nama: rizqi putri utami
nim: 224108183
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai.
Dalam mencapai tujuannya setiap instansi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap
orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Oleh karena itu
keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan
kemampuan karyawan dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di
instansi tersebut, karena tujuan instansi dapat tercapai hanya dimungkinkan
karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap instansi.
Manusia sebagai salah satu unsur pengendali, merupakan faktor paling
penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Faktor penting disini
sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan
dan perlakuan khusus disamping faktor manfaat yang lain.
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu
organisasi, terutama untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai
tujuan organisasi didukung sepenuhnya dari perilaku pegawai. Oleh karena
itu, pegawai mempunyai peranan penting dalam membentuk/mengelola
organisasi dan memanfaatkan teknologi yang ada. Lagi pula, pegawai
mempunyai berbagai tanggapan yang bervariasi dari tekanan lingkungan
organisasi. Dalam kenyataannya, keberhasilan suatu organisasi ditentukan
oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi
yang diberikan kepada anggota/bawahannya untuk mencapai tujuan tersebut.
Kepemimpinan pada suatu organisasi yang melayani masyarakat luas
dikembangkan sistem kepegawaian yang mantap dengan pengembangan karier
yang berdasarkan prestasi kerja, kemampuan yang profesional, keahlian dan
ketrampilan, serta kemantapan sikap mental aparat melalui upaya pendidikan
pelatihan, penugasan, bimbingan dan konsultasi, serta melalui pengembangan
motivasi, kode etik, dan disiplin kedinasan yang sehat, didukung oleh sistem
informasi kepegawaian yang mantap serta, didukung oleh sistem informasi
kepegawaian yang mantap serta, dilengkapi dengan sistem pemberian
penghargaan yang wajar.
Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang
punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik
akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan
perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini
disebabkan karena setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap
bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, produktivitas,
kinerja dan lain-lain.
Sementara bagi organisasi sendiri dalam usaha mencapai tujuan sangat
membutuhkan peran serta manusia yang menjadi anggota organisasi itu.
Kegiatan organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya keterlibatan unsur
manusia yang ada didalamnya. Sejalan dengan pentingnya sumber daya
manusia dalam organisasi, bahwa manusia merupakan unsur yang paling
penting menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya dan dalam rangka pencapaian tujuan
dan sasaran instansi/organisasi (Siagian, 1995: 25).
Tercapainya tujuan instansi/organisasi tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena
itu karyawan yang berkualitas, adalah karyawan yang melaksanakan
pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai
prestasi kerja yang tinggi yang dibutuhkan oleh instansi/organisasi untuk
mencapai tujuan. Karena pada dasarnya keberhasilan instansi/organisasi
secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja pegawainya.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin suatu organisasi dapat
menentukan berhasil tidaknya tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh
karena itu dalam upaya meningkatkan peran karyawan, maka pelaksanaan
prinsip-prinsip komunikasi perlu lebih ditingkatkan dan gaya kepemimpinan
perlu diperhatikan. Hubungan yang harmonis antara karyawan dan pimpinan
merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan jika dihubungkan dengan
tingkat kepuasan kerja.
Seiring dengan bergulirnya waktu yang menuntut banyak perubahan,
banyak organisasi saat ini merasa perlu untuk mengubah budaya pada instansi
guna menjamin kelangsungan hidupnya atau untuk memperoleh manfaat yang
lebih kompetitif. Hal ini sering didorong oleh kenyataan bahwa budaya yang
telah ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan masa datang
seperti yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan
eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya,
misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam suatu
lingkungan instansi menuntut perubahan budaya organisasi untuk senantiasa
mampu merespon keinginan masyarakat dengan lebih cepat. Di samping
berasal dari lingkungan eksternal, kekuatan perubahan budaya juga bisa
berasal dari dalam/internal. Sebagai contoh jika kepala kantor menerapkan
pendekatan-pendekatan baru untuk manajemen organisasi agar tercipta kinerja
yang baik.
Kinerja suatu instansi tidak dapat berhasil atau tidak dapat tercapai
dengan baik, hal ini disebabkan karena setiap karyawan atau para pelaku
dalam suatu organisasi atau instansi belum meyumbangkan tanaga dan
kemampuannya sesuai dengan kebutuhan instansi dan pimpinan belum
mengetahui bagaimana cara mengukur tingkat sumbangan tenaga kerja dalam
bentuk kinerja karyawan serta belum mengetahui kapan kinerja karyawan
harus dinilai sehingga karyawan tidak bekerja secara optimum (Sentono,
1999:5)
Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang sangat erat antara
kinerja perorangan dengan kinerja instansi. Dengan perkataan lain bila kinerja
perorangan/karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja instansi akan baik
pula. Kinerja karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang
tinggi, bersedia bekerja karena di gaji atau di beri upah sesuai dengan
perjanjian dan mempunyai harapan untuk masa depan yang lebih baik.
Kinerja karyawan merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan mereka. Selain itu kinerja karyawan merupakan hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan mereka. Berdasarkan beberapa faktor di lingkungan
kerja, seperti kondisi kerja yang dialami karyawan, kebijakan dan prosedur,
gaya kepemimpinan, hubungan kelompok kerja, dan tunjangan tambahan.
Di sisi lain tinggi rendahnya kinerja karyawan juga dipengaruhi
kecocokan karyawan dengan kepribadian seseorang. Salah satu faktor
kepribadian seseorang yang berkaitan dengan kinerja karyawan adalah budaya
organisasi. Sering terjadi budaya organisasi karyawan pada instansi menjadi
turun, walaupun sebelumnya mempunyai prestasi yang baik. Permasalahan ini
akan menjadi bom waktu bagi instansi jika budaya organisasi karyawan tidak
diperhatikan dengan baik. Masalah tingkat pendidikan formal, masa kerja dan
gaji merupakan beberapa penyebab dimungkinkannya budaya organisasi
karyawan menjadi turun. (Noe, 2000: 35)
Hakekatnya, manusia bekerja mempunyai tujuan untuk dapat
memenuhi segala kebutuhan hidupnya. Namun itu bukan berarti bahwa
mereka bekerja semata-mata hanya untuk mendapatkan uang, sebab kebutuhan
manusia itu tidak hanya terbatas pada kebutuhan fisik dan biologis saja, dan
semua kebutuhan ini perlu dipenuhi. Terpenuhinya semua kebutuhan pekerja
maka akan dapat memacu semangat kerja karyawan. Peran pimpinan sangat
penting untuk bisa mempengaruhi perilaku bawahannya dalam melakukan
aktivitas instansi. Pimpinan harus bisa menentukan berapa kebutuhan
karyawan yang harus dipenuhi lebih dahulu. Mengetahui kebutuhan karyawan
maka akan dapat mencegah atau paling tidak meminimalkan timbulnya
permasalahan kepegawaian yang ada di lingkungan instansi tersebut.
Bertolak dari pemikiran bahwa kinerja karyawan mutlak harus
diupayakan agar tetap tinggi, maka diperlukan upaya-upaya untuk
membangkitkan motivasi yang positif, membangun budaya organisasi yang
lebih baik serta faktor kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja
yang lebih kondusif sangat perlu untuk dilakukan. Keadaan di ataslah yang
melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang selanjutnya.
Judul yang diangkat dalam tesis ini adalah “PENGARUH KEPEMIMPINAN
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. AIR MANCUR WONOGIRI”.
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih
dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama/simultan
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara bersamasama/
simultan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi berupa manfaat
sebagai berikut:
1. Diharapkan dapat mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia khususnya berkaitan dengan masalah kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan
2. Diharapkan dapat memberikan input positif guna perbaikan kinerja
karyawan lebih jauh kinerja organisasi di PT. Air Mancur Wonogiri.
3. Diharapkan dapat memberikan pemahaman bagi karyawan tentunya
berkenaan dengan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Skripsi ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:
Bagian awal skripsi terdiri dari halaman judul, halaman persetujuan
dan pengesahan, halaman pernyataan, halaman motto, halaman persembahan,
kata pengantar, daftar isi, daftar tabel, daftar gambar dan abstraksi.
Bab I Pendahuluan, membahas tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
Bab II Tinjauan Pustaka, membahas tentang kinerja petugas,
kepemimpinan, budaya organisasi, dan penelitian terdahulu
Bab III Metode Penelitian, membahas tentang kerangka penelitian,
hipotesis, definisi operasional, populasi, sampel, dan teknik pengambilan
sampel, tehnik pengumpulan data, uji instrumen, analisis data, dan uji asumsi
klasik.
Bab IV Analisis Data Dan Pembahasan. Dalam bab ini dibahas tentang
hasil penelitian dan pembahasan
Bab V Penutup. Bab ini merupakan penutup dari keseluruhan skripsi,
dibahas tentang kesimpulan, keterbatasan, dan saran-saran penelitian.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar