kompensasi yang diterapkan pada karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express) tahun 2008.
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express) tahun 2008.
c. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express) tahun 2008.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi penulis
Untuk dapat menambah pengetahuan dan wawasan yang lebih luas mengenai pengaruh antara kebijakan kompensasi dengan kinerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express)
b. Bagi lembaga STMT Trisakti dan Masyarakat
Penelitian ini diharapkandapat dijadikan sebagai informasi tambahan bagi mahasiswa dan masyarakat mengenai pengaruh kebijakan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi perusahaan
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk menganalisis dan mengambil keputusan terhadap masalah yang berkaitan dengan pengaruh kebijakan kompensasi terhadap kinerja PT. PAGI RIAA (Praa Express) serta sebagai sumbangan pemikiran penulis bagi perusahaan.
D. Hipotesis
Dalam penelitian atau skripsi ini, penulis menggunakan hipotesis, diduga ada pengaruh yang signifikan antara kebijakan kompensasi dengan kinerja karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express), tahun 2008.
E. Metodelogi Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan metode pengumpulan data dan teknik analisis data.
1. Jenis dan sumber data
Dalam penyusunan skripsi ini, jenis data yang digunakan penulis adalah data kualitatif, diperoleh dari kuesioner dan kemudian dirubah menjadi kuantitatif dengan memberikan bobot nilai lima tingkat berdasarkan skala likert.
2. Populasi dan sampel
Populasi adalah jumlah data secara keseluruhan atau merupakan generalisasi yang terdiri atas; obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel merupakan bagian populasi.populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express) mengingat jumlah populasi relatif sangat sedikit, maka peneliti tidak mengambil sampel tetapi menggunakan sensus dari seluruh populasi yang ada, yaitu seluruh karyawan pada PT. PAGI RIAA (Praa Express).
3. Metode pengumpulan data
a. Penelitian Lapangan (field research)
Pengumpulan data dilakukan dengan jalan mengadakan pengamatan atau tinjauan–tinjauan lapangan pada obyek-obyek yang diteliti untuk mendapatkan data primer dengan menggunakan beberapa cara yaitu :
1) Menyebarkan kuesioner (angket)
Digunakan untuk pengumpulan data primer dengan memberikan beberapa pertanyaan kepada beberapa karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express) yang berkaitan. Dengan pokok permasalahan,adapun kuisioner yang dibagikan kepada 60 karyawan, yang mengembalikan sebanyak 54 karyawan dan yang memberikan jawaban lengkap 48 karyawan serta jawaban yang dijadikan bahan penelitian adalah sebanyak 30 karyawan. Untuk merubah jawaban responden yang bersifat kualitatif menjadi kuantitatif akan dilakukan pembobotan dengan menggunakan skala likert, seperti di bawah ini :
Tabel I.1
Jawaban
Variabel Kompensasi
Nilai/Bobot Jawaban
Variabel Kinerja
Sangat setuju (SS) 5 Sangat baik (SB)
Setuju (S) 4 Baik (B)
Netral (N) 3 Netral (N)
Tidak setuju (TS) 2 Tidak baik (TB)
Sangat tidak setuju (STS) 1 Sangat tidak setuju (STS)
Sumber : Supranto (2006:241)
2) Interview (wawancara)
Metode pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara langsung kepada karyawan PT. PAGI RIAA (Praa Express)
3) Observasi (pengamatan)
Metode pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung di perusahaan yang menjadi obyek penelitian.
b. Penelitian kepustakaan (library research)
Untuk memperoleh data sekunder yang dilakukan dengan cara mempelajari data dan informasi yang bersumber dari buku-buku, jurnal, diktat serta sumber-sumber tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan permasalahan penelitian.
4. Tehnik Analisis Data
Dalam upaya memberi jawaban atas tujuan penelitian maka data atau bahan yang penulis peroleh, kemudian diolah dengan menggunakan metode satistik mengikuti langkah-langkah sebagai berikut :
a. Analisis Regresi Linear Sederhana
Adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan proporsional antara dua variabel dalam satu garis lurus yang dinyatakan sebagai variabel X dan Y. J. Supranto (2006:176). Adapun rumus persamaan regresi adalah :
Y = a + bX
Untuk mengetahui nilai a dan b digunakan rumus-rumus sebagai berikut :
Dimana :
X = Variabel bebas (Kebijakan Kompensasi)
Y = Variabel Terikat (Kinerja Karyawan)
a = konstanta
b = koefisien regresi (mengukur besarnya pengaruh X terhadap Y)
n = jumlah karyawan
b. Koefisien Korelasi Pearson
Penulis menggunakan analisis koefisien korelasi Pearson untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara pemberian kompensasi (X) dengan kinerja karyawan (Y). Koefisien korelasi pearson merupakan rata-rata hubungan bersifat dua arah. J.Supranto (2006 : 176)
Koefisien korelasi dinyatakan dengan rumus :
Tabel 1.2
Koefisien korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,019 Hubungan bisa diabaikan
0,20 – 0,39 Hubungan rendah tapi pasti
0,40 – 0,59 Hubungan cukup
0,60 – 0,79 Hubungan kuat
0,80 – 1,00 Hubungan sangat tinggi
Sumber :Sugiyono (2008 : 216)
c. Koefisien Penentu
Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel kebijakan kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Pagi Riaa (Praa Express) Jakarta Tahun 2008.
KP = x 100%
d. Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang penulis gunakan adalah satu arah dengan cara membandingkan nilai terhitung t tabel. Tahap-tahapnya adalah :
1) Hipotesis awal
Ho : ρ = 0 Tidak ada hubungan antara X dan Y (tidak signifikan)
Hi : ρ ≠ 0 ada hubungan antara X dan Y (signifikan)
2) Untuk mengetahui nilai thitung digunakan rumus
3) Untuk mengetahui nilai ttabel digunakan tabel distribusi t pada ∝ = 0,05; df = n-2
4) Kesimpulan
a) Jika thit < ttabel, maka Ho diterima sedangkan Hi ditolak, berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel X danY b) Jika thit > ttabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima, berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y
F. Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis membagi kedalam lima bab sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab I penulis ini menguraikan menjadi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, hipotesis, metodelogi penelitian dan sistematika penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini penulis menguraikan teori yang mencakup tentang pengertian sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia, tujuan manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia,pengertian kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,jenis-jenis kompensasi, tujuan-tujuan administrasi kompensasi, pengertian dan penilaian kinerja pegawai, faktor penilaian kinerja pegawai, hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan.
BAB III GAMBARAN UMUM PT. PAGI RIAA (PRAA EXPRESS)
Dalam bab ini menguraikan sejarah berdirinya perusahaan, manajemen, dan organisasi PT. Pagi Riaa (Praa Express) serta kegiatan usaha.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan dilaporkan hasil kebijakan kompensasi, hasil analisis kinerja karyawan dan hasil analisis hubungan kebijakan kompensasi dan kinerja karyawan dengan menggunakan rumus-rumus statistik yang telah penulis kemukakan pada bab I.
BAB V PENUTUP
Dalam bab ini penulis akan mengemukakan tentang kesimpulan hasil penelitian serta saran-saran yang mungkin bermanfaat bagi semua pihak.
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI
NAMA : ANDRI SURYANA
NIM : 224106027
KATA PENGANTAR
Tema yang diangkat dalam makalah ini adalah tentang “Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu instrumen yang dapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa amat penting keberadaannya, mengingat masih banyak rendahnya mutu SDM kita dibandingkan dengan negara –negara lain. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat stimulan yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingga dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”. Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal.
Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat melengkapi bahan kajian yang telah disusun oleh para penulis lainnya.
Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini.
Jakarta, Agustus 2010
Penulis
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI KATA PENGANTAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .i
DAFTAR ISI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .ii
1. PENDAHULUAN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4
3. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI. . . . .8
4. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA. . . 11
5. PENUTUP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
DAFTAR PUSTAKA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
BAB I
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI
1. PENDAHULUAN
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global.
Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue ,tapi sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi organisasi manapun. Tantangan yang dihadapi adalah dengan tingkat ketidakpastian lingkungan organisasi semakin tinggi, masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan. Dalam konsep pembangunan SDM, pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan manusia seutuhnya. Hal ini berarti bahwa, kualitas SDM ini dapat diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang bersifat simbiose mutualistik Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim persaingan bebas tanpa, maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan ,tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i, 2004:5).
Dalam konsep perspektif makro organisasi, organisasi dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi dapat mengantisipasi dan mengadaptasikan dirinya terhadap lingkungan luarnya (eksternal).
Di era global yang semakin terbuka ini, Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. Hal ini menuntut kepekaan terhadap perubahan-perubahan eksternal tersebut. Djiwandono (1993) secara spesifik menyebutkan bahwa daya kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia, maupun negara- negara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia, seperti Amerika Serikat, Jepang dan kawasan ASEAN.
Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti, seperti turunnya harga komoditi primer, khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN termasuk Indonesia (Pangestu, 1992). Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah.
Sebagian besar negara-negara ASEAN mengambil berbagai langkah perbaikan ekonomi dengan mendorong diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur, meningkatkan efisiensi dengan memasukkan kekuatan-kekuatan bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut.
Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi, seperti faktor struktur, teknologi, dan lingkungan. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini, yaitu pertama, setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil, kedua, organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya, dan ketiga, organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya.
Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dapat dipilih ke dalam tiga tingkatan, tingkatan pertama mewakili pimpinan puncak, tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah, dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. Dalam sebuah organisasi ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta akan meningkatkan kesejahteraan anggota organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer. Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktakan kesejahteraan tanpa ada upaya untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Karena dengan SDM yang unggullah suatu organisasi/ perusahaan dapat meningkatkan produktifitas dan kinerjanya.
2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA .
Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo, 1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tersebut. Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan. Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels, adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja.Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia bisa jadi tidak selamanya selaras dengan peranan pendidikan di negara-negara maju. Kendati pendidikan sebagai sarana untuk menghasilkan SDM, namun banyak pihak yang memandang ,bahwa produk pendidikan di Indonesia tidak begitu “match” dengan kebutuhan pasar kerja . Kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki seringkali tidak mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global.
Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “transformasi” SDM yang utama, maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis.
Berkaitan dengan hal tersebut ,maka perlu adanya penyesuaian-penyesuaian dalam bidang pendidikan untuk mengantisipasi perkembangan Iptek. Penyesuaian ini dapat menyangkut perubahan struktural, perubahan isi, perubahan peran pendidik , kegiatan-kegiatan pendidikan baru, dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan.
Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi perkembangan pendidikan ini. Faktor-faktor tersebut antara lain, demografi, ekonomi, dan hubungan internasional (Amijaya,1991).Dari sisi internal, berarti acuan yang perlu dilihat berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”. Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja. Soedijarto (dalam Susilo,1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu pendidikan dan lembaga penanggung jawab, (2) kurikulum sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan, dan (3) kualitas proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu pendidikan, serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras.
Secara teknis untuk menunjang keberhasilan, pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”, (2) fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional, dan (3) fungsi untuk membekali peserta didik untuk dapat melanjutkan pelajarannya.Ketiga fungsi sosial kependidikan ini menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat, negara dan dunia kerja.
Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan, tetapi juga meningkatkan ketrampilan tenaga kerja, dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja disamping dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi juga dapat meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat.
3. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI
Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi, strukturnya, sasarannya, outputnya, tergantung dari kualitas manusianya. Manusia sebagai sumber dari sifat, sikap, dan perilaku organisasi. Tanpa manusia, organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. Manusia adalah roh dari organisasi. Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir,daya kritis dan analitis , juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti, moral dan psikomotorik ( performance) yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill tertentu.
Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma, kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna, sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya.
Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur, pembina dari anggota organisasi, oleh karenanya ia sebagai pusat kesetimbangan dari organisasi. Oleh karena itu manajer harus bisa memelihara, membina, dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak, konflik, dan keresahan. Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti , manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya.
Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika).
Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan anitisipasi dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari pihak tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya. Secara normatif Manajemen dari sebuah organisasi menghendaki penataan terhadap potensi manusia yang cukup setimbang sempurna di antara anggota organisasi, struktur, dan lingkungan. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan bersama, yang saling mencintai sesama anggota organisasi, langkah-langkah bergerak aktif, berproses menerobos, dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna, yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. Atau dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah.
Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka ragam pendirian, keyakinan atau pendapat. Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan, yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain. 4. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan dayai n n o v a t i v e untuk menciptakan peluang. Dengan demikian PSDM dalam organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral, baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem, maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya. Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan bahwa: ”pengembangan sumberdaya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.”
Usaha PSDM yang integral ini, umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons, 1981 dalam Sarwono, 1993). (1) Pelatihan bertujuan mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan sikap, (2) Pendidikan, bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas, sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier, (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencanaan dan penilaian seperti manpower planning, performance appraisal, job analysis, job classification, dan sebagainya, (4) Recruitment, bertujuan mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan, (5) Perubahan sistem, bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi, sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal. Perubahan ini akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya, (6) Pengembangan organisasi, bertujuan untuk menjembatani perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari sisi internal maupun eksternal.
Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan, mengingat pentingnya peran manusia dalam menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar, yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Ada hubungan timbal-balik yang berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM-nya, dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya.
4. Penutup
Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat
dibutuhkan dalam upayam e n j e m b at a n i perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani.
2. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.
3. Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan masa global.
DAFTAR PUSTAKA
1. Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management,Massahusetts, Allyn & Bacon
2. Pangestu, Mari, 1993,Perekonomian Asia Timur, Jakarta, Prisma
No.4 th. XXII.
3. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk
Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo
Persada.
4. Sarwono, Salito, 1993, Sumberdaya Manusia kunci Sukses
Organisasi, Jakata,Lembaga Manajemen Univeristas Indoensia.
5. Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan
Nasional Menjelang Abad XXI, Jakarta Gramedia.
6. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya
manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang.
Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta, Amara books.
NIM : 224106027
KATA PENGANTAR
Tema yang diangkat dalam makalah ini adalah tentang “Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu instrumen yang dapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa amat penting keberadaannya, mengingat masih banyak rendahnya mutu SDM kita dibandingkan dengan negara –negara lain. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat stimulan yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingga dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”. Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal.
Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat melengkapi bahan kajian yang telah disusun oleh para penulis lainnya.
Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini.
Jakarta, Agustus 2010
Penulis
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI KATA PENGANTAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .i
DAFTAR ISI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .ii
1. PENDAHULUAN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4
3. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI. . . . .8
4. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA. . . 11
5. PENUTUP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
DAFTAR PUSTAKA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
BAB I
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI
1. PENDAHULUAN
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global.
Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue ,tapi sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi organisasi manapun. Tantangan yang dihadapi adalah dengan tingkat ketidakpastian lingkungan organisasi semakin tinggi, masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan. Dalam konsep pembangunan SDM, pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan manusia seutuhnya. Hal ini berarti bahwa, kualitas SDM ini dapat diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang bersifat simbiose mutualistik Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim persaingan bebas tanpa, maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan ,tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i, 2004:5).
Dalam konsep perspektif makro organisasi, organisasi dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi dapat mengantisipasi dan mengadaptasikan dirinya terhadap lingkungan luarnya (eksternal).
Di era global yang semakin terbuka ini, Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. Hal ini menuntut kepekaan terhadap perubahan-perubahan eksternal tersebut. Djiwandono (1993) secara spesifik menyebutkan bahwa daya kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia, maupun negara- negara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia, seperti Amerika Serikat, Jepang dan kawasan ASEAN.
Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti, seperti turunnya harga komoditi primer, khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN termasuk Indonesia (Pangestu, 1992). Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah.
Sebagian besar negara-negara ASEAN mengambil berbagai langkah perbaikan ekonomi dengan mendorong diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur, meningkatkan efisiensi dengan memasukkan kekuatan-kekuatan bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut.
Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi, seperti faktor struktur, teknologi, dan lingkungan. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini, yaitu pertama, setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil, kedua, organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya, dan ketiga, organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya.
Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dapat dipilih ke dalam tiga tingkatan, tingkatan pertama mewakili pimpinan puncak, tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah, dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. Dalam sebuah organisasi ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta akan meningkatkan kesejahteraan anggota organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer. Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktakan kesejahteraan tanpa ada upaya untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Karena dengan SDM yang unggullah suatu organisasi/ perusahaan dapat meningkatkan produktifitas dan kinerjanya.
2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA .
Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo, 1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tersebut. Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan. Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels, adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja.Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia bisa jadi tidak selamanya selaras dengan peranan pendidikan di negara-negara maju. Kendati pendidikan sebagai sarana untuk menghasilkan SDM, namun banyak pihak yang memandang ,bahwa produk pendidikan di Indonesia tidak begitu “match” dengan kebutuhan pasar kerja . Kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki seringkali tidak mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global.
Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “transformasi” SDM yang utama, maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis.
Berkaitan dengan hal tersebut ,maka perlu adanya penyesuaian-penyesuaian dalam bidang pendidikan untuk mengantisipasi perkembangan Iptek. Penyesuaian ini dapat menyangkut perubahan struktural, perubahan isi, perubahan peran pendidik , kegiatan-kegiatan pendidikan baru, dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan.
Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi perkembangan pendidikan ini. Faktor-faktor tersebut antara lain, demografi, ekonomi, dan hubungan internasional (Amijaya,1991).Dari sisi internal, berarti acuan yang perlu dilihat berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”. Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja. Soedijarto (dalam Susilo,1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu pendidikan dan lembaga penanggung jawab, (2) kurikulum sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan, dan (3) kualitas proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu pendidikan, serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras.
Secara teknis untuk menunjang keberhasilan, pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”, (2) fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional, dan (3) fungsi untuk membekali peserta didik untuk dapat melanjutkan pelajarannya.Ketiga fungsi sosial kependidikan ini menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat, negara dan dunia kerja.
Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan, tetapi juga meningkatkan ketrampilan tenaga kerja, dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja disamping dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi juga dapat meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat.
3. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI
Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi, strukturnya, sasarannya, outputnya, tergantung dari kualitas manusianya. Manusia sebagai sumber dari sifat, sikap, dan perilaku organisasi. Tanpa manusia, organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. Manusia adalah roh dari organisasi. Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir,daya kritis dan analitis , juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti, moral dan psikomotorik ( performance) yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill tertentu.
Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma, kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna, sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya.
Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur, pembina dari anggota organisasi, oleh karenanya ia sebagai pusat kesetimbangan dari organisasi. Oleh karena itu manajer harus bisa memelihara, membina, dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak, konflik, dan keresahan. Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti , manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya.
Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika).
Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan anitisipasi dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari pihak tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya. Secara normatif Manajemen dari sebuah organisasi menghendaki penataan terhadap potensi manusia yang cukup setimbang sempurna di antara anggota organisasi, struktur, dan lingkungan. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan bersama, yang saling mencintai sesama anggota organisasi, langkah-langkah bergerak aktif, berproses menerobos, dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna, yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. Atau dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah.
Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka ragam pendirian, keyakinan atau pendapat. Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan, yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain. 4. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan dayai n n o v a t i v e untuk menciptakan peluang. Dengan demikian PSDM dalam organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral, baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem, maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya. Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan bahwa: ”pengembangan sumberdaya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.”
Usaha PSDM yang integral ini, umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons, 1981 dalam Sarwono, 1993). (1) Pelatihan bertujuan mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan sikap, (2) Pendidikan, bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas, sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier, (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencanaan dan penilaian seperti manpower planning, performance appraisal, job analysis, job classification, dan sebagainya, (4) Recruitment, bertujuan mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan, (5) Perubahan sistem, bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi, sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal. Perubahan ini akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya, (6) Pengembangan organisasi, bertujuan untuk menjembatani perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari sisi internal maupun eksternal.
Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan, mengingat pentingnya peran manusia dalam menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar, yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Ada hubungan timbal-balik yang berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM-nya, dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya.
4. Penutup
Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat
dibutuhkan dalam upayam e n j e m b at a n i perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani.
2. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.
3. Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan masa global.
DAFTAR PUSTAKA
1. Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management,Massahusetts, Allyn & Bacon
2. Pangestu, Mari, 1993,Perekonomian Asia Timur, Jakarta, Prisma
No.4 th. XXII.
3. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk
Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo
Persada.
4. Sarwono, Salito, 1993, Sumberdaya Manusia kunci Sukses
Organisasi, Jakata,Lembaga Manajemen Univeristas Indoensia.
5. Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan
Nasional Menjelang Abad XXI, Jakarta Gramedia.
6. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya
manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang.
Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta, Amara books.
TINGKAT KEPUASAN PENUMPANG TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PADA PT. INDONESIA AIR ASIA TAHUN 2008
Nama : Yocki Septia M.
NIM : 224106121
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi yang sedang bergulir saat ini banyak sekali perusahaan-perusahaan baru yang bermunculan dan langsung mendapatkan tempat dihati para pelanggannya. Persaingan usaha antara perusahaan yang bergerak dibidang yang sama, membuat konsumen menjadi teliti dan hati-hati lagi dalam menentukan perusahaan mana yang dijadikan mitra kerja yang dapat diandalkan dan memberikan pelayanan yang terbaik.
Keunggulan suatu perusahaan dalam persaingan usaha adalah bagaimana perusahaan tersebut memberikan pelayanan yang optimal kepada konsumen, sehingga konsumen merasa puas dan tidak ingin lagi pindah ke perusahaan lain. Namun sebaliknya, apabila perusahaan jasa tersebut sering kali mengecewakan pelanggannya, maka para pelanggannya tidak akan menggunakan kembali jasa itu.
Kompleksitas persaingan suatu industri penerbangan menyebabkan setiap perusahaan penerbangan harus selalu berusaha meningkatkan kualitas agar kepuasan konsumen dapat terwujud. Kualitas yang ingin dipenuhi harus dilihat dari segi pandang konsumen, sudut pandang konsumen atau pasar tersebut merupakan hal yang penting dalam merancang suatu sistem manejemen baru. Ternyata kualitas produk dan kepuasan konsumen berkaitan erat untuk menjalin ikatan yang kuat dalam jangka panjang, ikatan seperti ini memungkinkan perusahaan untuk memahami secara seksama serta kebutuhan konsumen.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis akan mengkaji lebih dalam dan mengemukan dalam sebuah skripsi atau karya ilmiah dengan judul ”TINGKAT KEPUASAN PENUMPANG TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PADA PT. INDONESIA AIR ASIA TAHUN 2008”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian diatas yang telah dikemukakan pada latar belakang diatas, maka masalah yang dapat diidentifikasikan penulis adalah:
a. Masalah kinerja pelayanan.
b. Masalah kepentingan pelanggan.
c. Masalah ketepatan waktu berangkat dan waktu tiba.
2. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukan diatas, penulis hanya membatasi pada masalah Analisis Kepuasan Penumpang Terhadap Kualitas Pelayanan Pada PT. Indonesia Air Asia Rute Jakarta-Surabaya Di Bandar Udara Soekarno-Hatta Cengkareng Tahun 2008.
3. Pokok Permasalahan
Untuk mengetahui pelaksanaan pelayanan terhadap kepuasan pelanggan PT. Indonesia Air Asia tahun 2008, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah :
a. Bagaimana kinerja pelayanan yang diberikan oleh PT. Indonesia Air Asia?
b. Bagaimana kepentingan pelanggan PT. Indonesia Air Asia?
c. Bagaimana kesesuaian antara pelaksanaan pelayanan dengan kepentingan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia?
C. Tujuan dan manfaat penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui kinerja pelayanan yang diberikan oleh PT. Indonesia Air Asia.
b. Untuk mengetahui kepentingan pelanggan PT. Indonesia Air Asia.
c. Untuk mengetahui kesesuaian antara pelaksanaan pelayanan dengan kepentingan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Peneliti
Hasil penelitian untuk mencari tahu bagaimana kesesuaian antara pelakasanaan pelayanan dengan kepentingan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian berguna sebagai bahan masukan bagi perusahaan untuk mengambil kebijakan dimasa yang akan datang mengenai Pelaksanaan pelayanan terhadap kepuasan pelanggan.
c. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Menjadi masukan yang mungkin dapat dikembangkan untuk penelitian selanjutnya khususnya di bidang pelayanan.
d. Bagi masyarakat
Sebagai tambahan pengetahuan mengenai bagi mana melakukan proses pelakasanaan yang sesuai dengan kepentingan pelanggan.
D. Metodologi Penelitian
Untuk melengkapi penyusunan skripsi ini, penulis melakukan riset untuk mengumpulkan data-data yang erat hubungannya dengan topik yan penulis bahas, riset itu sendiri dapat dilakukan dengan empat cara sebagai berikut :
1. Jenis dan sumber data
Jenis data penelitian ini adalah data kualitatif dalam bentuk angket dan data kuantitatif dalam bentuk skor dari jawaban angket. Sedangkan untuk sumber data yang digunakan adalah data primer yaitu data-data yang diperoleh langsung dari pelanggan atau penumpang berupa jawaban terhadap pertanyaan dalam kuesioner. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang diteliti dan dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini. (J. Supranto, 2001:239).
2. Populasi dan sample
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, dan populasi disini adalah jumlah pelanggan PT. Indonesia Air Asia. Sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. (Sugiono,2005:90). Jadi sampel disini merupakan jumlah pelanggan yang dipilih secara acak, sebanyak 50 pelanggan.
3. Metode Pengumpulan Data
Dalam penyusunan skripsi ini data yang langsung diperoleh penulis dari perusahaan yang menjadi objek penelitian penulis mengumpulkan data dengan cara sebagai berikut :
a. Penelitian Lapangan
Dengan melakukan penelitian lapangan, diperoleh data primer melalui penelitian yang dilakukan dengan mendatangi obyek yang diteliti yaitu pada PT. Indonesia Air Asia dan pada saat Praktek Kerja Lapangan (PKL) sambil mengamati langsung proses kerja yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Data primer diperoleh melalui :
1) Interview / wawancara
Wawancara adalah teknik mengumpulkan data dengan menggunakan komunikasi atau tanya jawab langsung dengan orang yang diberikan wewenang untuk memberikan data.
2) Observasi / pengamatan langsung
Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung yang terjadi di lapangan untuk memperoleh gambaran yang jelas dari keadaan yang sebenarnya.
3) Quisioner / angket
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan beberapa pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Dalam hal ini, digunakan skala likert 5 butir, yang terdiri sangat penting, penting, cukup penting, kurang penting, dan tidak penting dalam menjawab tingkat kepentingan pelanggan yang diharapkan.
Kelima butir tersebut diberikan bobot sebagai berikut :
1 Sangat penting diberi bobot 5
2. Penting diberi bobot 4
3. Cukup penting diberi bobot 3
4. Kurang penting diberi bobot 2
5. Tidak penting diberi bobot 1
Untuk menjawab tingkat kinerja pelayanan PT. Indonesia Air Asia, terdiri dari sangat baik, baik, netral, kurang baik, dan tidak baik. Jawaban tersebut diberikan bobot sebagai berikut :
1. Sangat baik diberi bobot 5
2. Baik diberi bobot 4
3. Cukup baik diberi bobot 3
4. Kurang baik diberi bobot 2
5. Tidak baik diberi bobot 1
Waktu penyebaran angket selama 4 hari dari tanggal 11 Nopember sampai dengan 14 Nopember dengan jumlah angket sebanyak sebanyak 100 angket setelah di verifikasi diperoleh angket sebanyak 50 lembar yang valid.
b. Penelitian Kepustakaan
Penelitian ini bertujuan memperoleh data sekunder, data ini diperoleh dengan cara membaca buku-buku bacaan, media bacaan lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.
E. Teknik Analisis Data
1. Skala Likert
Penggunaan skala likert dalam penelitian ini adalah sebagai alat bantu untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada para responden.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2005:107).
Menurut J. Supranto (2001:240), dalam penelitian ini digunakan dua variabel, variabel X yang merupakan kinerja pelaksanaan pelayanan perusahaan yang dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan yang diberikan lima penilaian dengan bobot masing-masing sebagai berikut :
a. Jawaban sangat baik diberi bobot 5
b. Jawaban baik diberi bobot 4
c. Jawaban cukup baik diberi bobot 3
d. Jawaban tidak baik diberi bobot 2
e. Jawaban sangat tidak baik diberi bobot 1
Dan variabel Y merupakan tingkat kepentingan pelanggan, yang diberikan bobot penilaian masing-masing sebagai berikut :
a. Jawaban sangat penting diberi bobot 5
b. Jawaban penting diberi bobot 4
c. Jawaban cukup penting diberi bobot 3
d. Jawaban tidak penting diberi bobot 2
e. Jawaban sangat tidak penting diberi bobot 1
Berdasarkan hasil penilaian tingkat kepentingan dan hasil penilaian kinerja maka akan dihasilkan suatu perhitungan mengenai tingkat kesesuaian antara tingkat pelaksanaan pelayanan dengan tingkat kepuasan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia Tahun 2008. Tingkat kesesuaian adalah hasil perbandingan skor kinerja dengan skor kepentingan. Tingkat kesesuaian inilah yang akan menentukan urutan prioritas peningkatan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan. Dalam penelitian ini terdapat dua buah variabel yang diwakilkan oleh huruf X dan Y, dimana X merupakan tingkat kinerja perusahaan yang dapat memberikan kepuasan para pelanggan, sedangkan Y merupakan tingkat kepentingan pelanggan. Adapun Rumus yang digunakan adalah :
Tki = x 100%
Dmana : Tki = Tingkat kesesuaian responden
Xi = Skor penilaian kinerja pelaksanaan pelayanan
Yi = Skor penilaian kepentingan pelanggan
Selanjutnya sumbu mendatar (X) akan diisi oleh skor tingkat pelaksanaan, sedangkan sumbu tegak (Y) akan diisi oleh skor tingkat kepentingan. Dalam penyederhanaan rumus, maka untuk setiap faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan dengan :
= =
Dimana : = Skor rata-rata pelaksanaan pelayanaan
= Skor rata-rata tingkat kepentingan pelanggan
n = Jumlah responden
2. Diagram Kartesius
Diagram kartesius merupakan suatu bangun yang dibagi atas 4 bagian yang dibatasi oleh dua buah garis yang berpotongan tegak lurus pada titik-titik ( , ), dimana rumus dan sebagai berikut :
= =
Dimana : =Rata-rata dari rata-rata skor tingkat pelaksanaan pelayanan.
=Rata-rata dari rata-rata skor tingkat kepentingan pelanggan.
K=Banyaknya atribut / fakta yang dapat mempengaruhi kepuasan pelanggan.
Gambar I.1
Diagram kartesius
KEPENTINGAN
PRIORITAS UTAMA PERTAHANKAN PRESTASI
(A) (B)
PRIORITAS RENDAH BERLEBIH
(C) (D)
PELAKSANAAN
Sumber : J. Supranto (2001:242)
1. Kuadran A
Menunjukkan unsur-unsur jasa yang sangat penting bagi pelanggan, akan tetapi pihak perusahaan belum melaksanakan sesuai dengan keinginan pelanggan, sehingga menimbulkan rasa tidak puas.
2. Kuadran B
Menunjukkan unsur-unsur jasa pokok yang dianggap penting oleh pelanggan, telah dilaksanakan baik dan dapat memuaskan pelanggan, maka kewajiban dari perusahaan adalah mempertahankan kinerjanya.
3. Kuadran C
Menunjukkan unsur-unsur jasa yang memang dianggap kurang penting oleh pelanggan dimana sebaiknya perusahaan menjalankannya secara sedang saja.
4. Kuadran D
Menunjukkan unsur-unsur jasa yang dianggap kurang penting, tetapi telah dijalankan dengan baik oleh pihak perusahaan, hal ini dianggap sangat berlebihan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini penulis menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini penulis menjelaskan tentang landasan teori yang berkaitan dengan judul skripsi, dimana terdapat teori yang mendukung penelitian dalam penulisan skripsi.
BAB III GAMBARAN UMUM PT. Indonesia Air Asia
Pada bab ini penulis menjelaskan tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi kegiatan dan bidang usaha perusahaan.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini penulis membahas analisis pelayanan pada PT. Indonesia Air Asia, analisis tingkat kepuasan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia, analisis hubungan antara pelaksanaan pelayanan dengan kepuasan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan dari hasil analisis pembahasan serta saran-saran yang bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
NIM : 224106121
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi yang sedang bergulir saat ini banyak sekali perusahaan-perusahaan baru yang bermunculan dan langsung mendapatkan tempat dihati para pelanggannya. Persaingan usaha antara perusahaan yang bergerak dibidang yang sama, membuat konsumen menjadi teliti dan hati-hati lagi dalam menentukan perusahaan mana yang dijadikan mitra kerja yang dapat diandalkan dan memberikan pelayanan yang terbaik.
Keunggulan suatu perusahaan dalam persaingan usaha adalah bagaimana perusahaan tersebut memberikan pelayanan yang optimal kepada konsumen, sehingga konsumen merasa puas dan tidak ingin lagi pindah ke perusahaan lain. Namun sebaliknya, apabila perusahaan jasa tersebut sering kali mengecewakan pelanggannya, maka para pelanggannya tidak akan menggunakan kembali jasa itu.
Kompleksitas persaingan suatu industri penerbangan menyebabkan setiap perusahaan penerbangan harus selalu berusaha meningkatkan kualitas agar kepuasan konsumen dapat terwujud. Kualitas yang ingin dipenuhi harus dilihat dari segi pandang konsumen, sudut pandang konsumen atau pasar tersebut merupakan hal yang penting dalam merancang suatu sistem manejemen baru. Ternyata kualitas produk dan kepuasan konsumen berkaitan erat untuk menjalin ikatan yang kuat dalam jangka panjang, ikatan seperti ini memungkinkan perusahaan untuk memahami secara seksama serta kebutuhan konsumen.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis akan mengkaji lebih dalam dan mengemukan dalam sebuah skripsi atau karya ilmiah dengan judul ”TINGKAT KEPUASAN PENUMPANG TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PADA PT. INDONESIA AIR ASIA TAHUN 2008”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian diatas yang telah dikemukakan pada latar belakang diatas, maka masalah yang dapat diidentifikasikan penulis adalah:
a. Masalah kinerja pelayanan.
b. Masalah kepentingan pelanggan.
c. Masalah ketepatan waktu berangkat dan waktu tiba.
2. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukan diatas, penulis hanya membatasi pada masalah Analisis Kepuasan Penumpang Terhadap Kualitas Pelayanan Pada PT. Indonesia Air Asia Rute Jakarta-Surabaya Di Bandar Udara Soekarno-Hatta Cengkareng Tahun 2008.
3. Pokok Permasalahan
Untuk mengetahui pelaksanaan pelayanan terhadap kepuasan pelanggan PT. Indonesia Air Asia tahun 2008, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah :
a. Bagaimana kinerja pelayanan yang diberikan oleh PT. Indonesia Air Asia?
b. Bagaimana kepentingan pelanggan PT. Indonesia Air Asia?
c. Bagaimana kesesuaian antara pelaksanaan pelayanan dengan kepentingan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia?
C. Tujuan dan manfaat penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui kinerja pelayanan yang diberikan oleh PT. Indonesia Air Asia.
b. Untuk mengetahui kepentingan pelanggan PT. Indonesia Air Asia.
c. Untuk mengetahui kesesuaian antara pelaksanaan pelayanan dengan kepentingan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Peneliti
Hasil penelitian untuk mencari tahu bagaimana kesesuaian antara pelakasanaan pelayanan dengan kepentingan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian berguna sebagai bahan masukan bagi perusahaan untuk mengambil kebijakan dimasa yang akan datang mengenai Pelaksanaan pelayanan terhadap kepuasan pelanggan.
c. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Menjadi masukan yang mungkin dapat dikembangkan untuk penelitian selanjutnya khususnya di bidang pelayanan.
d. Bagi masyarakat
Sebagai tambahan pengetahuan mengenai bagi mana melakukan proses pelakasanaan yang sesuai dengan kepentingan pelanggan.
D. Metodologi Penelitian
Untuk melengkapi penyusunan skripsi ini, penulis melakukan riset untuk mengumpulkan data-data yang erat hubungannya dengan topik yan penulis bahas, riset itu sendiri dapat dilakukan dengan empat cara sebagai berikut :
1. Jenis dan sumber data
Jenis data penelitian ini adalah data kualitatif dalam bentuk angket dan data kuantitatif dalam bentuk skor dari jawaban angket. Sedangkan untuk sumber data yang digunakan adalah data primer yaitu data-data yang diperoleh langsung dari pelanggan atau penumpang berupa jawaban terhadap pertanyaan dalam kuesioner. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang diteliti dan dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini. (J. Supranto, 2001:239).
2. Populasi dan sample
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, dan populasi disini adalah jumlah pelanggan PT. Indonesia Air Asia. Sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. (Sugiono,2005:90). Jadi sampel disini merupakan jumlah pelanggan yang dipilih secara acak, sebanyak 50 pelanggan.
3. Metode Pengumpulan Data
Dalam penyusunan skripsi ini data yang langsung diperoleh penulis dari perusahaan yang menjadi objek penelitian penulis mengumpulkan data dengan cara sebagai berikut :
a. Penelitian Lapangan
Dengan melakukan penelitian lapangan, diperoleh data primer melalui penelitian yang dilakukan dengan mendatangi obyek yang diteliti yaitu pada PT. Indonesia Air Asia dan pada saat Praktek Kerja Lapangan (PKL) sambil mengamati langsung proses kerja yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Data primer diperoleh melalui :
1) Interview / wawancara
Wawancara adalah teknik mengumpulkan data dengan menggunakan komunikasi atau tanya jawab langsung dengan orang yang diberikan wewenang untuk memberikan data.
2) Observasi / pengamatan langsung
Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung yang terjadi di lapangan untuk memperoleh gambaran yang jelas dari keadaan yang sebenarnya.
3) Quisioner / angket
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan beberapa pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Dalam hal ini, digunakan skala likert 5 butir, yang terdiri sangat penting, penting, cukup penting, kurang penting, dan tidak penting dalam menjawab tingkat kepentingan pelanggan yang diharapkan.
Kelima butir tersebut diberikan bobot sebagai berikut :
1 Sangat penting diberi bobot 5
2. Penting diberi bobot 4
3. Cukup penting diberi bobot 3
4. Kurang penting diberi bobot 2
5. Tidak penting diberi bobot 1
Untuk menjawab tingkat kinerja pelayanan PT. Indonesia Air Asia, terdiri dari sangat baik, baik, netral, kurang baik, dan tidak baik. Jawaban tersebut diberikan bobot sebagai berikut :
1. Sangat baik diberi bobot 5
2. Baik diberi bobot 4
3. Cukup baik diberi bobot 3
4. Kurang baik diberi bobot 2
5. Tidak baik diberi bobot 1
Waktu penyebaran angket selama 4 hari dari tanggal 11 Nopember sampai dengan 14 Nopember dengan jumlah angket sebanyak sebanyak 100 angket setelah di verifikasi diperoleh angket sebanyak 50 lembar yang valid.
b. Penelitian Kepustakaan
Penelitian ini bertujuan memperoleh data sekunder, data ini diperoleh dengan cara membaca buku-buku bacaan, media bacaan lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.
E. Teknik Analisis Data
1. Skala Likert
Penggunaan skala likert dalam penelitian ini adalah sebagai alat bantu untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada para responden.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2005:107).
Menurut J. Supranto (2001:240), dalam penelitian ini digunakan dua variabel, variabel X yang merupakan kinerja pelaksanaan pelayanan perusahaan yang dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan yang diberikan lima penilaian dengan bobot masing-masing sebagai berikut :
a. Jawaban sangat baik diberi bobot 5
b. Jawaban baik diberi bobot 4
c. Jawaban cukup baik diberi bobot 3
d. Jawaban tidak baik diberi bobot 2
e. Jawaban sangat tidak baik diberi bobot 1
Dan variabel Y merupakan tingkat kepentingan pelanggan, yang diberikan bobot penilaian masing-masing sebagai berikut :
a. Jawaban sangat penting diberi bobot 5
b. Jawaban penting diberi bobot 4
c. Jawaban cukup penting diberi bobot 3
d. Jawaban tidak penting diberi bobot 2
e. Jawaban sangat tidak penting diberi bobot 1
Berdasarkan hasil penilaian tingkat kepentingan dan hasil penilaian kinerja maka akan dihasilkan suatu perhitungan mengenai tingkat kesesuaian antara tingkat pelaksanaan pelayanan dengan tingkat kepuasan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia Tahun 2008. Tingkat kesesuaian adalah hasil perbandingan skor kinerja dengan skor kepentingan. Tingkat kesesuaian inilah yang akan menentukan urutan prioritas peningkatan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan. Dalam penelitian ini terdapat dua buah variabel yang diwakilkan oleh huruf X dan Y, dimana X merupakan tingkat kinerja perusahaan yang dapat memberikan kepuasan para pelanggan, sedangkan Y merupakan tingkat kepentingan pelanggan. Adapun Rumus yang digunakan adalah :
Tki = x 100%
Dmana : Tki = Tingkat kesesuaian responden
Xi = Skor penilaian kinerja pelaksanaan pelayanan
Yi = Skor penilaian kepentingan pelanggan
Selanjutnya sumbu mendatar (X) akan diisi oleh skor tingkat pelaksanaan, sedangkan sumbu tegak (Y) akan diisi oleh skor tingkat kepentingan. Dalam penyederhanaan rumus, maka untuk setiap faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan dengan :
= =
Dimana : = Skor rata-rata pelaksanaan pelayanaan
= Skor rata-rata tingkat kepentingan pelanggan
n = Jumlah responden
2. Diagram Kartesius
Diagram kartesius merupakan suatu bangun yang dibagi atas 4 bagian yang dibatasi oleh dua buah garis yang berpotongan tegak lurus pada titik-titik ( , ), dimana rumus dan sebagai berikut :
= =
Dimana : =Rata-rata dari rata-rata skor tingkat pelaksanaan pelayanan.
=Rata-rata dari rata-rata skor tingkat kepentingan pelanggan.
K=Banyaknya atribut / fakta yang dapat mempengaruhi kepuasan pelanggan.
Gambar I.1
Diagram kartesius
KEPENTINGAN
PRIORITAS UTAMA PERTAHANKAN PRESTASI
(A) (B)
PRIORITAS RENDAH BERLEBIH
(C) (D)
PELAKSANAAN
Sumber : J. Supranto (2001:242)
1. Kuadran A
Menunjukkan unsur-unsur jasa yang sangat penting bagi pelanggan, akan tetapi pihak perusahaan belum melaksanakan sesuai dengan keinginan pelanggan, sehingga menimbulkan rasa tidak puas.
2. Kuadran B
Menunjukkan unsur-unsur jasa pokok yang dianggap penting oleh pelanggan, telah dilaksanakan baik dan dapat memuaskan pelanggan, maka kewajiban dari perusahaan adalah mempertahankan kinerjanya.
3. Kuadran C
Menunjukkan unsur-unsur jasa yang memang dianggap kurang penting oleh pelanggan dimana sebaiknya perusahaan menjalankannya secara sedang saja.
4. Kuadran D
Menunjukkan unsur-unsur jasa yang dianggap kurang penting, tetapi telah dijalankan dengan baik oleh pihak perusahaan, hal ini dianggap sangat berlebihan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini penulis menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini penulis menjelaskan tentang landasan teori yang berkaitan dengan judul skripsi, dimana terdapat teori yang mendukung penelitian dalam penulisan skripsi.
BAB III GAMBARAN UMUM PT. Indonesia Air Asia
Pada bab ini penulis menjelaskan tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi kegiatan dan bidang usaha perusahaan.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini penulis membahas analisis pelayanan pada PT. Indonesia Air Asia, analisis tingkat kepuasan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia, analisis hubungan antara pelaksanaan pelayanan dengan kepuasan pelanggan pada PT. Indonesia Air Asia.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan dari hasil analisis pembahasan serta saran-saran yang bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
Analisis Pekerjaan
Manajemen Sumber Daya Manusia
“ Analisis Pekerjaan ”
Nama : Ratih Suci Asih ( 2241.08.189)
Kelas : MSDM / B
Sekolah Tinggi Manajemen Transpor
Trisakti – Jakarta
KATA PENGANTAR
Dalam dunia perkuliahan tidak asing lagi kita mendengar “Tugas Mandiri” yang diberikan Dosen kepada mahasiswa. Tugas mandiri ini diberikan oleh Dosen agar mahasiswa dapat menganalisa dan mengetahui apa saja yang terjadi sesungguhnya di luar sana.
Dalam tugas mandiri ini dosen kami Bpk. memberikan tugas mandiri yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia dimana saya mengangkat judul tentang “Analisis Pekerjaan”.
Kami menyadari bahwa sebagai manusia yang diciptakan Tuhan dengan berbagai khilaf dan alpa sehingga isi dari tugas mandiri kami ini secara pasti bukanlah uraian yang sempurna. Didalamnya pasti ditemui berbagai kekurangan dan kelemahan. Sehingga mohon untuk maklum.
Kami berterima kasih kepada Bpk Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang memberikan tugas mandiri ini. Sehingga dengan ini tugas kami dapat terlaksanakan hingga selesai.
Akhir kata, kami beranggapan bahwa tugas mandiri yang kami buat masih belum sempurna. Maka dari itu kami mohon maaf sebelumnya. Dan semoga tugas mandiri yang kami buat dapat bermanfaat.
Jakarta, 07 Juli 2010
Penulis
i
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang…………………………………………………….....1-2
1.2 Tujuan…………………………………………………………………..2
BAB II
ANALISIS PEKERJAAN
2.1 Analisis Jabatan…..………………………………………………….3-7
2.2 Pelaksanaan Analisis Jabatan……………………………………….7-9
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan……………………………………………………………10
ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Untuk bisa menerapkan motto “The Right Man on the Right Place at the Right Time” ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur “PLACE-” nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN.
Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:
UNSUR
Ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya.
TUGAS
Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
KEDUDUKAN (POSISI)
Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.
PEKERJAAN
Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.
JABATAN (JOB)
Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) danjuga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.
Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.
Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan.
Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan.
1.2 Tujuan (Peran Analisis Pekerjaan atau Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia )
Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :
Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
Menentukan besarnya upah
Merancang jalur karir pekerja / pegawai
Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil
Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif
Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
BAB II
ANALISIS PEKERJAAN
2.1 Analisis Jabatan
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
Bagaimana cara melakukannya
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Dan lain-lain
Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian
2. Pekerjaan yang bersangkutan
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu
4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan
Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :
1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan
2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya.
3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian
Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut:
1. Nama jabatan, lokasi ketja, range upah
2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan
4. Peralatan dan bahan yang digunakan
5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja
6. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain
Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk :
1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )
a. Penyusunan organisasi baru
b. Penyempumaan organisasi yang sekarang
c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan
2. Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)
c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)
d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)
e. Program pelatihan
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana
b. Tata kerja/prosedur
Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description).
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)
Uraian Jabatan (Job Description)
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
Kegunaan Analisa Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja
2.2 Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut :
1. Tahap persiapan dan perencanaan
2. Tahap pengumpulan data
3. Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut:
1. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah :
a. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.
b. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi
c. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. )
d. Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan.
e. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan.
Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.
2. Tahap Pengumpulan Data
Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara:
a) Metode Observasi dan Wawancara
a. Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan
b. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan )
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat “terbuka” (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat “tertutup” (Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.
c. Metode Studi Referensi
Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan “ahli”, rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan.
d. Metode Kombinasi
Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus. Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang khusus. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan.
Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua jabatan dapat dianalisis secara tertulis. Jabatan seperti: jabatan teknis, profesional, kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan.
Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil, karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan baik. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran.
Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna, karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya. Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau mekanik.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu:
1. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan
2. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor
3. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi
4. Analisa persyaratan jabatan
5. Menyusun uraian jabatan
6. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya
7. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian karya pegawai ; sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem dan prosedur administrasi kepegawaian.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan yang fleksibel sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan. Tetapi mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3 tahun sekali untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar.
Semua Personel Manager harus menguasai Teknik Analisis Jabatan dan Perancangan Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan-kegiatan lain di bidang manajemen sumber daya manusia.
DAFTAR PUSTAKA
Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung
Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.
Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbit Rineka Cipta.
http://library.usu.ac.id/download/ft/industri-sugih2.pdf
http://findtoyou.com
http://bukukita.com
http:// susys.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/1803/Job+Analysis1.ppt
www.pasamankab.go.id/.../140-desain-pekerjaan-dan-analisis-pekerjaan-.html -
http:// ab-fisip-upnyk.com/files/bab_3_analisis_jabatan.pdf
http:// iirc.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/27474/1/H10yyu_abstract.pdf
http:// pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/
http:// yasinta.net/menganalisa-pekerjaan-dan-merencanakan-sdm/
http:// manager.smetoolkit.org/.../Daftar-Pertanyaan-Analisis-Pekerjaan
“ Analisis Pekerjaan ”
Nama : Ratih Suci Asih ( 2241.08.189)
Kelas : MSDM / B
Sekolah Tinggi Manajemen Transpor
Trisakti – Jakarta
KATA PENGANTAR
Dalam dunia perkuliahan tidak asing lagi kita mendengar “Tugas Mandiri” yang diberikan Dosen kepada mahasiswa. Tugas mandiri ini diberikan oleh Dosen agar mahasiswa dapat menganalisa dan mengetahui apa saja yang terjadi sesungguhnya di luar sana.
Dalam tugas mandiri ini dosen kami Bpk. memberikan tugas mandiri yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia dimana saya mengangkat judul tentang “Analisis Pekerjaan”.
Kami menyadari bahwa sebagai manusia yang diciptakan Tuhan dengan berbagai khilaf dan alpa sehingga isi dari tugas mandiri kami ini secara pasti bukanlah uraian yang sempurna. Didalamnya pasti ditemui berbagai kekurangan dan kelemahan. Sehingga mohon untuk maklum.
Kami berterima kasih kepada Bpk Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang memberikan tugas mandiri ini. Sehingga dengan ini tugas kami dapat terlaksanakan hingga selesai.
Akhir kata, kami beranggapan bahwa tugas mandiri yang kami buat masih belum sempurna. Maka dari itu kami mohon maaf sebelumnya. Dan semoga tugas mandiri yang kami buat dapat bermanfaat.
Jakarta, 07 Juli 2010
Penulis
i
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang…………………………………………………….....1-2
1.2 Tujuan…………………………………………………………………..2
BAB II
ANALISIS PEKERJAAN
2.1 Analisis Jabatan…..………………………………………………….3-7
2.2 Pelaksanaan Analisis Jabatan……………………………………….7-9
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan……………………………………………………………10
ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Untuk bisa menerapkan motto “The Right Man on the Right Place at the Right Time” ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur “PLACE-” nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN.
Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:
UNSUR
Ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya.
TUGAS
Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
KEDUDUKAN (POSISI)
Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.
PEKERJAAN
Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.
JABATAN (JOB)
Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) danjuga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.
Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.
Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan.
Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan.
1.2 Tujuan (Peran Analisis Pekerjaan atau Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia )
Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :
Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
Menentukan besarnya upah
Merancang jalur karir pekerja / pegawai
Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil
Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif
Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
BAB II
ANALISIS PEKERJAAN
2.1 Analisis Jabatan
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu :
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
Bagaimana cara melakukannya
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Dan lain-lain
Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian
2. Pekerjaan yang bersangkutan
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu
4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan
Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :
1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan
2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya.
3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian
Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan ini dapat digolongkan dalam beberapa butir berikut:
1. Nama jabatan, lokasi ketja, range upah
2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan
4. Peralatan dan bahan yang digunakan
5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja
6. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain
Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk :
1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )
a. Penyusunan organisasi baru
b. Penyempumaan organisasi yang sekarang
c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan
2. Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)
c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)
d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)
e. Program pelatihan
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana
b. Tata kerja/prosedur
Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description).
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (Job Description).
2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)
Uraian Jabatan (Job Description)
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
Kegunaan Analisa Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja
2.2 Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut :
1. Tahap persiapan dan perencanaan
2. Tahap pengumpulan data
3. Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut:
1. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah :
a. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.
b. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi
c. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. )
d. Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan.
e. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan.
Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.
2. Tahap Pengumpulan Data
Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara:
a) Metode Observasi dan Wawancara
a. Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan
b. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan )
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat “terbuka” (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat “tertutup” (Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.
c. Metode Studi Referensi
Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan “ahli”, rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan.
d. Metode Kombinasi
Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus. Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang khusus. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan.
Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua jabatan dapat dianalisis secara tertulis. Jabatan seperti: jabatan teknis, profesional, kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan.
Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil, karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan baik. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran.
Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna, karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya. Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau mekanik.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu:
1. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan
2. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor
3. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi
4. Analisa persyaratan jabatan
5. Menyusun uraian jabatan
6. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya
7. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian karya pegawai ; sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem dan prosedur administrasi kepegawaian.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan yang fleksibel sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan. Tetapi mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3 tahun sekali untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar.
Semua Personel Manager harus menguasai Teknik Analisis Jabatan dan Perancangan Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan-kegiatan lain di bidang manajemen sumber daya manusia.
DAFTAR PUSTAKA
Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung
Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.
Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbit Rineka Cipta.
http://library.usu.ac.id/download/ft/industri-sugih2.pdf
http://findtoyou.com
http://bukukita.com
http:// susys.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/1803/Job+Analysis1.ppt
www.pasamankab.go.id/.../140-desain-pekerjaan-dan-analisis-pekerjaan-.html -
http:// ab-fisip-upnyk.com/files/bab_3_analisis_jabatan.pdf
http:// iirc.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/27474/1/H10yyu_abstract.pdf
http:// pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/
http:// yasinta.net/menganalisa-pekerjaan-dan-merencanakan-sdm/
http:// manager.smetoolkit.org/.../Daftar-Pertanyaan-Analisis-Pekerjaan
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA CV.MOONLIGHT
TUGAS MANDIRI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MARISA AMALIA
224108015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA CV.MOONLIGHT
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA CV.MOONLIGHT
1.1 Latar Belakang Penelitian
Menjelang era perdagangan bebas yang sebentar lagi akan kita masuki, akan menyebabkan iklim kompetisi yang tinggi disegala bidang yang memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif, dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini memacu tiap-tiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, Dengan demikian maka perusahaan dapat terus berjalan dan memenuht kebutuhan para anggota organisasi dan kebutuhan konsumen.
Perusahaan dapat bersaing dengan keunggulan yang dimilikinya . keunggulan yang dimiliki perusahaan bisa berasal dari faktor produksi perusahaan yartu material, mesin, sumber daya manusia, modal dan Iain-Iain. Maka perusahaan harus memperhatikan salah satu faktor yang sangat menunjang kegiatan operasi perusahaan yaitu sumber daya manusia.
Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena administratif pada tingkat yang belum pernah teriihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian semakin banyak pihak terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambii oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Jelaslah bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi
Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga mereka mengharapkan dengan bekerja mereka akan mendapatkan balas jasa yang setimpal yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tesebut.
1
Dengan adanya balas jasa yang adil dan layak yang diterima oteh karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab karena kebutuhannya terpenuhi sehingga produktivitas mentngkat. Semakin meningkatnya produktivitas akan semakin menguntungkan bagi perusahaan maupun karyawan dan akan semakin meningkatkan keunggulan peusahaan dalam bersaing datam industri.
Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk mendapatkan keungguian dalam sumber daya manusianya, yang berarti juga keunggulan bagi perusahaan, maka perusahaan hams mampu meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang dtmMikinya. Produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oteh banyak faktor, antara lain kompensasi yang layak dan adil.
Karyawan akan merasa dihargai apabNa mereka mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan hasH kerja mereka. Sehingga mereka akan termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik dan bertanggung jawab. Hal ini akan menguntungkan bagi perusahaan karena dengan begitu maka produktivitas yang tinggi dapat dicapai
Oleh karena itu maka perusahaan diharapkan mampu menyusun suatu system kompensasi yang baik, dimana system ini harus menggambarkan pemberian kompensasi yang adH dan wajar bagi setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan
Penyusunan sistem kompensasi ini tidaklah mudah, perusahaan harus memperhatikan peraturan yang bertaku dan juga memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi besar kecHnya kompensasi yang akan diberikan. Dengan begitu perusahaan baru akan mampu memberikan kompensasi yang adil dan layak kepada karyawannya.
Bila karyawan merasa telah mendapatkan kompensasi yang sesuai, maka karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan semaksimal mungkin, hal Wlah yang«kan mendorong produktivitas karyawan.
Untuk melihat hubungan antara kompensasi dengan produktivitas karyawan maka penyusun tertarik untuk melaksanakan penefitian dengan mengambfl judul “Pengaruh Kompensasi Twhadap Produktivitas Karyawan”
1.2 Identifikasi Masalah
Seperti diuraikan diatas, perusahaan periu mendorong para karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, karyawan akan bekerja dengan baik bila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawannya. Salah satu cara perusahaan memenuhi kebutuhan karyawan adaiah dengan memberikan kompensasi yang adil dan wajar bagi para karyawannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas para karyawannya.
Dengan meningkatnya produktivitas karyawan maka perusahaan mempunyai keunggulan dalam bersaing. kompensasi yang diberikan sesuai dengan sumbangan karyawan yang bersangkutan di dalam perusahaan. Sumbangan yang diberikan karyawan pada perusahaan tergantung pada pendidikan karyawan, ketrampian yang dimiiiki karyawan, dan jabatan yang diduduki.
Pemberian kompensasi juga harus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan karena untuk kebutuhannya karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan juga memperhatikan peraturan-peraturan dan faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan seperti kemampuan perusahaan, tingkat upah dalam industri dan besamya biaya hidup karyawan.
Dan uraian diatas penulis mengidentirikasikan permasalahan sebagai berikut
1.Bagaimana pemberian kompensasi yang dilakukan CV Moonlight?
2.Bagaimana tingkat produktivitas karyawan di CV Moonlight?
3.Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap produktivitas di CV Moonlight?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun maksud dan penelitian ini adaiah untuk mengumpulkan data, menganalisa dan menginterpretasikanya guna penyusunan suatu karya ilmiah yang merupakan saiah satu syarat menempuh ujian kesarjanaan ekonomi bidang manajemen di Universitas Widyatama.dan mendapatkan informasi-informasi penting yang berguna bagi perusahaan maupun penulis
4 Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah
1.Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang dilaksanakan diitngkungan
CV Moonlight
2.Untuk dapat mengetahui tingkat produktivrtas diiingkungan CV Moonlight
3.Untuk dapat mengetahui sejauh mana kompensasi berpengamh terhadap
produktivitas karyawan CV Moonlight
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yaitu:
1 Bagi perusahaan Dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2 Bagi penulis Untuk membandingkan teori manajeman yang didapat dibangku kuliah dengan yang terjadi dilapangan
3 Bagi masyarakat umum Diharapkan dapat dijadikan sumber pengetahuan dan menambah wawasan tentang bagaimana pemberian kompensasi dalam rangka meningkatkan produktivrtas kerja diperusahaan.
1.5 Kerangka Pemikiran
Faktor sumber daya manusia merupakan suatu faktor utama yang dapat menunjang perusahaan di dalam menghasilkan tujuan yang ingin dicapai, meskipun harus juga ditunjang oleh faktor lainnya, seperti modal, tanah dan teknologi. Pada dasamya sumber daya manusia adalah orang-orang secara individu yang mempunyai tingkat kebutuhan yang berbeda-beda dan bekerja untuk memenuhi kebutuhannya.menumt Masiow kebutuhan manusia dapat dibedakan menjadi:
1 Basie physiological need (kebutuhan fisiologi)
2 • Safety and security need (kebutuhan akan rasa aman)3.Belonging and social need (kebutuhan social)4.Esteem and status need (kebutuhan akan penghargaan)
5. Se/f actualization need (kebutuhan akan aktualisasi diri)
Jenjang kebutuhan tersebut dtatas disusun berdasarkan urutan kebutuhan. Dimana jika kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi maka akan ada keinginan untuk memenuhi tingkat lainnya.
Suatu penjsahaan jika menginginkan para karyawannya bekerja dengan produktivitas tinggi maka penjsahaan tersebut memenuhi kebutuhan para karyawannya. Saiah satu cara untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawannya adalah dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak.
Program pembenan kompensasi menurut Filippo (1984:281) dirancang untuk memenuhi 3 hal:
1.Untuk menarik para karyawan yang cakap kedalam perusahaan.
2.Untuk memotivasi karyawan mencapat prestasi tinggi
3.Untuk menctptakan masa dinas yang panjang
Sedangkan menurut Hasibuan (2001:118) daiam bukunya yang berjudul “Manajemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa :
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, baranglangsung atau tidak iangsung yang diterima karyawan sebagai imbalanatas jasa yang diberikan kepada perusahaan”
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan. Sedangkan berbentuk barang artinya kompensasi tersebut dibayar dengan barang. Kompensasi dibedakan menjadi 2:
1 Kompensasi Langsung (direct compentation) Semua penghargaan atau balas jasa yang diterima oteh karyawan baik berupa uang atau barang, yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaannya, misalnya: gaji, upah, insentif.
2 Kompensasi Tidak Langsung (indirect compentation)
Semua penghargaan atau balas jasa yang diterima oleh karyawan, baik berupa barang atau uang, diluar upah atau gaji yang diterima, dan pemberian ini tidak mempunyai hubungan langsung dengan pekerja, misalnya kesejahteraan karyawan. Wherter Davis (1993:8) dalam bukunya yang berjudut “personalia
management and human resources” mengemukakan bahwa:
“produktivitas adalah merupakan rash output organisasi (good and
service) dengan inputfmanusia, modal, materi, dan energi)”
Sedangkan kaitan antara kompensasi dengan produktivitas karena kompensasi merupakan salah satu aiat pendorong agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja, maka sehamsnya pemimpin pemisahaan dapat merealisasikan hal tersebut, sehingga dapat diharapkan karyawan memiki gairah kerja yang tinggi. Karyawan yang memiki motivasi daiam bekerja akan memberikan kinerja yang baik dalm melakukan pekerjaannya sehingga dengan kinerja itu maka menghasilkan peningkatan output yang sesuai dengan target yang ditetapakan, baik peningkatan kuaKtas maupun kuantitas. Karena peningkatan dalam output inilah yang akan dapat meningkatkan produktivitas.
Oaiam suatu pemsahaan yang menerapkan sistem kompensasi yang baik, maka perusahaan tersebut telah menerapkan kebijaksanaan yang berharga dan penting bagi manajemen didalam menjaiankan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan , sehingga sedapat mungkin mempertahankan semangat dan gairah kerja serta menciptakan iklim kerja yang harmonis dan meningkatkan produktivitas karyawan.
Dan uraian diatas penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut
“jika kompensasi yang diberikan meningkat maka akan dapat meningkatkan produktivitas”
1.6 Metodologi Penelitian
Sejalan dengan tujuan penelitian ini diadakan, maka penulis menggunakan metode penelrtian deskriptif analisis dan metode korelasional Metode deskriptif adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan, menyajikan, serta manganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang
cukup jeias pada objek yang diteliti, jadi penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan tersebut, dengan tujuan agar dapat menarik suatu kesimpulan.
Sedangkan metode korelasional adalah suatu metode yang bertujuan meneliti hubungan yang ada diantara dua variable atau lebih. Tehnik pengumpulan data:
1 Studi literature tehnik pengumpulan data yang berstfat teori yang berhubungan dengan permasaiahan yang akan dibahas dengan cara mempelajari buku literature, catatan perkuliahan serta tulisan lain
2. Observasi lapangan. tehnik pengumpulan data dengan cara mengadakan peninjauan dan penelitian secar langsung pada objek data yang diinginkan penulis, yaitu dengan cara:
a. Wawancara penulis mengadakan wawancara dengan pimpinan dan pejabat perusahaan yang teriibat langsung dengan masalah yang dibahas, sehingga dapat diperoleh data yang memadai untuk dianalisis.
b. Observasi dengan mengadakan pengamatan fasilitas fisik dan meninjau seluruh kegiatan perusahaan untuk memperoleh gambaran yang nyata mengenai operasi perusahaan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MARISA AMALIA
224108015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA CV.MOONLIGHT
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA CV.MOONLIGHT
1.1 Latar Belakang Penelitian
Menjelang era perdagangan bebas yang sebentar lagi akan kita masuki, akan menyebabkan iklim kompetisi yang tinggi disegala bidang yang memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif, dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini memacu tiap-tiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, Dengan demikian maka perusahaan dapat terus berjalan dan memenuht kebutuhan para anggota organisasi dan kebutuhan konsumen.
Perusahaan dapat bersaing dengan keunggulan yang dimilikinya . keunggulan yang dimiliki perusahaan bisa berasal dari faktor produksi perusahaan yartu material, mesin, sumber daya manusia, modal dan Iain-Iain. Maka perusahaan harus memperhatikan salah satu faktor yang sangat menunjang kegiatan operasi perusahaan yaitu sumber daya manusia.
Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena administratif pada tingkat yang belum pernah teriihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian semakin banyak pihak terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambii oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Jelaslah bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi
Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga mereka mengharapkan dengan bekerja mereka akan mendapatkan balas jasa yang setimpal yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tesebut.
1
Dengan adanya balas jasa yang adil dan layak yang diterima oteh karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab karena kebutuhannya terpenuhi sehingga produktivitas mentngkat. Semakin meningkatnya produktivitas akan semakin menguntungkan bagi perusahaan maupun karyawan dan akan semakin meningkatkan keunggulan peusahaan dalam bersaing datam industri.
Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk mendapatkan keungguian dalam sumber daya manusianya, yang berarti juga keunggulan bagi perusahaan, maka perusahaan hams mampu meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang dtmMikinya. Produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oteh banyak faktor, antara lain kompensasi yang layak dan adil.
Karyawan akan merasa dihargai apabNa mereka mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan hasH kerja mereka. Sehingga mereka akan termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik dan bertanggung jawab. Hal ini akan menguntungkan bagi perusahaan karena dengan begitu maka produktivitas yang tinggi dapat dicapai
Oleh karena itu maka perusahaan diharapkan mampu menyusun suatu system kompensasi yang baik, dimana system ini harus menggambarkan pemberian kompensasi yang adH dan wajar bagi setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan
Penyusunan sistem kompensasi ini tidaklah mudah, perusahaan harus memperhatikan peraturan yang bertaku dan juga memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi besar kecHnya kompensasi yang akan diberikan. Dengan begitu perusahaan baru akan mampu memberikan kompensasi yang adil dan layak kepada karyawannya.
Bila karyawan merasa telah mendapatkan kompensasi yang sesuai, maka karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan semaksimal mungkin, hal Wlah yang«kan mendorong produktivitas karyawan.
Untuk melihat hubungan antara kompensasi dengan produktivitas karyawan maka penyusun tertarik untuk melaksanakan penefitian dengan mengambfl judul “Pengaruh Kompensasi Twhadap Produktivitas Karyawan”
1.2 Identifikasi Masalah
Seperti diuraikan diatas, perusahaan periu mendorong para karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, karyawan akan bekerja dengan baik bila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawannya. Salah satu cara perusahaan memenuhi kebutuhan karyawan adaiah dengan memberikan kompensasi yang adil dan wajar bagi para karyawannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas para karyawannya.
Dengan meningkatnya produktivitas karyawan maka perusahaan mempunyai keunggulan dalam bersaing. kompensasi yang diberikan sesuai dengan sumbangan karyawan yang bersangkutan di dalam perusahaan. Sumbangan yang diberikan karyawan pada perusahaan tergantung pada pendidikan karyawan, ketrampian yang dimiiiki karyawan, dan jabatan yang diduduki.
Pemberian kompensasi juga harus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan karena untuk kebutuhannya karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan juga memperhatikan peraturan-peraturan dan faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan seperti kemampuan perusahaan, tingkat upah dalam industri dan besamya biaya hidup karyawan.
Dan uraian diatas penulis mengidentirikasikan permasalahan sebagai berikut
1.Bagaimana pemberian kompensasi yang dilakukan CV Moonlight?
2.Bagaimana tingkat produktivitas karyawan di CV Moonlight?
3.Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap produktivitas di CV Moonlight?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun maksud dan penelitian ini adaiah untuk mengumpulkan data, menganalisa dan menginterpretasikanya guna penyusunan suatu karya ilmiah yang merupakan saiah satu syarat menempuh ujian kesarjanaan ekonomi bidang manajemen di Universitas Widyatama.dan mendapatkan informasi-informasi penting yang berguna bagi perusahaan maupun penulis
4 Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah
1.Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang dilaksanakan diitngkungan
CV Moonlight
2.Untuk dapat mengetahui tingkat produktivrtas diiingkungan CV Moonlight
3.Untuk dapat mengetahui sejauh mana kompensasi berpengamh terhadap
produktivitas karyawan CV Moonlight
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yaitu:
1 Bagi perusahaan Dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2 Bagi penulis Untuk membandingkan teori manajeman yang didapat dibangku kuliah dengan yang terjadi dilapangan
3 Bagi masyarakat umum Diharapkan dapat dijadikan sumber pengetahuan dan menambah wawasan tentang bagaimana pemberian kompensasi dalam rangka meningkatkan produktivrtas kerja diperusahaan.
1.5 Kerangka Pemikiran
Faktor sumber daya manusia merupakan suatu faktor utama yang dapat menunjang perusahaan di dalam menghasilkan tujuan yang ingin dicapai, meskipun harus juga ditunjang oleh faktor lainnya, seperti modal, tanah dan teknologi. Pada dasamya sumber daya manusia adalah orang-orang secara individu yang mempunyai tingkat kebutuhan yang berbeda-beda dan bekerja untuk memenuhi kebutuhannya.menumt Masiow kebutuhan manusia dapat dibedakan menjadi:
1 Basie physiological need (kebutuhan fisiologi)
2 • Safety and security need (kebutuhan akan rasa aman)3.Belonging and social need (kebutuhan social)4.Esteem and status need (kebutuhan akan penghargaan)
5. Se/f actualization need (kebutuhan akan aktualisasi diri)
Jenjang kebutuhan tersebut dtatas disusun berdasarkan urutan kebutuhan. Dimana jika kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi maka akan ada keinginan untuk memenuhi tingkat lainnya.
Suatu penjsahaan jika menginginkan para karyawannya bekerja dengan produktivitas tinggi maka penjsahaan tersebut memenuhi kebutuhan para karyawannya. Saiah satu cara untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawannya adalah dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak.
Program pembenan kompensasi menurut Filippo (1984:281) dirancang untuk memenuhi 3 hal:
1.Untuk menarik para karyawan yang cakap kedalam perusahaan.
2.Untuk memotivasi karyawan mencapat prestasi tinggi
3.Untuk menctptakan masa dinas yang panjang
Sedangkan menurut Hasibuan (2001:118) daiam bukunya yang berjudul “Manajemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa :
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, baranglangsung atau tidak iangsung yang diterima karyawan sebagai imbalanatas jasa yang diberikan kepada perusahaan”
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan. Sedangkan berbentuk barang artinya kompensasi tersebut dibayar dengan barang. Kompensasi dibedakan menjadi 2:
1 Kompensasi Langsung (direct compentation) Semua penghargaan atau balas jasa yang diterima oteh karyawan baik berupa uang atau barang, yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaannya, misalnya: gaji, upah, insentif.
2 Kompensasi Tidak Langsung (indirect compentation)
Semua penghargaan atau balas jasa yang diterima oleh karyawan, baik berupa barang atau uang, diluar upah atau gaji yang diterima, dan pemberian ini tidak mempunyai hubungan langsung dengan pekerja, misalnya kesejahteraan karyawan. Wherter Davis (1993:8) dalam bukunya yang berjudut “personalia
management and human resources” mengemukakan bahwa:
“produktivitas adalah merupakan rash output organisasi (good and
service) dengan inputfmanusia, modal, materi, dan energi)”
Sedangkan kaitan antara kompensasi dengan produktivitas karena kompensasi merupakan salah satu aiat pendorong agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja, maka sehamsnya pemimpin pemisahaan dapat merealisasikan hal tersebut, sehingga dapat diharapkan karyawan memiki gairah kerja yang tinggi. Karyawan yang memiki motivasi daiam bekerja akan memberikan kinerja yang baik dalm melakukan pekerjaannya sehingga dengan kinerja itu maka menghasilkan peningkatan output yang sesuai dengan target yang ditetapakan, baik peningkatan kuaKtas maupun kuantitas. Karena peningkatan dalam output inilah yang akan dapat meningkatkan produktivitas.
Oaiam suatu pemsahaan yang menerapkan sistem kompensasi yang baik, maka perusahaan tersebut telah menerapkan kebijaksanaan yang berharga dan penting bagi manajemen didalam menjaiankan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan , sehingga sedapat mungkin mempertahankan semangat dan gairah kerja serta menciptakan iklim kerja yang harmonis dan meningkatkan produktivitas karyawan.
Dan uraian diatas penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut
“jika kompensasi yang diberikan meningkat maka akan dapat meningkatkan produktivitas”
1.6 Metodologi Penelitian
Sejalan dengan tujuan penelitian ini diadakan, maka penulis menggunakan metode penelrtian deskriptif analisis dan metode korelasional Metode deskriptif adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan, menyajikan, serta manganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang
cukup jeias pada objek yang diteliti, jadi penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan tersebut, dengan tujuan agar dapat menarik suatu kesimpulan.
Sedangkan metode korelasional adalah suatu metode yang bertujuan meneliti hubungan yang ada diantara dua variable atau lebih. Tehnik pengumpulan data:
1 Studi literature tehnik pengumpulan data yang berstfat teori yang berhubungan dengan permasaiahan yang akan dibahas dengan cara mempelajari buku literature, catatan perkuliahan serta tulisan lain
2. Observasi lapangan. tehnik pengumpulan data dengan cara mengadakan peninjauan dan penelitian secar langsung pada objek data yang diinginkan penulis, yaitu dengan cara:
a. Wawancara penulis mengadakan wawancara dengan pimpinan dan pejabat perusahaan yang teriibat langsung dengan masalah yang dibahas, sehingga dapat diperoleh data yang memadai untuk dianalisis.
b. Observasi dengan mengadakan pengamatan fasilitas fisik dan meninjau seluruh kegiatan perusahaan untuk memperoleh gambaran yang nyata mengenai operasi perusahaan.
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AIR MANCUR WONOGIRI
nama: rizqi putri utami
nim: 224108183
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai.
Dalam mencapai tujuannya setiap instansi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap
orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Oleh karena itu
keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan
kemampuan karyawan dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di
instansi tersebut, karena tujuan instansi dapat tercapai hanya dimungkinkan
karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap instansi.
Manusia sebagai salah satu unsur pengendali, merupakan faktor paling
penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Faktor penting disini
sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan
dan perlakuan khusus disamping faktor manfaat yang lain.
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu
organisasi, terutama untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai
tujuan organisasi didukung sepenuhnya dari perilaku pegawai. Oleh karena
itu, pegawai mempunyai peranan penting dalam membentuk/mengelola
organisasi dan memanfaatkan teknologi yang ada. Lagi pula, pegawai
mempunyai berbagai tanggapan yang bervariasi dari tekanan lingkungan
organisasi. Dalam kenyataannya, keberhasilan suatu organisasi ditentukan
oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi
yang diberikan kepada anggota/bawahannya untuk mencapai tujuan tersebut.
Kepemimpinan pada suatu organisasi yang melayani masyarakat luas
dikembangkan sistem kepegawaian yang mantap dengan pengembangan karier
yang berdasarkan prestasi kerja, kemampuan yang profesional, keahlian dan
ketrampilan, serta kemantapan sikap mental aparat melalui upaya pendidikan
pelatihan, penugasan, bimbingan dan konsultasi, serta melalui pengembangan
motivasi, kode etik, dan disiplin kedinasan yang sehat, didukung oleh sistem
informasi kepegawaian yang mantap serta, didukung oleh sistem informasi
kepegawaian yang mantap serta, dilengkapi dengan sistem pemberian
penghargaan yang wajar.
Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang
punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik
akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan
perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini
disebabkan karena setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap
bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, produktivitas,
kinerja dan lain-lain.
Sementara bagi organisasi sendiri dalam usaha mencapai tujuan sangat
membutuhkan peran serta manusia yang menjadi anggota organisasi itu.
Kegiatan organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya keterlibatan unsur
manusia yang ada didalamnya. Sejalan dengan pentingnya sumber daya
manusia dalam organisasi, bahwa manusia merupakan unsur yang paling
penting menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya dan dalam rangka pencapaian tujuan
dan sasaran instansi/organisasi (Siagian, 1995: 25).
Tercapainya tujuan instansi/organisasi tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena
itu karyawan yang berkualitas, adalah karyawan yang melaksanakan
pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai
prestasi kerja yang tinggi yang dibutuhkan oleh instansi/organisasi untuk
mencapai tujuan. Karena pada dasarnya keberhasilan instansi/organisasi
secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja pegawainya.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin suatu organisasi dapat
menentukan berhasil tidaknya tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh
karena itu dalam upaya meningkatkan peran karyawan, maka pelaksanaan
prinsip-prinsip komunikasi perlu lebih ditingkatkan dan gaya kepemimpinan
perlu diperhatikan. Hubungan yang harmonis antara karyawan dan pimpinan
merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan jika dihubungkan dengan
tingkat kepuasan kerja.
Seiring dengan bergulirnya waktu yang menuntut banyak perubahan,
banyak organisasi saat ini merasa perlu untuk mengubah budaya pada instansi
guna menjamin kelangsungan hidupnya atau untuk memperoleh manfaat yang
lebih kompetitif. Hal ini sering didorong oleh kenyataan bahwa budaya yang
telah ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan masa datang
seperti yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan
eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya,
misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam suatu
lingkungan instansi menuntut perubahan budaya organisasi untuk senantiasa
mampu merespon keinginan masyarakat dengan lebih cepat. Di samping
berasal dari lingkungan eksternal, kekuatan perubahan budaya juga bisa
berasal dari dalam/internal. Sebagai contoh jika kepala kantor menerapkan
pendekatan-pendekatan baru untuk manajemen organisasi agar tercipta kinerja
yang baik.
Kinerja suatu instansi tidak dapat berhasil atau tidak dapat tercapai
dengan baik, hal ini disebabkan karena setiap karyawan atau para pelaku
dalam suatu organisasi atau instansi belum meyumbangkan tanaga dan
kemampuannya sesuai dengan kebutuhan instansi dan pimpinan belum
mengetahui bagaimana cara mengukur tingkat sumbangan tenaga kerja dalam
bentuk kinerja karyawan serta belum mengetahui kapan kinerja karyawan
harus dinilai sehingga karyawan tidak bekerja secara optimum (Sentono,
1999:5)
Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang sangat erat antara
kinerja perorangan dengan kinerja instansi. Dengan perkataan lain bila kinerja
perorangan/karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja instansi akan baik
pula. Kinerja karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang
tinggi, bersedia bekerja karena di gaji atau di beri upah sesuai dengan
perjanjian dan mempunyai harapan untuk masa depan yang lebih baik.
Kinerja karyawan merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan mereka. Selain itu kinerja karyawan merupakan hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan mereka. Berdasarkan beberapa faktor di lingkungan
kerja, seperti kondisi kerja yang dialami karyawan, kebijakan dan prosedur,
gaya kepemimpinan, hubungan kelompok kerja, dan tunjangan tambahan.
Di sisi lain tinggi rendahnya kinerja karyawan juga dipengaruhi
kecocokan karyawan dengan kepribadian seseorang. Salah satu faktor
kepribadian seseorang yang berkaitan dengan kinerja karyawan adalah budaya
organisasi. Sering terjadi budaya organisasi karyawan pada instansi menjadi
turun, walaupun sebelumnya mempunyai prestasi yang baik. Permasalahan ini
akan menjadi bom waktu bagi instansi jika budaya organisasi karyawan tidak
diperhatikan dengan baik. Masalah tingkat pendidikan formal, masa kerja dan
gaji merupakan beberapa penyebab dimungkinkannya budaya organisasi
karyawan menjadi turun. (Noe, 2000: 35)
Hakekatnya, manusia bekerja mempunyai tujuan untuk dapat
memenuhi segala kebutuhan hidupnya. Namun itu bukan berarti bahwa
mereka bekerja semata-mata hanya untuk mendapatkan uang, sebab kebutuhan
manusia itu tidak hanya terbatas pada kebutuhan fisik dan biologis saja, dan
semua kebutuhan ini perlu dipenuhi. Terpenuhinya semua kebutuhan pekerja
maka akan dapat memacu semangat kerja karyawan. Peran pimpinan sangat
penting untuk bisa mempengaruhi perilaku bawahannya dalam melakukan
aktivitas instansi. Pimpinan harus bisa menentukan berapa kebutuhan
karyawan yang harus dipenuhi lebih dahulu. Mengetahui kebutuhan karyawan
maka akan dapat mencegah atau paling tidak meminimalkan timbulnya
permasalahan kepegawaian yang ada di lingkungan instansi tersebut.
Bertolak dari pemikiran bahwa kinerja karyawan mutlak harus
diupayakan agar tetap tinggi, maka diperlukan upaya-upaya untuk
membangkitkan motivasi yang positif, membangun budaya organisasi yang
lebih baik serta faktor kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja
yang lebih kondusif sangat perlu untuk dilakukan. Keadaan di ataslah yang
melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang selanjutnya.
Judul yang diangkat dalam tesis ini adalah “PENGARUH KEPEMIMPINAN
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. AIR MANCUR WONOGIRI”.
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih
dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama/simultan
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara bersamasama/
simultan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi berupa manfaat
sebagai berikut:
1. Diharapkan dapat mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia khususnya berkaitan dengan masalah kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan
2. Diharapkan dapat memberikan input positif guna perbaikan kinerja
karyawan lebih jauh kinerja organisasi di PT. Air Mancur Wonogiri.
3. Diharapkan dapat memberikan pemahaman bagi karyawan tentunya
berkenaan dengan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Skripsi ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:
Bagian awal skripsi terdiri dari halaman judul, halaman persetujuan
dan pengesahan, halaman pernyataan, halaman motto, halaman persembahan,
kata pengantar, daftar isi, daftar tabel, daftar gambar dan abstraksi.
Bab I Pendahuluan, membahas tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
Bab II Tinjauan Pustaka, membahas tentang kinerja petugas,
kepemimpinan, budaya organisasi, dan penelitian terdahulu
Bab III Metode Penelitian, membahas tentang kerangka penelitian,
hipotesis, definisi operasional, populasi, sampel, dan teknik pengambilan
sampel, tehnik pengumpulan data, uji instrumen, analisis data, dan uji asumsi
klasik.
Bab IV Analisis Data Dan Pembahasan. Dalam bab ini dibahas tentang
hasil penelitian dan pembahasan
Bab V Penutup. Bab ini merupakan penutup dari keseluruhan skripsi,
dibahas tentang kesimpulan, keterbatasan, dan saran-saran penelitian.
nim: 224108183
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai.
Dalam mencapai tujuannya setiap instansi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap
orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Oleh karena itu
keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan
kemampuan karyawan dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di
instansi tersebut, karena tujuan instansi dapat tercapai hanya dimungkinkan
karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap instansi.
Manusia sebagai salah satu unsur pengendali, merupakan faktor paling
penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Faktor penting disini
sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan
dan perlakuan khusus disamping faktor manfaat yang lain.
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu
organisasi, terutama untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai
tujuan organisasi didukung sepenuhnya dari perilaku pegawai. Oleh karena
itu, pegawai mempunyai peranan penting dalam membentuk/mengelola
organisasi dan memanfaatkan teknologi yang ada. Lagi pula, pegawai
mempunyai berbagai tanggapan yang bervariasi dari tekanan lingkungan
organisasi. Dalam kenyataannya, keberhasilan suatu organisasi ditentukan
oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi
yang diberikan kepada anggota/bawahannya untuk mencapai tujuan tersebut.
Kepemimpinan pada suatu organisasi yang melayani masyarakat luas
dikembangkan sistem kepegawaian yang mantap dengan pengembangan karier
yang berdasarkan prestasi kerja, kemampuan yang profesional, keahlian dan
ketrampilan, serta kemantapan sikap mental aparat melalui upaya pendidikan
pelatihan, penugasan, bimbingan dan konsultasi, serta melalui pengembangan
motivasi, kode etik, dan disiplin kedinasan yang sehat, didukung oleh sistem
informasi kepegawaian yang mantap serta, didukung oleh sistem informasi
kepegawaian yang mantap serta, dilengkapi dengan sistem pemberian
penghargaan yang wajar.
Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang
punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik
akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan
perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini
disebabkan karena setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap
bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, produktivitas,
kinerja dan lain-lain.
Sementara bagi organisasi sendiri dalam usaha mencapai tujuan sangat
membutuhkan peran serta manusia yang menjadi anggota organisasi itu.
Kegiatan organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya keterlibatan unsur
manusia yang ada didalamnya. Sejalan dengan pentingnya sumber daya
manusia dalam organisasi, bahwa manusia merupakan unsur yang paling
penting menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya dan dalam rangka pencapaian tujuan
dan sasaran instansi/organisasi (Siagian, 1995: 25).
Tercapainya tujuan instansi/organisasi tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena
itu karyawan yang berkualitas, adalah karyawan yang melaksanakan
pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai
prestasi kerja yang tinggi yang dibutuhkan oleh instansi/organisasi untuk
mencapai tujuan. Karena pada dasarnya keberhasilan instansi/organisasi
secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja pegawainya.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin suatu organisasi dapat
menentukan berhasil tidaknya tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh
karena itu dalam upaya meningkatkan peran karyawan, maka pelaksanaan
prinsip-prinsip komunikasi perlu lebih ditingkatkan dan gaya kepemimpinan
perlu diperhatikan. Hubungan yang harmonis antara karyawan dan pimpinan
merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan jika dihubungkan dengan
tingkat kepuasan kerja.
Seiring dengan bergulirnya waktu yang menuntut banyak perubahan,
banyak organisasi saat ini merasa perlu untuk mengubah budaya pada instansi
guna menjamin kelangsungan hidupnya atau untuk memperoleh manfaat yang
lebih kompetitif. Hal ini sering didorong oleh kenyataan bahwa budaya yang
telah ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan masa datang
seperti yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan
eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya,
misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam suatu
lingkungan instansi menuntut perubahan budaya organisasi untuk senantiasa
mampu merespon keinginan masyarakat dengan lebih cepat. Di samping
berasal dari lingkungan eksternal, kekuatan perubahan budaya juga bisa
berasal dari dalam/internal. Sebagai contoh jika kepala kantor menerapkan
pendekatan-pendekatan baru untuk manajemen organisasi agar tercipta kinerja
yang baik.
Kinerja suatu instansi tidak dapat berhasil atau tidak dapat tercapai
dengan baik, hal ini disebabkan karena setiap karyawan atau para pelaku
dalam suatu organisasi atau instansi belum meyumbangkan tanaga dan
kemampuannya sesuai dengan kebutuhan instansi dan pimpinan belum
mengetahui bagaimana cara mengukur tingkat sumbangan tenaga kerja dalam
bentuk kinerja karyawan serta belum mengetahui kapan kinerja karyawan
harus dinilai sehingga karyawan tidak bekerja secara optimum (Sentono,
1999:5)
Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang sangat erat antara
kinerja perorangan dengan kinerja instansi. Dengan perkataan lain bila kinerja
perorangan/karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja instansi akan baik
pula. Kinerja karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang
tinggi, bersedia bekerja karena di gaji atau di beri upah sesuai dengan
perjanjian dan mempunyai harapan untuk masa depan yang lebih baik.
Kinerja karyawan merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan mereka. Selain itu kinerja karyawan merupakan hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan mereka. Berdasarkan beberapa faktor di lingkungan
kerja, seperti kondisi kerja yang dialami karyawan, kebijakan dan prosedur,
gaya kepemimpinan, hubungan kelompok kerja, dan tunjangan tambahan.
Di sisi lain tinggi rendahnya kinerja karyawan juga dipengaruhi
kecocokan karyawan dengan kepribadian seseorang. Salah satu faktor
kepribadian seseorang yang berkaitan dengan kinerja karyawan adalah budaya
organisasi. Sering terjadi budaya organisasi karyawan pada instansi menjadi
turun, walaupun sebelumnya mempunyai prestasi yang baik. Permasalahan ini
akan menjadi bom waktu bagi instansi jika budaya organisasi karyawan tidak
diperhatikan dengan baik. Masalah tingkat pendidikan formal, masa kerja dan
gaji merupakan beberapa penyebab dimungkinkannya budaya organisasi
karyawan menjadi turun. (Noe, 2000: 35)
Hakekatnya, manusia bekerja mempunyai tujuan untuk dapat
memenuhi segala kebutuhan hidupnya. Namun itu bukan berarti bahwa
mereka bekerja semata-mata hanya untuk mendapatkan uang, sebab kebutuhan
manusia itu tidak hanya terbatas pada kebutuhan fisik dan biologis saja, dan
semua kebutuhan ini perlu dipenuhi. Terpenuhinya semua kebutuhan pekerja
maka akan dapat memacu semangat kerja karyawan. Peran pimpinan sangat
penting untuk bisa mempengaruhi perilaku bawahannya dalam melakukan
aktivitas instansi. Pimpinan harus bisa menentukan berapa kebutuhan
karyawan yang harus dipenuhi lebih dahulu. Mengetahui kebutuhan karyawan
maka akan dapat mencegah atau paling tidak meminimalkan timbulnya
permasalahan kepegawaian yang ada di lingkungan instansi tersebut.
Bertolak dari pemikiran bahwa kinerja karyawan mutlak harus
diupayakan agar tetap tinggi, maka diperlukan upaya-upaya untuk
membangkitkan motivasi yang positif, membangun budaya organisasi yang
lebih baik serta faktor kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja
yang lebih kondusif sangat perlu untuk dilakukan. Keadaan di ataslah yang
melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang selanjutnya.
Judul yang diangkat dalam tesis ini adalah “PENGARUH KEPEMIMPINAN
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. AIR MANCUR WONOGIRI”.
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih
dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama/simultan
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara bersamasama/
simultan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi berupa manfaat
sebagai berikut:
1. Diharapkan dapat mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia khususnya berkaitan dengan masalah kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan
2. Diharapkan dapat memberikan input positif guna perbaikan kinerja
karyawan lebih jauh kinerja organisasi di PT. Air Mancur Wonogiri.
3. Diharapkan dapat memberikan pemahaman bagi karyawan tentunya
berkenaan dengan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Skripsi ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:
Bagian awal skripsi terdiri dari halaman judul, halaman persetujuan
dan pengesahan, halaman pernyataan, halaman motto, halaman persembahan,
kata pengantar, daftar isi, daftar tabel, daftar gambar dan abstraksi.
Bab I Pendahuluan, membahas tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
Bab II Tinjauan Pustaka, membahas tentang kinerja petugas,
kepemimpinan, budaya organisasi, dan penelitian terdahulu
Bab III Metode Penelitian, membahas tentang kerangka penelitian,
hipotesis, definisi operasional, populasi, sampel, dan teknik pengambilan
sampel, tehnik pengumpulan data, uji instrumen, analisis data, dan uji asumsi
klasik.
Bab IV Analisis Data Dan Pembahasan. Dalam bab ini dibahas tentang
hasil penelitian dan pembahasan
Bab V Penutup. Bab ini merupakan penutup dari keseluruhan skripsi,
dibahas tentang kesimpulan, keterbatasan, dan saran-saran penelitian.
Langganan:
Postingan (Atom)