Senin, 09 Agustus 2010

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA





“PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR”


Disusun oleh :

Herry Suspiandry
2241.08.283





B A B I
P E N D A H U L U A N

A. Latar Belakang
Guru merupakan komponen penting dalam proses belajar mengajar untuk menghasilkan siswa (output) yang berkualitas. Maka untuk menciptakan siswa (output) yang berkualitas salah satunya dengan meningkatkan disiplin kerja guru. Disiplin kerja merupakan masalah pokok yang perlu diperhatikan oleh sekolah dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan, karena disiplin kerja guru sangat menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan pendidikan di sekolah. Dalam menjalankan tugas atau profesi sebagai guru di sekolah diperlukan disiplin kerja. Namun, saat ini mutu pendidikan disekolah belum mencapai kualitas dikarenakan rendahnya disiplin kerja guru di sekolah. Rendahnya disiplin kerja diduga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor tersebut diantaranya adalah kepuasan kompensasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja guru.
Prestasi kerja pengajar dari suatu lembaga pendidikan, selalu menekankan pelaksanaan tugas pengajar, sedangkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam lembaga pendidikan.
Para pimpinan lembaga pendidikan secara rutin menilai keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi kerja, evaluasi prestasi kerja ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji, promosi, insentif, kompensasi dan jenis imbalan lain yang diberikan lembaga bimbingan belajar itu.



Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok unit kerja, dalam beberapa hal keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggautanya, dalam hal lain keefektifan kelompok unit kerja melebihi jumlah sumbangan individual. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok unit kerja, keefektifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok unit kerja, walaupun demikian keefektifan organisasi melebihi jumlah keefektifan individu dan kelompok unit kerja.
Lembaga pendidikan dapat memperoleh tingkat prestasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan jumlah prestasi kerja masing-masing bagian individu dan kelompok unit kerja. Lembaga bimbingan belajar sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari usaha individu manapun.
Prestasi kerja suatu lembaga pendidikan menunjukkan bahwa keefektifan kelompok unit kerja tergantung pada keefektifan individu dan keefektifan organisasi tergantung pada keefektifan kelompok unit kerja. Hubungan yang pasti antara ketiga perspektif itu bervariasi tergantung pada berbagai faktor seperti macam organisasi lembaga pendidikan, pekerjaan yang dilakukan dan penggunaan teknologi dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Prestasi kerja individu menjadi bagian dari prestasi kerja kelompok unit kerja, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan. Di dalam lembaga pendidikan yang efektif, manajemen membantu prestasi kerja secara keseluruhan, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan kelompok-kelompok unit kerja. Tidak ada suatu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi kerja lembaga pendidikan.
Prestasi kerja lembaga pendidikan harus dilihat dalam hubungan ukuran berganda di dalam suatu kerangka. Tetapi ketidak efektifan prestasi kerja sesuatu tingkatan organisasi lembaga pendidikan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi lembaga pendidikan, struktur, dan proses.

Jadi keefektifan kelompok unit kerja lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok unit kerja. Tugas manajemen adalah mengindentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi lembaga pendidikan, kelompok unit kerja dan individu.
Prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan. Ukuran prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan berhubungan secara langsung dengan keluaran yang diterima oleh organisasi bersangkutan.
Salah satu dorongan seseorang mengejar prestasi kerja pada suatu organisasi lembaga pendidikan adalah adanya kompensasi, sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Para pengajar juga mulai memikirkan bahwa kerja bukanlah hanya sekedar untuk memperoleh pendapatan, tetapi juga memikirkan untuk menyatakan dirinya (Self Actualization), karena itulah mereka menginginkan suatu dorong an dalam hidupnya.
Dengan meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek sumber daya manusia dalam suatu organisasi lembaga pendidikan. Bagaimanapun tingginya teknologi tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang tinggi. Betapapun modernnya mesin-mesin yang digunakan, unsur manusia masih akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia didalam suatu organisasi lembaga pendidikan menjadi sangat penting.
Dalam kehidupan modern dewasa ini, faktor manusia sangatlah diutamakan dengan menitikberatkan secara mendasar pada pengukuran hasil nyata yang mampu dicapai oleh seorang tenaga kerja yang terlibat dalam proses penentuan sasaran.

\Prestasi kerja didalam organisasi lembaga pendidikan diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah diterapkan sebelumnya dan bila mampu jauh hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut. Ketidak jelasan dalam menetapkan sasaran, akan mengakibatkan tenaga kerja tidak dapat mengevaluasi dan tidak mengetahui sampai sejauh mana prestasi kerja yang telah dicapainya.
Sejalan dengan uraian tersebut diatas maka penulis mengangkat judul "PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR".













B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Adapun dalam kesempatan ini, penulis mengklasifikasikan masalah yang ada kaitannya dengan judul skripsi yaitu bagaimanakah pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor ?
2. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan diatas, penulis hanya membatasi pada analisis pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
3. Pokok Masalah
Pokok masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Bagaimana pemberian kompensasi di SMK YKTB 2 Bogor?
b. Bagaimana prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor?
c. Bagaimana pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor?









C. Tujuan dan Manfaat Penulisan Skripsi
1. Tujuan Penelitian :
• Untuk mengetahui pemberian kompensasi di SMK YKTB 2 Bogor.
• Untuk mengetahui prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
• Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
2. Manfaat Penelitian :
a. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan penulis khususnya dalam keuangan suatu perusahaan.
b. Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian dapat dijadikan bahan masukan perusahaan serta bahan pertimbangan dalam pelaksanaan analisis serta pengambilan keputusan terhadap masalah yang berkaitan dengan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor
c. Bagi Lembaga (STMT TRISAKTI)
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai informasi tambahan khususnya pengetahuan mengenai pemberian kompensasi pada suatu perusahaan, serta menambah bahan koleksi perpustakaan di STMT TRISAKTI.





D. Hipotesis
Penulis mengemukakan hipotesis bahwa jika pemberian kompensasi dilaksanakan dengan baik akan mempunyai hubungan positif dengan prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
Uji hipotesisnya adalah sebagai berikut :

Keterangan :
t : Distribusi student (t student)
n : Jumlah sampel
r : Kekuatan Korelasi
Dengan derajat bebas sebesar n-2

Adapun rumus korelasi adalah sebagai berikut :

x =Variabel bebas (independent)
y = Variabel tidak bebas (dependent)



E. Metodologi Penulisan Skripsi
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 di Jl. Dr. Sumeru No. 42 Bogor. Adapun proses penelitian dilaksanakan dari bulan Mei 2007 sampai dengan Juli 2007.
2. Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang penulis lakukan adalah sebagai berikut :
a. Riset Kepustakaan (Library Research)
Riset kepustakaan adalah pengumpulan data dengan membaca literatur-literatur kepustakaan yang ada kaitannya dengan masalah yang dibahas.
b. Riset Lapangan (Field Research)
Riset lapangan dilakukan dengan cara mengadakan penelitian di lapangan dengan cara sebagai berikut :
• Observasi
Tehnik Pengumpulan data dengan mengamati secara langsung kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian. Dimana penulis mengadakan pengamatan langsung pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2.
• Wawancara
Tehnik pengumpulan data secara lisan kepada pihak-pihak yang terkait pada objek penelitian secara langsung kepada untuk mendapatkan data yang diperlukan. Dimana penulis melakukan kegiatan tanya jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan dengan pengumpulan data tersebut


• Angket
Tehnik pengumpulan data secara tertulis kepada pihak-pihak tertentu secara langsung untuk mengetahui tanggapan dari berbagai macam pihak yang sudah di tentukan. Dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan untuk dibagikan atau disebarkan kepada guru secara langsung.

3. Jenis Data
Jenis data terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara, observasi, dan angket. Sementara data sekunder yaitu data yang diperoleh dengan melakukan riset kepustakaan dengan cara mencari dan mengumpulkan berbagai buku dan literatur yang mempunyai hubungan baik secara langsung maupun tidak langsung.
a. Teknik Analisa Data
Teknik analisa data dilakukan dengan cara sebagai berikut :
• Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang mempergunakan alat analisis berupa angka-angka, dengan menggunakan metode-metode statistik. Di dalam penelitian ini analisis statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product And Service Solutions) Versi 11.00 for Windows. Dari penggunaan program SPSS ini akan didapat suatu informasi diantaranya adalah Mean, Standard Deviation, Correlations, Model Summary, F test, t test, dan persamaan regresi.



• Analisis Kualitatif
Tahap analisis data merupakan tahap akhir dari metodologi statistik, sebelum penarikan kesimpulan. Pada tahap itu, diinterprestasikan hasil dari tahap-tahap sebelumnya. Setelah itu, dibuat kesimpulan yang merupakan titik akhir suatu permasalahan, berupa keputusan atau rencana yang menjadi jawaban terbaik dari permasalahan tersebut.

F. Tinjauan Pustaka
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan.
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Menurut Gibson (1987), model teori kinerja individu pernah dibahas dalam artikel lain di site ini.


Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.
Michael dan Harold (1993 : 443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas. Kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, daan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak di sukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk kompensasi tersebut, akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja, keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun komitmen terhadap perusahaan.
Hal tersebut sejalan dengan tujuan kompensasi yang pada dasarnya untuk mendorong para karyawan meningkatkan prestasi kerja mereka. Untuk mencapai hal tersebut maka kompensasi yang diterima harus dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka. Untuk itu, prinsip-prinsip dalam pemberian kompensasi seperti kewajaran, keadilan, keamanan, kejelasan, pengendalian biaya, keseimbangan, bersifat merangsang karyawan dan kesepakatan harus diperhatikan. Dengan tercapainya kepuasan karyawan yang mereka dapatkan dari kompensasi tersebut, pada akhirnya akan menciptakan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan komitmen dan prestasi kerja karyawan.
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan (Mobley dalam Dee Birbaun, 1993 : 4). Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job withdrawal yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya (Noe,1994 : 135).
Kondisi ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performance-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeime (Mark John,1995:49 -58).

Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah unntuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak tau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap perusahaan.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen dan job involvement yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya saing.
Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja, Job involvement, dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi kepentingan ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan prestasi kerjanya. (Robbins,1993)
Job involvement sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa prestasi kerjanya penting bagi harga dirinya. (Blau,1985; Robinowitz & Hall, 1977) Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya (Blau & Boal dalam Knoop,1995 : 643).



G. Sistematika Penulisan Skripsi
Adapun materi skripsi yang dibahas ini dibagi 5 (lima) bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penulisan skripsi, hipotesis, metodologi penulisan skripsi, dan sistematika penulisan skripsi.
Bab II Landasan Teori
Pada bab ini membahas mengenai pengertian kompensasi, tujuan pemberian kompensasi, metode pemberian kompensasi, pengertian tunjangan, jenis-jenis tunjangan, pengertian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, faktor-faktor yang mempenaruh prestasi kerja, dan hubungan pemberian kompensai terhadap prestasi kerja.
Bab III Gambaran UMUM SMK YKTB 2 BOGOR
Pada bab ini membahas tentang sejarah singkat SMK YKTB 2 Bogor, analisis SWOT SMK YKTB 2 Bogor, struktur organisasi, visi, misi dan tujuan SMK YKTB 2 Bogor, dan aspek sumber daya manusia,
Bab IV Analisis dan Pembahasan
Bab ini menguraikan penyajian data penelitian, dan analisis dan interpretasi data.
Bab V Kesimpulan dan Saran
Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dan saran-saran yang bermanfaat bagi SMK YKTB 2 Bogor.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar