Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Central Asia

PROPOSAL SKRIPSI

“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Central Asia.”



Dosen :

DRS. SIDI MASTUR, MM.





Di Susun :

Nama : ABDUL HAMID
NIM : 224108176


“Sekolah Tinggi Manajemen Transpor”
TRISAKTI
Jakarta
2010
BAB I
PENDAHULUAN



1.1. Latar Belakang Penelitian
Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.
Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.
Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan. Prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif. Mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja ini dalam keputusan mengenai promosi karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Central Asia.”




1.2. Batasan dan Rumusan Masalah


1.2.1. Batasan Masalah
Masalah yang dibahas terbatas hanya pada proses penilaian prestasi kerja karyawan yang berpengaruh terhadap keputusan perusahaan untuk mempromosikan seorang karyawan Bank BCA


1.2.2. Rumusan Masalah
Dalam kegiatan pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap promosi karyawan, peran serta manajer perusahaan sangat penting. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan perlu mencari suatu cara terbaik agar keputusan atau kebijakan yang mereka ambil adalah tepat.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah penelitian ini promosi adalah:
1. Seberapa kuat pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan karyawan pada PT Bank Central Asia
.
2. Seberapa erat hubungan penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT Bank Central Asia.



1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
a. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dihubungkan dengan promosi jabatan PT Bank Central Asia.
b. Sejauh mana penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dilaksanakan mempengaruhi promosi jabatan pada PT Bank Central Asia







1.4. Manfaat Penelitian
Akan ada banyak hal positif yang dapat diambil dari penelitian prestasi dengan promosi, yaitu antara lain bagi:
1. Umum.
Pihak-pihak lain yang terkait dalam permasalahan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan, penilaian ini dapat dimanfaatkan sebagai informasi tambahan.
2. Perusahaan.
Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi yang dilakukan telah sesuai dengan yang diharapkan.
3. Karyawan.
Dengan adanya penelitian ini maka karyawan dapat memberikan masukan-masukan yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan mereka.
4. Penulis.
• Merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi Unika Atma Jaya
• penelitian ini sangat membantu untuk menambah pengetahuan dan pengalaman, selain memperdalam ilmu yang telah diperoleh di bangku kuliah.


1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam penyusunan skripsi secara menyeluruh dan agar mudah dipahami tentang isi di skripsi ini, akan disusun suatu sistematika penulisan yang terbagi atas 5 (lima) bab:

BAB I Pendahuluan
Bab ini terdiri dari 5 (lima) sub bab yang masing-masing tersusun sebagai berikut:
• Latar Belakang Penelitian
• Pembatasan dan Rumusan Masalah
• Tujuan Penelitian
• Manfaat Penelitian
• Sistematika Penelitian


BAB II Landasan Pemikiran Teoritis
Terdiri dari 4 (empat) sub bab utama. Sub bab yang pertama adalah tinjauan pustaka yang berisi teoritis yang relevan dengan obyek yang diteliti. Tinjauan pustaka yang digunakan penulis, dibagi menjadi empat bagian yaitu pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian penilaian prestasi kerja karyawan, pengertian promosi, hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan karyawan. Sub bab kedua berisi kerangka berpikir penulis dalam penelitian ini. Sub bab ketiga akan menjelaskan model penelitian yang akan dilakukan oleh penulis. Sub bab keempat akan menjelaskan hipotesia penelitian yang digunakan oleh penulisoleh penulis.




2.1. Tinjauan Pustaka
Searah dengan ulasan pada latar belakang, batasan masalah dan rumusan masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan pada tinjauan pustaka ini adalah teori (postulat) tentang kinerja karyawan dan kompensasi yang diterima mereka. Berikut ulasan secara bertahap.

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gary Dessler (Dessler, 2003:2):
“Human Resource Management is the policies and practies involved in carrying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.”
(artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.)

Di samping itu, menurut T.Hani Handoko (Handoko, 1995:4):

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”

2.1.2 Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia
Seperti yang dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:
1) Fungsi manajemen
Fungsi ini terdiri dari:
a. Perencanaan (Planning)
b. Pengorganisasian (Organizing)
c. Pengarahan (Directing)
d. Pengawasan (Controling)

2) Fungsi Operasional
Fungsi ini terdiri dari:
a. Pengadaan (Procurement)
b. Pengemabangan (Development)
c. kompensasi (Compensation)
d. Integrasi (Integration)
e. Pemeliharaan (Maintenance)
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

2.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
menurut Edwin B. Flippo (Flippo, 1996:84) penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai berikut:
“Performance appraisal is that it provides information of great assistance in making and enforcing decisions about such as promotion, pay increases, layoff and transfer.”
(Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.)
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (Handoko, 1995:135) yaitu:
“Penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.”

2.2.1 Manfaat Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.

2.2.2 Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Menurut Robert Bacal (Bacal, 2002:116), ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
1) Sistem Penilaian (rating system)
2) Sistem Peringkat (ranking system)
3) Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)

2.2.3 Kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Berikut adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut T.Hani Handoko (1995:140-141) ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1) Halo Effect
2) Kesalahan Kecenderungan Terpusat
3) Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
4) Prasangka Pribadi.
5) Pengaruh Kesan Terakhir

2.3 Pengertian Promosi
Menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:134):
“Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.”

Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis, 1996:261):
“A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility, organization level.”

(Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi)

2.3.1 Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
Menurut Henry Simamora (Simamora, 1995:587) manfaat dari promosi adalah sebagai berikut:
1) Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.

2) Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi.

3) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistim promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.


Malayu S.P. Hasibuan yang mengemukakan tujuan dari pelaksanaan promosi, sebagai berikut (Hasibuan, 1993:127):

1) Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi dilakukan pada pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis menimbulkan motiasi pegawai untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang tinggi.

2) Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan jabatannya yang sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong semangat bagi karyawan lainnya.

3) Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang pencapaian pencapaian tujuan organisasi, atara lain seringnya mengadakan penarikan karyawan atau pegawai, pelatihan bagi para pegawai atau memberikan pesangon kepada pegawai yang berhenti.

4) Promosi memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dan juga status social yang semakin tinggi.

5) Promosi juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana pegawai yang dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, kreatifitas, dan inovas yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi dapat merasakan manfaat dari perkembangan tersebut.

6) Promosi juga dimaksudkan untuk mengisi jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan itu tidak kosong maka pegawai lain dipromosikan.

7) Promosi diharapkan dapat merangsang agar atau pegawai lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan juga meningkatkan produktivitas kerjanya.

8) Promosi juga bertujuan untuk mempermudah penarikan tenaga kerja, sebab dengan adanya promosi maka akan terjadi daya pendorong serta perangsang bagi tenaga-tenaga baru untuk memasukan lamarannya.


2.3.2 Syarat-Syarat Promosi Jabatan
menurut Gary Dessler (Dessler, 1996:562) yang menyatakan bahwa dasar yang digunakan untuk menentukan promosi karyawan adalah:
1) Kecakapan kerja
2) Senioritas
3) Kombinasi kecakapan dan senioritas

Sedangkan menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:178), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
a. Pengalaman
b. Tingkat pendidikan
c. Loyalitas
d. Kejujuran
e. Tanggung jawab
f. Kepandaian bergaul
g. Prestasi kerja
h. Inisiatif dan kreatif


2.4 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan.
Untuk itu dibutuhkan informasi sebanyak mungkin mengenai diri setiap karyawan tersebut. Salah satu sumber informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah Ia perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka Ia diberi pendidikan lanjutan dan latihan tambahan yang diperlukannya unuk menduduki jabatan yang direncanakan akan didudukinya. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan untuknya kosong, Ia telah siap untuk dipromosikan.


Gambar 2.1
Sketsa Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Karyawan










Sumber: Expectancy theory by Victor Vroom (Robbins 2003: 173)


2.4.1 Model Penelitian
Berdasarkan gambar 2.1.di atas, maka tampaklah bahwa penelitian ini hanya mengamati:
1) Ruang lingkup penilaian prestasi kerja karyawan, seluruh elemen pertanyaan sebagai sumber informasi utama.
2) Metode penilaian yang digunakan di dalam penelitian hanya metode Management by Objective (MBO) atau manajemen berdasarkan tujuan.
3) Faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan seluruhnya dipakai.
4) Faktor-faktor promosi jabatan hanya menggunakan prestasi kerja.



2.11 Hipotesa Penelitian
Hipotesa penelitian ini adalah: diduga ada pengaruh positif penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.
Secara statistik hipotesa tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ho1; Tidak ada pengaruh prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.
Ho2; Tidak ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan.


BAB III Metode Penelitian
Dalam bab ketiga ini akan dibahas tentang metode penelitian yang digunakan penulis. Bab ketiga ini terbagi menjadi empat sub bab. Sub bab pertama akan membahas tentang waktu dan tempat penelitian. Sub bab kedua akan membahas definisi operasional variabel. Sub bab ketiga akan menguraikan tentang metode pengumpulan data, sedangkan sub bab keempat akan membahas tentang pengolahan dan analisis data yang akan dilakukan penulis dalam skripsi ini.

3.1. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Bank Central Asia, divisi Sumber Daya Manusia. Beralamat di Wisma BCA1 lt.4. jln. jend. Sudirman kav. 22-23 Jakarta. Penelitian ini dilakukan selama bulan Februari sampai dengan bulan Juni.

3.2. Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti adalah Prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pengalaman pekerjaan. Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variable-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah kinerja karyawan dan promosi jabatan.

3.3. Metode Pengumpulan Data

3.3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian yang bersifat deskriptif bertujuan menguraikan karateristik (sifat-sifat) tentang suatu keadaan pada waktu tertentu, sedangkan verifikatif bertujuan untuk memperjelas sifat dan hubungan variabel yang memiliki hubungan yang signifikan


3.3.2. Jenis dan Sumber Data

3.3.2.1. Jenis Data:
Data yang digunakan dalam penelitian ini (Supranto, 1987:11) terbagi dua yakni:
a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan langsung dari objeknya dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perseorangan.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam bentuk publikasi.

3.3.2.2. Sumber Data:
a. Data Primer
Data primer ini di peroleh dengan cara wawancara, penelitian lapangan melalui observasi langsung ke Bank BCA
.b. Data Sekunder
Data sekunder berupa buku-buku, laporan penelitian sebelumnya, jurnal, dan makalah yang berkaitan dengan masalah penilaian kinerja dan promosi jabatan.

3.3.3. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah:

3.3.3.1. Data Primer:
1. Wawancara
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
a) Observasi
b) Kuesioner

3.3.3.2. Data Sekunder:
Dalam riset ini penulis membaca literature seperti buku-buku ilmiah, jurnal-jurnal, karya ilmiah dan bahan bacaan yang berhubungan erat dengan sdm pada umumnya dan yang berhubungan dengan prestasi kerja karyawan dan promosi jabatan mereka pada khususnya.


3.4. Metode Pengolahan dan Analisa Data
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Central Asia. divisi SDM. Metode untuk mengolah dan menganalisa digunakan rumus regresi linear satu variabel independent (Supranto, 1995:181).

a) Regresi Linear Satu Variabel Independent

Rumus yang digunakan sebagai berikut:

Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)

di mana:
X = variabel independent
Y = variabel dependent
a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y
b = koefisien regresi


b) Koefisien Korelasi
Rumus yang di gunakan sebagai berikut :







Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)

Dimana:
r = besarnya koefisien korelasi
n = jumlah sampel bebas
D = perbedaan antara variabel

c) Koefisien Determinasi
dengan rumus sebagai berikut:



Sumber: J. supranto (Supranto: 2001, 238)

Di mana:
Kp = koefisien penentu dalam prosentase
rs = besarnya koefisien penentu


d) Uji Hipotesa
Dengan rumus sebagai berikut :

CR = rs

Di mana:
r = besarnya koefisien korelasi
n = jumlah sampel bebas
D = perbedaan antara variabe


Untuk menguji hipotesa, berlaku ketentuan kriteria sebagai berikut:
1) Jika CR < Ttabel Ho diterima maka Ha ditolak. 2) Jika CR > Ttabel Ho ditolak maka Ha diterima.
Pengujian ini menggunakan significant level α= 5% atau dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% (1-α) dan derajad kebebasan (n-2).








BAB IV Analisis dan Pembahasan
Bab keempat ini terdiri dari tiga pokok bahasan utama. Sub bab pertama akan membahas secara ringkas gambaran umum Bank BCA, yang terdiri tujuh bagian yaitu sejarah singkat perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan (PPKK), proses kegiatan PPKK, pelaksanaan promosi jabatan, jenjang promosi jabatan. Sub bab kedua akan memuat analisa data dan sub bab ketiga akan memuat tentang hasil dan pembahasan.

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Central Asia (IDX: BBCA) adalah bank swasta terbesar di Indonesia. Bank ini didirikan pada 21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV dan pernah merupakan bagian penting dari Grup Salim. Presiden Direktur saat ini (masa jabatan 1999-sekarang) adalah Djohan Emir Setijoso.
'BCA secara resmi berdiri pada tanggal '21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV. Banyak hal telah dilalui sejak saat berdirinya itu, dan barangkali yang paling signifikan adalah krisis moneter yang terjadi di tahun 1997.
Krisis ini membawa dampak yang luar biasa pada keseluruhan sistem perbankan di Indonesia. Namun, secara khusus, kondisi ini mempengaruhi aliran dana tunai di BCA dan bahkan sempat mengancam kelanjutannya. Banyak nasabah menjadi panik lalu beramai-ramai menarik dana mereka. Akibatnya, bank terpaksa meminta bantuan dari pemerintah Indonesia. Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) lalu mengambil alih BCA di tahun 1998.
Berkat kebijaksanaan bisnis dan pengambilan keputusan yang arif, BCA berhasil pulih kembali dalam tahun yang sama. Di bulan Desember 1998, dana pihak ke tiga telah kembali ke tingkat sebelum krisis. Aset BCA mencapai Rp 67.93 triliun, padahal di bulan Desember 1997 hanya Rp 53.36 triliun. Kepercayaan masyarakat pada BCA telah sepenuhnya pulih, dan BCA diserahkan oleh BPPN ke Bank Indonesia di tahun 2000.
Selanjutnya, BCA mengambil langkah besar dengan menjadi perusahaan publik. Penawaran Saham Perdana berlangsung di tahun 2000, dengan menjual saham sebesar 22,55% yang berasal dari divestasi BPPN. Setelah Penawaran Saham Perdana itu, BPPN masih menguasai 70,30% dari seluruh saham BCA. Penawaran saham ke dua dilaksanakan di bulan Juni dan Juli 2001, dengan BPPN mendivestasikan 10% lagi dari saham miliknya di BCA.
Dalam tahun 2002, BPPN melepas 51% dari sahamnya di BCA melalui tender penempatan privat yang strategis. Farindo Investment, Ltd., yang berbasis di Mauritius, memenangkan tender tersebut. Saat ini, BCA terus memperkokoh tradisi tata kelola perusahaan yang baik, kepatuhan penuh pada regulasi, pengelolaan risiko secara baik dan komitmen pada nasabahnya baik sebagai bank transaksional maupun sebagai lembaga intermediasi finansial.


4.1.2. Bidang Usaha PT Bank Central Asia.
Seiring dengan tujuan kami untuk menjadi pilihan pertama dalam perbankan transaksional, BCA telah terus-menerus bekerja untuk memperluas ragam produk, jasa dan saluran penghantar. BCA juga telah memastikan bahwa masing-masing produk dan jasa yang unggul di kalangan nasabah karena kualitasnya yang tinggi serta profesionalisme karyawan yang bertugas melayani nasabah.


Jenis Nama Produk dan Jasa
Simpanan Rekening TAHAPAN, Rekening TAPRES, Rekening Giro, Deposito Berjangka dan Sertifikat Deposito.
Kartu Kredit BCA Card, BCA Master Card, BCA Visa, BCA JCB
Perbankan Elektronik ATM BCA, Debit BCA, Tunai BCA, klikBCA Internet banking, m-BCA mobile banking, BCA Link, Call Center
Layanan Transaksi Perbankan Safe Deposit Box (SDB), Pengiriman Uang, Travelers Cheques, Inkaso dan Kliring, mata uang asing.
Fasilitas Kredit KPR, KKB, Kredit Modal Kerja, Kredit Sindikasi, Kredit Ekspor, Trust Receipt, Kredit Investasi.
Bank Garansi Bid bond, Payment Bond, Advance Payment Bond, Performance Bond, dan Pusat Pengelolaan Pembebasan dan Pengembalian Bea Masuk (P4BM).
Fasilitas Ekspor-Impor LC, Negosiasi, Bill Discounting, Documentary Collections, Bankers Acceptance.
Fasilitas Valuta Asing Spot, Forward, Swap, dan produk derivative lain


4.1.3. Struktur Organisasi PT Bank Central Asia.
Bank BCA memiliki tiga tipe kantor yaitu, kantor pusat, kantor wilayah dan kantor cabang. Hal ini dilihat dari garis wewenang (authority line). Susunan struktur organisasi pada Bank BCA menyerupai garis dan staff. Adapun susunan stuktur organisasi di kantor pusat Bank BCA yang terdiri dari beberapa tugas atau jabatan, yaitu sebagai berikut:

1) Dewan Komisaris, terdiri dari:
a. Komisaris utama
b. Anggota Komisaris

2) Dewan Direksi, terdiri dari:
a. Direktur Korporasi.
b. Direktur Retail (Dir RE)
c. Direktur Internasional
d. Direktur Treasury (DIR TS)
e. Direktur Pengendalian Resiko
f. Direktur Kepatuhan

Dewan Komisaris dan Direksi
Daftar Dewan Komisaris dan Direksi untuk masa jabatan mulai 26 Mei 2006 hingga 2008:
Dewan Komisaris
1 Presiden Komisaris Eugene Keith Galbraith

2 Komisaris Tonny Kusnadi

3 Komisaris Cyrillus Harinowo*

4 Komisaris Sigit Pramono*

5 Komisaris Raden Pardede*

Dewan Direksi
1 Presiden Direktur Djohan Emir Setijoso

2 Wakil Presiden Direktur Jahja Setiaatmadja

3 Direktur Dhalia Mansor Ariotedjo

4 Direktur Anthony Brent Elam

5 Direktur Subur Tan

6 Direktur Suwignyo Budiman

7 Direktur Renaldo Hector Barros

8 Direktur Henry Koenaifi

9 Direktur Armand Wahyudi Hartono

* juga adalah Komisaris Independen

Gambar 4.1
Struktur Organisasi
PT Bank Central Asia
























Sumber: BCA Jakarta



4.1.4 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (PPKK)
Yang dimaksud dengan pengelolaan prestasi kerja, potensi dan pengembangan karyawan adalah suatu sistem yang secara aktif membimbing/memberi petunjuk kepada para karyawan unitnya, dalam kerangka pencapaian sasaran-sasaran usaha PT Bank Central Asia, serta memberikan penilaian hasil kerjanya secara lebih obyektif.

Pengelolaan penilaian prestasi kerja karyawan, potensi dan pengembangan karyawan dibagi dalam 2 (dua) kelompok, yaitu:
1) Untuk karyawan yang membuat goal setting atau PPKP 1
 Diperuntukkan bagi karyawan jenjang Asisten sampai dengan Vice President.
 Besarnya bobot dalam PPKP 1 dibagi dalam 2 (dua) besaran hasil kerja (result oriented) dan proses kerja (process oriented) yang besarannya ditetapkan sebagai berikut:

4.1.5 Proses Kegiatan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (PPKK)
Proses kegiatan penilaian prestasi kerja karyawan dibagi dalam 3 (tiga) tahapan, yaitu:
1) Pada Awal Tahun
2) Proses Tengah Tahun (Semester)
3) Proses Akhir Tahun


4.1.6 Pelaksanaan Promosi Jabatan
Untuk meningkatkan gairah dan motivasi karyawan dalam bekerja, karena sudah menjadi tuntutan profesionalisme, tentunya hasil penilaian tersebut mendapat suatu imbalan baik berupa promosi (kenaikan level) maupun imbalan penghargaan lainnya.


4.2. Analisis Data
4.2.1. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang penilaian prestasi kerja karyawan yang ada di Bank BCA, maka diberikan pertanyaan yang berkaitan dengan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

4.2.2. Promosi Jabatan
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang promosi jabatan yang ada di Bank BCA, maka diberikan pertanyaan yang berkaitan dengan promosi jabatan.



4.3 Hasil dan Pembahasan

4.3.1. Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan
Berdasarkan hasil analisa data dengan menggunakan spss 13 (lampiran 3) menunjukkan bahwa koefisien interupsi adalah positif sebesar 13,188 dan koefisien arah sebesar 0,710, sehingga persamaan regresinya adalah Y = 13,188 + 0,710X. Artinya setiap ada perubahan nilai variable X (prestasi kerja karyawan) sebesar 0,710 maka akan terjadi perubahan pada nilai variable Y (promosi jabatan) sebesar 13,188.

4.3.2. Hubungan Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan dihitungan dengan rumus korelasi Spearman.




BAB V Simpulan dan Saran
Penulis membagi bab lima yang merupakan penutup menjadi dua sub bab. Sub bab pertama, penulis mencoba menarik kesimpulan tentang hal-hal yang telah dibahas dalam bab-bab sebelumnya. Dalam sub bab kedua akan diberikan masukan-masukan yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi Bank BCA.


5.1 Kesimpulan
Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada karyawan di PT. Bank Central Asia, divisi sdm, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain:
1. Penilaian prestasi kerja karyawan di PT Bank Central Asia. berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan PT Bank Central Asia. cukup berpengaruh terhadap promosi jabatan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang baik.
2. Berdasarkan analisa koefisien korelasi terbukti ada hubungan yang positif dan signifikan antara variabel X (prestasi kerja karyawan) dengan variabel Y (promosi jabatan), tidak ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan, dan Ha diterima, ada hubungan yang signifikan antara prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan yang dilaksanakan PT Bank Central Asia. cukup berpengaruh terhadap promosi jabatan.




5.2 Saran
Ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu antara lain:
1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan sebaiknya dilakukan secara terbuka dan tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya.

2. Sebaiknya disediakan waktu khusus untuk melaksanakan pelatihan bagi para penilai yang dilakukan secara kontinyu dan terprogram. Selain itu karyawan yang dinilai juga perlu memperoleh pelatihan penilaian prestasi kerja karyawan.

















DAFTAR PUSTAKA


www.google.com
www.bca.com
www.perbankanindonesia.com
www.wikipedia.com
www.kompas.com
Handoko,T Hani. 1995. Pengantar Manajemen, Jakarta
Dessler Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Dessler
Supranto. 1987. Metode Penelitian. Jakarta
Nitisemito, Alex. 1986:178, syarat-syarat promosi. Nitisemito.
Malayu S.P. Hasibuan. 1993:127 : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis, 1996:261):